Работа По курсу “Теория управления Тема курсовой работы «Анализ

Министерство высшего образования российской федерации

Кубанский Государственный технологический Университет

Кафедра Автоматизации производственных процессов

Курсовая работа

По курсу “Теория управления”

Тема курсовой работы: «АНАЛИЗ И СИНТЕЗ ОПТИМАЛЬНОЙ ОДНОКОНТУРНОЙ САУ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ НЕПРЕРЫВНОГО И ЦИФРОВОГО РЕГУЛЯТОРОВ»

Выполнил студент

группы 96-ОА-61

номер зачетной книжки

96-ОА-612

…………………….

Проверил профессор

……………………..

Краснодар 1999

РЕФЕРАТ

Курсовой работа. ___ листов  , ___ рисунков, ____таблицы, ____ источника, ____ приложение.

ПЕРЕДАТОЧНАЯ ФУНКЦИЯ, ПЕРЕХОДНАЯ ФУНКЦИЯ, РЕГУЛЯТОР, ФИКСАТОР НУЛЕВОГО ПОРЯДКА, ОПТИМАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ, ЦИФРОВОЙ -ФИЛЬТР.

В данном курсовой работе предложено синтезировать и проанализировать работу одноконтурной САУ при использовании непрерывного и цифрового регуляторов, реализующих П-, ПИ- и ПИД- закон регулирования. Оптимизация САУ производится по критерию максимальной динамической точности. В завершении был рассчитан цифровой фильтр, обеспечивающий перевод системы из одного состояния в другое за минимальное число периодов квантования при наличии ограничения на управляющие воздействие.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Определение параметров оптимальной настройки регуляторов

2 Переходные процессы в замкнутой системе при использовании непрерывного регулятора и их анализ

3 Определение периода квантования цифрового регулятора и его параметров настройки

4 Анализ устойчивости САУ по критерию Джури и построение переходных процессов в цифровых системах

5 Расчет цифрового фильтра

6 Оптимальное управляющие воздействие и реакция на него приведенной непрерывной части

Заключение

Список литературы

Приложение А

Введение

Развитие всех областей техники в настоящее врамя характкризуется широкой автоматизацией различных производственных процессов. При этом освобождается труд человека, повышается точность и скорость выполнения операций, что значительно повышает производительность производства.

Автоматизация обеспечивает работу таких обьектов, непосредственое обслуживание человеком невозможно из-за вредности, отдаленности или быстрого протекания процесса.

В настоящее время резко увеличивается производство различного оборудования для автоматизации промышленности, а также внедряются новые типы автоматических устроиств, основанные на последних достижениях науки и техники.Эффективное использование автоматики в народном хозяйстве возможно лишь при условии рационального решения задач на всех этапах ее разработки и освоения. Наиболее ответственным этапом при проектировании систем автоматизации является их синтез, расчет и последующий анализ, которые на сегодняшний день базируются на теории управления. Эта наука позволяет не только найти параметры, при которых система работает устойчиво, различные качественные показатели системы, но также и оптимизировать систему для более рационального использования различных ресурсов.

1ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОПТИМАЛЬНЫХ ПАРАМЕТРОВ НАСТРОЙКИ РЕГУЛЯТОРОВ

Определение оптимальных параметров настройки П, ПИ, ПИД — регуляторов производим по расширенных амплитудно-фазовым характеристикам.

Расширенной амплитудно-фазовой характеристикой звена или системы называют отношение вектора гармонических вынужденных затухающих колебаний на входе к вектору гармонических затухающих колебаний на входе.

Существуют два показателя степени затухания:

Ψ — относительная степень затухания;

m — логарифмический декремент затухания, которые связаны между собой следующим далее соотношением:

EMBED Equation.2 , (1.1)

Из предыдущей формулы (1.1) определяем значение логарифмического декремента затухания m:

EMBED Equation.3, (1.2)

Система автоматического управления будет обладать требуемой относительной степенью затухания, если расширенная амплитудно-фазовая характеристика разомкнутой система автоматического управления будет проходить через точку на комплексной плоскости (-1, j0), т.е.

Wp(m,jω)* Wo(m,jω) = -1, (1.3)

или

-Wp(m,jω) = 1/ Wo(m,jω), (1.4)

Для получения расширенной амплитудно-фазовой характеристики необходимо в передаточную функцию подставить:

p = -mω + jω = ω(j-m).

Рисунок 1.1 Структура схемы непрерывной САУ

Передаточная функция нашего исходного объекта имеет следующий далее вид:

EMBED Equation.3 , (1.5)

EMBED Equation.3

EMBED Equation.3 , (1.6)

Формула (1.6) представляет собой инверсную расширенную амплитудно — фазовой характеристику обьекта.

EMBED Equation.3

Так как заданое значение Ψ = 0.96, то по формуле (1.2) определим значение m и подставим его в предыдущую формулу расширенной амплитудно-фазовой характеристики, m = 0.512.

EMBED Equation.3

Перед тем, как определить оптимальные параметры настройки П, ПИ, ПИД регуляторов найдем частоту среза нашего обьекта.

Частота среза – это такое значение частоты w = wc, при котором значение амплитуды на выходе на превышало бы трех процентов от амплитуды при нулевой частоте.

Запишем выражение амплитудно — фазовой характеристики нашего обьекта:

EMBED Equation.3 , (1.7)

Амплитудно-фазовую характеристику обьекта можно найти из следующей формулы:

EMBED Equation.3 , (1.8)

где Re(w) – вещественная часть амплитудно-фазовой характеристики;

Jm(w) – мнимая часть амплитудно-фазовой характеристики.

EMBED Equation.3 .

При нулевой частоте значение амплитуды равно 3.1 . Значит необходимо найти такое w = wс, чтобы EMBED Equation.3 = 0.03*3.1 = 0.093.

Таким образом необходимо расчитать уравнение

EMBED Equation.3 , (1.9)

Решением этого уравнения является то, что мы находим следующие параметры w = 0.417, следовательно и wc = 0.417.

Для опреления оптимальных параметров регулятора необходимо решить уравнение (1.6). Приравняв вещественные и мнимые части в уравнении (1.6), можэно получить расчетные формулы для определения параметров регуляторов [4, ст 250]:

П – регулятор:

EMBED Equation.3

Пи – регулятор:

EMBED Equation.3

Пид – регулятор:

EMBED Equation.3 EMBED Equation.3

где С0 = 1/Tu;

C1 = Kp;

C2 = Tg.

Для ПИД – регулятора имеем два уравнения с тремя неизвестными, тогда задаемся отношением:

EMBED Equation.3 ,

В этом случае расчет формулы для ПИД – регулятора принимает следующий далее вид:

EMBED Equation.3

где а = w(m2+1);

EMBED Equation.3 ;

EMBED Equation.3 .

Расчет оптимальных параметров настройки для П – регулятора представлен следующим образом:

EMBED Equation.3 , (1.10)

Из второго уравнения системы (1.10) найдем w и подставим это значение в первое уравнение системы. При решении получи, что w = 0.354 и оптимильными параметрами настройки П – регулятора является значение Кропт = 1.01.

Рассчитываем оптимальные значения параметров настройки для ПИ – регулятора.

Для каждого значения частота от 0 до частоты среза находи точки С1С0 и С1, соответствующие требуемой степени затухания Ψ. Оптимальным параметром является является точка на линии, равной степени затухания С1С0 = f(С1), лежащия справа от глобального максимума. Эти параметры обеспечивают:

EMBED Equation.3 .

Итак, запишем далее следующую систему уравнений для Пи – регулятора:

EMBED Equation.3 EMBED Equation.3 , (1.11)

Таблица 1.2

Данные для расчета оптимальных параметров настроек ПИ – регулятора.

w

C0

C1

C1C0

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.417

0.5

0

0.029

0.073

0.059

-0.09

-0.134

-0.443

-0.323

0.117

0.382

0.777

1.228

1.307

1.753

0

4.858*10-4

0.028

0.046

-0.11

-0.175

-0.777

Рисунок 1.2 – График звисимости С1С0 = f(C1) для Пи – регулятора

Максимальное значение функции С1С0 = 0.048 при С1 = 0.694. Берем точку правее глобального максимума С1 = 0.777, С1С0 = 0.0459 . Решив систему уравнений (1.11) получим оптимальные параметры пастройки Кропт = 0.777, Tuопт = 16.928.

Рассчитываем оптимальные параметры настройка для ПИД – регулятора:

EMBED Equation.3 , (1.12)

Для каждого значения частота от 0 до частоты среза находи точки С1С0 и С1, соответствующие требуемой степени колебательности m = 0.512 решив систему (1.12). Данные расчетов представлены в таблице 1.1 по эти данным построим график зависимости С1С0 = f(С1).

Таблица 1.1

Данные для расчета оптимальных параметров настроек ПИД – регулятора.

w

C0

C1

C1C0

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.417

0.5

0

0.12

0.2

0.226

0.184

0.172

0.113

-0.323

0.097

0.485

0.913

1.447

1.556

2.206

0

0.012

0.097

0.207

0.266

0.268

0.25

Рисунок 1.3 – График звисимости С1С0 = f(C1)

Нужно взяь точку, лежащую справа от глобального максимума. Максимильное значение С1С0 =0.268 , при С1 = 1.576. Берем точку С1С0 = 0.2592 при С1 =1.9456. По этим значениям определим оптимальные параметры регулятора:

EMBED Equation.3

Таким образом оптимильные параметры настройки для ПИД – регулятора:

EMBED Equation.3

2. ПЕРЕХОДНЫЕ ПРОЦЕССЫ В ЗАМКНУТЫХ СИСТЕМАХ

Запишем выражение передатичной функции для системы в замкнутом состоянии:

EMBED Equation.3 , (2.1)

где EMBED Equation.3 .

Тогда выражение (2.1) будут иметь вид:

EMBED Equation.3 EMBED Equation.3 , (2.2)

Найдем передаточную функию для замкнутой системы с П – регулятором, т.е. Wp(p) = Кp . Кp – оптимальное значение, найденное в первом разделе , т. е. Кp = 1.01.

Предаточная функция замкнутой системы с П – регулятором имеет следующие вид:

EMBED Equation.3 , (2.3)

Переходная функция замкнутой системы:

EMBED Equation.3 , (2.4)

Найдем полюса фунгкции (2.4).

Для этого необходимо найти корни следующего уравнения:

p( EMBED Equation.3 ) = 0.

Они равны:

p1 = 0;

p2 = — 0.435;

p3 = — 0.181 – j0.34;

p4 = — 0.181 + j0.34.

Переходная функция для замкнутой системы с П – регулятором будет иметь следующий вид:

h(t) = 0.757-0.052e-0.424t * cos(0.254t) — 0.3857e-0.181t * sin(0.354t).

Построим переходный процесс функции, изобразим график этого процесса на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Переходный процесс в замкнутой системе с П – регулятором.

Запишем передаточную функцию для замкнутой системы с ПИ – регулятором, т.е.:

EMBED Equation.3 .

В качестве Кр и Тu берем значения, которые были получены в первом разделе, т.е. берем Кр = 0.777 и Тu = 16.928. Тогда выражение передаточной функции имеет следующие далее вид:

EMBED Equation.3 , (2.5)



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст


Работа По предмету «Бухгалтерский учет и аудит в банках» На те

РОССИЙСКАЯ АКАДМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОРЛОВСКАЯ РЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Факультет: Экономика и менеджмент

Специальность: Финансы и кредит

Кафедра: Менеджмента финансов и кредита

Курсовая работа

По предмету: «Бухгалтерский учет и аудит в банках»

На тему: «Учет депозитных операций коммерческих банков»

Выполнила: студентка 2-го курса, очного отделения, группы 322М

Приведенцева Наталия Ивановна

Проверила: ст. препод. Самсонова Елена Константиновна

г.Орёл, 2001г.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ

ДЕПОЗИТНЫХ ОПЕРАЦИЙ КОММЕРЧЕСКОГО

БАНКА………..…………………………………………………5

1.1. Классификация депозитных источников привлечения

средств…………………………………………………………..5

1.2. Особенности депозитов до востребования…………….…….10

1.3. Характеристика срочных и сберегательных депозитов…….14

ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПОРЯДОК УЧЁТА ДЕПОЗИТНЫХ

ОПЕРАЦИЙ…………………………………………………..19

2.1. Общая характеристика банка ………………………………..19

2.2. Учет операций по вкладам граждан ……………..………….25

2.3. Учет депозитов юридических лиц……….…………….…….30

2.4. Учет процентов по депозитным операциям……………….…33

ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕПОЗИТНЫХ

ОПЕРАЦИЙ………………….………………………………37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………….….42

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Специфика банковского учреждения как одного из видов коммерческого предприятия состоит в том, что подавляющая часть его ресурсов формируется не за счет собственных, а за счет заемных средств. Возможности банков в привлечении средств не безграничны и регламентированы со стороны центрального банка в любом государстве.

Начиная с 1996 года, Банк России отказался от прямого регулирования соотношения между размером капитала банка и объемом привлеченных средств и перешел к косвенному регулированию через ряд обязательных экономических нормативов, таких как норматив достаточности капитала, максимальный размер риска на одного кредитора, максимальный размер привлечения денежных вкладов населения и др.

Основную часть ресурсов банков формируют привлеченные средства, которые покрывают до 90% всей потребности в денежных средствах для осуществления активных банковских операций. Коммерческий банк имеет возможность привлекать средства предприятий, организаций, учреждений, населения и других банков в форме вкладов (депозитов) и открытия им соответствующих счетов.

Привлекаемые банками средства разнообразны по составу. Главными их видами являются средства, привлеченные банками в процессе работы с клиентурой (депозиты), средства, аккумулированные путем выпуска собственных долговых обязательств (депозитные и сберегательные сертификаты).

Вклад (депозит) – это денежные средства (в наличной и безналичной форме, в национальной или иностранной валюте), переданные в банк их собственником для хранения на определенных условиях. Операции, связанные с привлечением денежных средств во вклады, называются депозитными. Для банков вклады — это главный вид их пассивных операций и, следовательно, основной ресурс для проведения активных кредитных операций.

Актуальность выбора темы работы связана с видением проблем банков по формированию ресурсной базы и эффективному их размещению в условиях снижения уровня инфляции, стабилизации российской валюты и ужесточения требований органов, регулирующих банковскую сферу.

Целью написания курсовой работы является изучение порядка организации и учета депозитных операций коммерческого банка. Исходя из данной целевой установки, в работе решается ряд задач:

изучены теоретические аспекты осуществления депозитных операций;

определен порядок учета операций по вкладам граждан и депозитам юридических лиц, механизм учета процентов по депозитным операциям;

предложены меры по совершенствованию депозитных операций на примере ИМПЭКСБАНКа.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ДЕПОЗИТНЫХ ОПЕРАЦИЙ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ.

1.1. Классификация депозитных источников привлечения средств.

Привлеченные средства банков покрывают свыше 90% всей потребности в денежных ресурсах для осуществления активных операций, прежде всего кредитных. Это депозиты (вклады), а также контокоррентные и корреспондентские счета. Роль их исключительно велика. Мобилизуя временно свободные средства юридических и физических лиц на рынке кредитных ресурсов, коммерческие банки с их помощью удовлетворяют потребность народного хозяйства в дополнительных оборотных средствах, способствуют превращению денег в капитал, обеспечивают потребности населения в потребительском кредите.

Депозитные операции – понятие широкое, поскольку к ним относится вся деятельность банка, связанная с привлечением средств во вклады. Особенностью этой группы пассивных операций является то, что банк имеет сравнительно слабый контроль над объемом таких операций, т. к. инициатива в помещении средств во вклады исходит от вкладчиков. При этом, как показывает практика, вкладчика интересуют не только выплаченные банком проценты, но и надежность сохранения доверенных банку средств [5].

Организация депозитных операций должна осуществляться при соблюдении ряда принципов:

получение прибыли и создание условий для получения прибыли в будущем;

гибкая политика при управлении депозитными операциями для поддержания оперативной ликвидности банка;

согласованность между депозитной политикой и доходностью активов;

развитие банковских услуг с целью привлечения клиентов.

Привлекаемые банками средства разнообразны по составу. Главными их видами являются средства, привлеченные банками в процессе работы с клиентурой (так называемые депозиты), средства, аккумулированные путем выпуска собственных долговых обязательств (депозитных и сберегательных сертификатов, векселей, облигаций) и средства, позаимствованные у других кредитных учреждений посредством межбанковского кредита и ссуд ЦБ РФ.

Депозитные счета могут быть самыми разнообразными и в основу их классификации могут быть положены такие критерии, как источники вкладов, их целевое назначение степень доходности и т.д., однако, наиболее часто в качестве критерия выступает категория вкладчика и формы изъятия вклада.

Исходя из категории вкладчиков, различают:

депозиты юридических лиц (предприятий, организаций, других банков);

депозиты физических лиц.

По экономическому содержанию все вклады-депозиты могут быть сгруппированы:

с учетом категорий вкладчиков;

по формам изъятия;

по порядку использования хранимых средств.

По форме изъятия средств депозиты принято подразделять на 3 группы:

срочные депозиты;

депозиты до востребования;

сберегательные вклады населения.

Классификацию депозитов можно представить схематично:

ЛОРО

До 3 месяцев

Срочные

3 – 6 месяцев

Срочные с дополнительными взносами

Контокоррент

6- 9 месяцев

Условные

Овердрафт

На предъявителя

НОСТРО

9 – 12 месяцев

До востребования

Свыше 12 месяцев

На текущем счете

Рисунок 1Классификация депозитов коммерческого банка

Прием любого депозита означает возникновение определенного денежного обязательства банка перед клиентом. Банки последнее время стали использовать такую форму депозитов, при которой применяется режим счетов до востребования с режимом срочных вкладов. Сделав такой депозит, вкладчик может за счет хранящихся там средств дать банку указание перечислять третьему лицу. Обычно такие операции проводились по счетам до востребования, теперь по ним начисляют проценты, как по срочным вкладам.

Депозит может быть использован в двух значениях:

1. Депозит представляет собой денежные средства или бумаги, вносимые должником в финансово-кредитные, судебные или административные учреждения для хранения с последующей передачей (при определенных условиях) тем или иным хозяйствующим субъектам или гражданам – депозитором (взносы в оплату таможенных пошлин, взносы на депозитные счета судов в обеспечении иска и для передачи взыскателям, взносы в нотариальные конторы, при невозможности вручить деньги или ценные бумаги непосредственно получателю).

2. Депозит представляет собой вклад денежных средств или ценных бумаг в банки. Депозит – это вклад на жестко-определенный срок, при котором сразу же оговариваются условия возврата или ценных бумаг.

Депозиты являются источником образования ссудного капитала банка, который используется на выдачу кредитов, осуществление инвестиций и т.п. Эти банковские операции приносят банку доход. Поэтому банк оплачивает гражданину его депозит. Процент на депозитные вклады гражданину и является платой за вложенные деньги.

Обострение конкуренции между банками и другими финансовыми структурами за вклады физических и юридических лиц привело к появлению огромного разнообразия депозитов, цен на них и методов обслуживания. По данным некоторых зарубежных специалистов, в развитых странах в настоящее время существует более 30 видов банковских вкладов. При этом каждый из них имеет свои особенности, что позволяет клиентам выбирать наиболее адекватный их интересам и возможную форму сбережения денежных средств и оплаты за товары и услуги [7].

Современная экономическая ситуация заставляет банки изменять политику в области пассивных операций посредством диверсификации (разнообразия) депозитных операций.

Так как же банк может выиграть борьбу за клиента? На основе опроса, проведенного журналом «Банковское дело» самым важным звеном в работе банка для частного вкладчика в 2001 году оказалась рекламная известность банка, затем разветвленная система и наличие различных пластичных схем взаимодействия с клиентом, а так же демонстрируемые банком антикризисные меры, способные защитить и сохранить вложенные в банк средства. Немаловажным является и то, в каких отношениях банк состоит с государством, т.к. именно оно в сознании граждан начинает приобретать все больший вес. Таким образом, чтобы у банка появилась гарантированная возможность привлечения представителей широких слоев населения, необходимо выполнить, прежде всего, перечисленные условия [15].

И все же, для среднего россиянина проблема вложения средств сводится к выбору между банковским вкладом, немногими видами ценных бумаг и деньгами под подушкой. Но несмотря ни на что вклады по праву остаются самым популярным способом сбережения и накопления денежных средств. По некоторым данным у жителей российских городов вклады и сбережения в банках существенно опережают вложения в недвижимость и даже в наличную валюту.

1.2. Особенности депозитов до востребования.

Депозиты до востребования представляют собой средства, которые могут быть востребованы в любой момент без предварительного уведомления банка со стороны клиента. К ним относятся средства на текущих, расчетных, бюджетных и прочих счетах, связанных с совершением расчетов или целевым использованием средств [9].

Вклады до востребования в своей основе нестабильны, что ограничивает сферу их использования коммерческими банками. По этой причине владельцам счетов выплачивается низкий процент или он вообще не выплачивается. В условиях возросшей конкуренции по привлечению вкладов коммерческие банки стремятся привлечь клиентов и стимулировать прирост вкладов до востребования путем предоставления дополнительных услуг владельцам счетов, а также повышая качество их обслуживания. По депозитам до востребования банки обязаны хранить минимальный резерв в Центральном банке Российской Федерации.

Проценты по вкладам до востребования зачисляются вкладчику, как правило, один раз в год в начале нового календарного года. Начисление процентов и зачисление их во вклад обычно осуществлялось заключительными оборотами, однако теперь, по рекомендации ЦБ, эту операцию требуется совершать в последний день года.

Депозиты до востребования наиболее ликвидны. Их владельцы могут в любой момент использовать деньги, находящиеся на счетах до востребования. Деньги на этот счет вносятся или изымаются как частями, так и полностью без ограничений, а также разрешается брать с этого счета в установленном ЦБ РФ порядке наличные деньги. Основными недостатками депозитов до востребования для их владельцев является отсутствие уплаты процентов по счету, а для банка – необходимость иметь более высокий оперативный резерв для поддержания ликвидности.

К депозитам до востребования относятся также корреспондентские счета банков, открытые в РКЦ или у банков корреспондентов с целью осуществления расчетов и платежей в одностороннем порядке или по поручению друг друга. Корреспондентский счет, открытый данным банком у другого банка, называется счетом «ностро», корреспондентский счет, открытый данным банком для другого банка, называется счетом «лоро». В балансе банка операции по этим счетам отражаются на следующих балансовых счетах:

30110 — «Корреспондентские счета в кредитных организациях-корреспондентах», счет активный;

30109 — «Корреспондентские счета кредитных организаций-корреспондентов», счет пассивный.

Открытие счетов «ностро» и «лоро» производится на основании заключенных между банками договоров. В договорах определяются условия функционирования счетов и перечень осуществляемых по ним операций. Следует иметь в виду, что платежи с указанных счетов, так же, как и со счетов клиентов, как правило, должны производиться в пределах наличия на них средств. При необходимости совершить операции по корреспондентскому счету сверх имеющихся средств, проблема может быть решена оперативно посредством предоставления банку-корреспонденту кредита («овердрафт») с отдельного балансового счета, если это предусмотрено договором о корреспондентских отношениях между банками.

К депозитам до востребования следует отнести такие специфические счета, как контокоррент и овердрафт. Контокоррент – это единый счет, на котором учитываются все операции банка с клиентом. На контокорренте отражаются: с одной стороны – ссуды банка и все платежи со счета по поручению клиента, а с другой – средства, поступающие на счет в виде выручки, переводов, возврата ссуд и пр.

Кредитовое сальдо означает, что клиент располагает собственными средствами, дебетовое – что в оборот вовлечены заемные средства и владелец счета является должником банка по кредиту. По кредитовому сальдо банк начисляет проценты в пользу клиента, а по дебетовому – взыскивает проценты в свою пользу как за предоставленную ссуду. Причем проценты в пользу банка начисляются по более высокой ставке, чем в пользу владельца счета. Контокоррентные счета открываются надежным клиентам, первоклассным заемщикам, как знак особого доверия. Владелец счета при превышении расходов над поступлением средств имеет возможность без специального оформления в каждом отдельном случае получать кредит в определенной договором с банком сумме [11].

Овердрафт – это счет, по которому на основании соглашения между клиентом и банком допускается в определенном размере дебетовое сальдо за счет превышения суммы списания по счету над величиной остатка средств, что означает заимствование кредита. Для этого счета более характерен пассивный (кредитовый) остаток.

Современные правила ведения бухгалтерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории РФ, допускают в установленных законодательством случаях и при наличии соответствующей записи в договоре банковского счета, заключаемого между банком и клиентом при открытии расчетного (текущего) счета, производить оплату документов клиентов с этих счетов сверх имеющихся на них средствах. Однако образовавшееся дебетовое сальдо не может быть отражено в балансе банка на этих счетах, так как они согласно Плану счетов бухгалтерского учета в кредитных организациях РФ являются только пассивными. Поэтому в конце дня это сальдо перечисляется с расчетных (текущих) счетов клиентов на счета по учету кредитов, предоставленных при недостатке средств на расчетном (текущем) счете («овердрафт») № 44201, 44301, 44401, 44501, 44601, 44701, 44801, 44901, 45001, 45101, 45201,45301, 45401. Кредиты предоставляются в пределах оговоренных в договоре банковского счета лимита, процентной ставки и срока возврата.

Расчет доли средств, хранящихся на счетах до востребования, которую можно перевести на срочные депозитные счета (с целью увеличения для клиентов дохода от размещенных в банке средств и формирования стабильного ресурса кредитования для банков) производится по формуле:

Д= Оср.: К об. х 100%,

где

Д доля средств, хранящихся в течение года на различных текущих счетах, которые могут быть переведены на депозитные счета.

Оср – средний остаток средства на расчетном или текущем счете за год.

К об. – кредитный оборот по расчетному или текущему счету за год.

В связи с высокой мобильностью средств остаток на счетах до востребования не постоянен, иногда крайне изменчив. Однако, невзирая на высокую подвижность средств на счетах до востребования, имеется возможность определить их минимальный, не снижающийся остаток и использовать его в качестве стабильного кредитного ресурса.

Для расширения активных операций и получения банком прибыли наилучшим способом с точки зрения управления пассивами является рост и диверсификация основных видов депозитов, к которым относятся депозиты до востребования и срочные депозиты. С помощью вкладов до востребования решается задача получения прибыли банком, т. к. они самый дешевый ресурс, а затраты по обслуживанию расчетных и текущих счетов клиентов минимальны. У большинства коммерческих банков депозиты до востребования занимают наибольший удельный вес в структуре привлеченных средств.

Увеличение доли депозитов до востребования в финансовых ресурсах банка уменьшают его процентные расходы и позволяют получить более высокую прибыль от использования этих средств в банковских активах. Но вместе с тем расчетные счета – это самый непредсказуемый элемент пассивов. Поэтому высокая их доля в заемном капитале очень сильно ослабляет ликвидность банка. В связи с этим важной задачей управления является определение оптимальной структуры депозитной базы банка [7].

1.3. Характеристика срочных и сберегательных депозитов.

Срочные вклады это денежные средства, зачисляемые на депозитные счета на строго оговоренный срок с выплатой процента. Ставка по ним зависит от размера и срока вклада. То обстоятельство, что владелец срочного вклада может распоряжаться им только по истечении оговоренного срока, не исключает возможности досрочного получения им в банке своих денежных средств. Однако в этом случае у клиента понижается размер процента по вкладу. Банк заинтересован в привлечении срочных вкладов, так как они стабильны и позволяют банку располагать средствами вкладчиков в течение длительного времени.

Срочные вклады принимаются только в круглых суммах. Часто требуется и минимальный вклад. В некоторых учреждениях обычно разрешается делать срочные вклады только деловым клиентам, в то время как частным клиентам рекомендуются сберегательные вклады, как форму помещения капитала.

Срочные депозиты классифицируются в зависимости от их срока:

депозиты со сроком до 3 месяцев;

депозиты со сроком от 3 до 6 месяцев;

депозиты со сроком от 6 до 9 месяцев;

депозиты со сроком от 9 до 12 месяцев;

депозиты со сроком свыше 12 месяцев.

Достоинством срочных депозитных счетов для клиента является получение высокого процента, а для банка – возможность поддержания ликвидности с меньшим оперативным резервом. Недостаток срочных депозитных счетов для клиентов состоит в низкой ликвидности и невозможности использовать средства на счетах срочных депозитов для расчетов и текущих платежей, а также для получения наличных денег. Для банка недостаток состоит в необходимости выплат повышенных процентов по вкладам и снижении, таким образом, маржи [8].

Существуют две формы срочных вкладов:

срочный вклад с фиксированным сроком;

срочный вклад с предварительным уведомлением об изъятии.

Собственно срочные вклады подразумевают передачу средств в полное распоряжение банка на срок и условиях по договору, а по истечении этого срока срочный вклад может быть изъят владельцем в любой момент. Размер вознаграждения, выплачиваемый клиенту по срочному вкладу, зависит от срока, суммы депозита и выполнения вкладчиком условий договора. Чем длительнее сроки и (или) больше сумма вклада, тем больше размер вознаграждения. Действующая практика предусматривает оформление срочных вкладов на 1, 3, 6, 9, 12 месяцев или более длительные сроки. Такая детальная градация стимулирует вкладчиков к рациональной организации собственных средств и их помещению во вклады, а также создает банкам условия для управления своей ликвидностью.

Вклады с предварительным уведомлением об изъятии средств означают, что об изъятии вклада клиент должен заранее оповестить банк в определенный по договору срок (как правило, от 1 до 3, от 3 до 6, от 6 до 12 и более 12 месяцев). В зависимости от срока уведомления определяется и процентная ставка по вкладам.

Срочные вклады не используются для осуществления текущих платежей. Если вкладчик желает изменить сумму вклада – уменьшить или увеличить, то он может расторгнуть действующий договор, изъять и переоформить свой вклад на новых условиях. Однако при досрочном изъятии вкладчиком средств по вкладу он может лишиться предусмотренных договором процентов частично или полностью. Как правило, в этих случаях проценты снижаются до размера процентов, уплачиваемых по вкладам до востребования.

Срочные вклады оформляются договором между клиентом (вкладчиком) и банком в лице его руководителя. Банки самостоятельно разрабатывают форму депозитного договора, которая носит по каждому отдельному виду вклада типовой характер. Договор составляется в двух экземплярах: один хранится у вкладчика, другой – в банке в кредитном или депозитном отделе (в зависимости от того, кому в банке поручена эта работа). В договоре предусматриваются сумма вклада, срок его действия, проценты, которые вкладчик получит после окончания срока действия договора, обязанности и права вкладчика, обязанности и права банка, ответственность сторон за соблюдение условий договора, порядок разрешения споров.

Определяющим фактором при установлении процентной ставки по срочным вкладам является срок, на который размещены средства: чем длительнее срок, тем выше уровень процента. Существенным моментом является и частота выплаты дохода, чем реже выплаты, тем выше уровень процентной ставки. Используются также различные способы исчисления уплаты процентов.

Срочные вклады граждан по окончании срока договора при невостребовании их вкладчиком переносятся со срочных счетов на счета до востребования [12].

В связи с установленным порядком резервирования части привлеченных банками средств, балансовый учет срочных средств, привлеченных в депозиты, происходит в разрезе субъектов — владельцев этих средств и в зависимости от срока, на который они вовлечены в оборот банка.

Посредством привлечения срочных депозитов решается задача обеспечения ликвидности баланса банка.

В мировой банковской практике промежуточное положение между срочными депозитами и депозитами до востребования занимают сберегательные депозиты. Они играют важную роль в ресурсах банков, в частности вклады целевого назначения. Традиционно эти операции осуществлял сбербанк, однако, в настоящее время в ходе конкурентной борьбы за ресурсы коммерческие банки стали осваивать этот рынок ссудных капиталов.

Сберегательные вклады населения классифицируются в зависимости от срока и условий вкладной операции:

срочные;

срочные с дополнительными взносами;

условные;

на предъявителя;

до востребования;

на текущие счета и др.

Они вносятся и изымаются в полной сумме или частично и удостоверяются выдачей сберегательной книжки. Банки принимают целевые вклады, выплата которых приурочена к периоду отпусков, дням рождений и т.д. К сберегательным вкладам относятся вклады, образовавшиеся с целью накопления или сохранения денежных сбережений. Их характеризует специфическая мотивация возникновения – поощрения бережливости, накопления средств целевого характера и высокий уровень доходности, хотя и ниже, чем на срочные вклады.

Сберегательные вклады выгодны банкам тем, что они, как правило, носят долгосрочный характер и, следовательно, могут служить источником долгосрочных вложений. Их недостатки для банков состоят в необходимости выплаты повышенных процентов по вкладам и подверженности этих вкладов экономическим, политическим, психологическим факторам, что повышает угрозу быстрого оттока средств с этих счетов и потерю ликвидности банка.

В отечественной практике под сберегательными вкладами зачастую подразумевают любые операции, но только со средствами населения, включая и срочные вклады, и счета граждан до востребования, что на данный момент представляется некорректным. В настоящее время в балансе коммерческих банков вклады населения в соответствии с новым Планом счетов бухгалтерского учета в кредитных организациях от 31.06.96 г. учитываются на балансовом счете № 423 «Депозиты физических лиц» на отдельных счетах в зависимости от срока привлечения:

42301 — депозиты до востребования;

42303 — на срок от 31 до 30 дней;

42307 — на срок свыше 3 лет.

В балансе банков сберегательные вклады учитываются на тех же балансовых счетах, что и срочные вклады. Оформление вклада может быть аналогично срочному вкладу или иметь свою специфику в зависимости от условий конкретного вида вклада.

Из сказанного выше, видно, что депозиты являются важным источником ресурсов коммерческих банков. Однако этому источнику формирования банковских ресурсов присущи и некоторые недостатки. Речь идет прежде всего о значительных материальных и денежных затратах банка при привлечении средств во вклады, ограниченности свободных денежных средств в рамках отдельного региона. И, тем не менее, конкурентная борьба между банками на рынке кредитных ресурсов заставляет их принимать меры по развитию услуг, способствующих привлечению депозитов.



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | Вперед → | Последняя | Весь текст


Работа По курсу «Основы менеджмента» На тему Конфликты в менедж

Академия труда и социальных отношений

Уральский социально-экономический институт

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

По курсу «Основы менеджмента»

На тему: Конфликты в менеджменте, управление социально-психологическим климатом на предприятии

Выполнил: студент группы ЭД-301

Бородин Кирилл Игоревич

Проверил: Кузьменко Б.П.

г. Челябинск-2008

Содержание

Введение

Глава 1. Конфликты и социально-психологический климат на предприятии

1.1 Понятие и сущность конфликта

1.2 Причины, признаки, классификация и последствия конфликтов

1.3 Стили разрешения конфликтов

1.3.1дУход от конфликта

1.3.2жПриспособление

1.3.3лПринуждение

1.3.4лКомпромисс

1.3.5дСотрудничество

1.4 Формирование и управление социально-психологическим климатом

1.5 Диагностика социально-психологического климата предприятия

Глава 2. Практическая часть на примере анализа социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО «РЖД»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ организационной структуры управления

2.3 Оценка результатов финансово-хозяйственной деятельности за 2006–2007 годы

2.4 Формы производственных конфликтов на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»

2.5 Порядок разрешения конфликтов на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»

2.6 Анализ социально-психологического климата на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»

2.7 Рекомендации по коррекции социально-психологического климата

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Проблеме конфликта, причинам его возникновения и путям разрешения посвятили свои исследования Ратников В.П., Ворожейкин И.Е. и Вердербер Р.В частности, в учебнике Ворожейкина И.Е. подробно описывается характеристика конфликтов, их классификация и функции в жизнедеятельности отдельного человека, организации и общества в целом. В учебнике Ратникова В.П. раскрываются объект, предмет и среда конфликта. Рудольф Вердербер в своем учебнике «Психология общения» дает советы на предмет того, как справиться с конфликтной ситуацией и как эффективно реагировать на конфликт.

Объектом данной курсовой работы является предприятие Челябинский ЭРЗ ОАО «РЖД», а предметом – конфликты в менеджменте и управление социально-психологическим климатом на предприятии.

Целью работы является анализ конфликтных отношений и разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата в организации.

Задачи курсовой работы:

Провести анализ литературы по данной тематике.

Дать понятие конфликта, его характеристику.

Перечислить виды конфликтов.

Указать стили разрешения конфликтной ситуации.

Изучить социально-психологический климат на примере конкретного предприятия.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава работы носит название «Конфликты и социально-психологический климат в коллективе». В ней рассмотрены понятие, причины и признаки конфликтов, стили их разрешения и управление социально-психологическим климатом. Вторая глава называется «Практическая часть на примере анализа социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО «РЖД»». В ней в самом начале дается характеристика предприятия, затем анализируется социально-психологический климат и приводятся рекомендации по его улучшению.

1. Конфликты и социально-психологический климат в коллективе

1.1 Понятие и сущность конфликта

Конфликт – феномен, пронизывающий жизнь человека. Каждый человек в своей жизни обязательно вступал в конфликтные ситуации. Прежде чем давать определение понятия «конфликт», нужно рассмотреть некоторые из его черт.

1) Конфликт – явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем. Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей.

2) Конфликт – явление осознанное, действие обдуманное. Он предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

3) Конфликт – явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни – будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Бесконфликтность – это иллюзия, утопия и уж тем более не благо.

4) Конфликт – это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере, двух сторон.

5) Конфликт – прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства. Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло.

Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки наиболее близким и приемлемым будет следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [4].

Элементами конфликта являются: объект конфликта; предмет конфликта; участники конфликта; среда конфликта.

Объект – то, из-за чего возникает конфликт. Основными характеристиками объекта конфликта являются:

под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;

объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;

объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;

объект конфликта не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте.

Предмет – те противоречия, которые возникают между субъектами по поводу объекта.

Следующий основной элемент социального конфликта – его участники (субъекты). В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

Еще один объективный элемент конфликта – его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику.

С точки зрения уровней социальной системы различают микро- и макросреду конфликта. Микросреда конфликта – это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликты. Масштаб микросреды – это малая социальная группа. Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами [11].

Существует формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

Теперь можно рассмотреть суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт – это значит:

устранить конфликтную ситуацию;

исчерпать инцидент.

1.2 Причины, признаки, классификация конфликтов и их последствия

Причина конфликта – это различные обстоятельства, силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию.

Объект конфликта, а, значит, и причины конфликтной ситуации формируются:

а) в зависимости от желания и воли субъектов – участников конфликта; такие причины называются субъективными;

б) вне зависимости от воли сторон, из-за сложившихся внешних обстоятельств; такие причины называются объективными.

Конфликтная ситуация может быть вызвана несколькими причинами. В открытом конфликте причины осознаются конфликтующими сторонами – это открытые причины. Однако существуют более сложные, запутанные или вовсе не подозреваемые обстоятельства, которые остаются скрытыми хотя бы для одной из сторон. Такие причины принято называть латентными причинами.

К конфликту могут привести несколько причин одновременно. Среди них выделяются причины, которые создают противоречие – основные причины, – а также причины, которые лишь незначительно обостряют противоречие, – второстепенные причины.

Причины, по которым впервые сталкиваются интересы сторон, – это первичные причины. Причины, возникшие вследствие дальнейшего обострения взаимоотношений, в том числе, за счет первопричин, следует отнести к производным причинам.

Каждому виду конфликтов соответствуют причины, вызывающий тот или иной конфликт (прил. 1). Можно выделить ряд причин независимо от того, к какому виду конфликта они относятся:

Нехватка ресурсов – к ресурсам относятся власть, энергия, деньги, время и другие материальные, информационные и трудовые ресурсы.

Организационные причины – несправедливая или неэффективная организация взаимодействия и распределения ресурсов, задач, а также системы контроля и оценки деятельности.

Ценностные причины – различия в профессиональных, религиозных, культурных, региональных, политических и др. ценностях, убеждениях, оценках справедливости.

Поведенческие причины – задевающие чувство собственного достоинства субъекта, угрожающие его безопасности, непредсказуемое, эгоистичное, «несправедливое» поведение.

Особо следует выделить социально-психологические причины конфликтов:

стрессовое состояние партнеров;

агрессия со стороны партнера или посторонних субъектов;

неадекватное восприятие партнера;

настроение;

слабая мотивация;

различие в статусно-ролевых позициях;

излишняя конформность (усвоение индивидом определенных групповых норм, привычек);

диссонанс (разлад), вызванный большим количеством вариантов решения;

различия в интересах, ценностях и др.

Подходы к классификации конфликтов могут быть самыми разными. Некоторое представление о возможной классификации конфликтов можно увидеть в (прил. 2), указывающем на типы и виды конфликтов в организации.

Как показано на рисунке, по источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или ее подразделении обстоятельств.

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим и преднамеренным, заранее спланированным.

Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. те, участники которых связаны теми или иными видами подчинений.

По масштабам и продолжительности конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, какого-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие втягивающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц региона или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства. Обычно такого рода конфликты приобретают затяжной характер.

По субъекту конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей.

Существует 5 основных признаков конфликта:

конфликт – это всегда взаимодействие его субъектов (заключающееся в противоборстве);

субъектами конфликта являются люди, существа, одаренные сознанием;

конфликт основан на достижении интересов;

конфликт носит временный характер и рано или поздно он закончится;

обязательное эмоциональное напряжение, сопровождающее практически все конфликтные ситуации. Как правило, эмоции, развивающиеся в конфликте, отрицательные: обида, раздражение, злость, тревога, страх, приводящие к активно- и пассивно-оборонительному поведению, что зачастую сопровождается значительными физиологическими и психическими изменениями человека, участвующего в конфликте.

Любой конфликт в конечном итоге приведет к определенным последствиям. Причем последствия эти могут быть не только отрицательными, но и положительными.

Положительные последствия конфликта:

Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

Улучшаются отношения между людьми.

Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Отрицательные последствия конфликта:

Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.

Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

1.3 Стили разрешения конфликтной ситуации

Когда люди вступают в конфликт, они могут попытаться выйти из него, приспособиться, постараться принудить партнера к определенному решению, пойти на компромисс или сотрудничество [3].

1.3.1 Уход от конфликта

Уход – способ справиться с конфликтом, когда люди физически или психологически устраняются от конфликта.

Когда люди уходят от конфликта, они физически или психологически отдаляются от самой ситуации. Люди могут физически уйти, оставив место ссоры. С точки зрения индивидуального удовлетворения, уход создает ситуацию «проигрыш – проигрыш», потому что ни одна из сторон в конфликте не достигает того, чего хочет.

Однако уход от конфликта может быть и эффективным для отсрочки конфликта, поскольку человек получает возможность обдумать ситуацию.

1.3.2 Приспособление

Приспособление – это уступка потребностям другого за счет игнорирования своих собственных потребностей.

С точки зрения индивидуального удовлетворения, приспособление – это ситуация выигрыша и проигрыша. Приспосабливающийся человек проигрывает и дает возможность выиграть партнеру.

Привычка приспосабливаться в ситуации конфликта создает две проблемы, когда мы рассматриваем нашу удовлетворенность отношениями. Во-первых, когда конфликт улаживается путем приспособления одного партнера к другому, это может вести к принятию неправильных решений, потому что партнерами не высказываются важные факты, аргументы и точки зрения. Во-вторых, с точки зрения теории обмена, привычка приспосабливаться приводит к тому, что приспосабливающийся постоянно получает меньше. В конце концов, такая ситуация перестает устраивать того, кто приспосабливается, и человек, постоянно уступающий в конфликтных ситуациях будет стремиться к установлению более сбалансированных отношений с другим человеком.

1.3.3 Принуждение

Принуждение – способ разрешения конфликта с помощью силы, словесных нападок или манипуляции; при этом человек требует, чтобы его потребности были удовлетворены, а идеи одобрены.

Человек принуждает другого человека, когда требует, чтобы его потребности удовлетворялись, все идеи одобрялись, и при этом угрожает физически, оскорбляет словесно, заставляет другого что-либо сделать или манипулирует им. Этот стиль описывается поговоркой «Кто силен, тот и прав».

С точки зрения удовлетворения индивидуальных потребностей, принуждение – это ситуация «выигрыш – проигрыш». Те, кто принуждают, требуют, чтобы все было так, как они хотят, и при этом мало считаются с издержками других.

Принуждение портит отношения. По этой причине принуждение приемлемо, только когда вопрос очень важен, а взаимоотношении – нет, а также в чрезвычайной ситуации, когда нужно предпринять быстрое и решительное действие, чтобы обеспечить безопасность и свести возможный вред к минимуму.

1.3.4 Компромисс

Компромисс – ситуация, когда обе стороны идут на жертвы ради поиска общих интересов.

Люди идут на компромисс, когда оба партнера готовы чем-то пожертвовать, чтобы найти общее в их позициях, и пытаются разрешить конфликт, предоставив, по крайней мере, некоторое удовлетворение обеим сторонам.

С точки зрения личного удовлетворения, компромисс создает ситуацию «проигрыш – проигрыш», потому что оба партнера в каком-то смысле «проигрывают», даже когда они «выигрывают». Однако компромисс не приносит вреда длительным отношениям, потому что обе стороны в результате получают некоторое удовлетворение.

Компромисс оказывается приемлемым, когда отношения важны, проблемы не имеют простого решения, и оба партнера заинтересованы в какой-то части вопроса.

1.3.5 Сотрудничество

Сотрудничество – разрешение проблем, при котором учитываются потребности и интересы каждой из сторон, и находится взаимно удовлетворяющее решение.

Сотрудничество – это такой способ разрешения конфликтов, когда учитываются потребности и вопросы каждой стороны и партнеры приходят к взаимно удовлетворяющему решению. В процессе сотрудничества люди обсуждают темы и свое отношение к ним, выделяют, что для них наиболее важно, и находят решение, устраивающее обе стороны.

Сотрудничество дает обоюдный выигрыш, потому что решение конфликта удовлетворяет обе стороны.

Если говорить об удовлетворенности отношениями, сотрудничество является позитивным, потому что обе стороны чувствуют, что с их мнением считаются. На практике оказывается, что сотрудничество – наиболее приемлемый и самый эффективный способ уладить конфликт.

1.4 Способы реагирования на конфликт

Гораздо труднее эффективно отреагировать на потенциально конфликтную ситуацию, чем инициировать конфликт самому, потому что если человек не эффективно начинает конфликт, то его партнер может легко защититься. Не все инициаторы конфликта осознают проблему, поведение, последствия и чувства при инициации конфликта, и вы сами можете попасть в ситуацию, когда вам потребуются все ваши навыки общения, чтобы найти выход из сложившегося положения [3].

1. Отключитесь от ситуации. Поднимите свой эмоциональный «щит». Мы мысленно надеваем щит, когда сталкиваемся с прямой агрессией и зачинщиком конфликта. Если мы ставим эмоциональный барьер, то у нас появляется время эмоционально отключиться, так что мы можем сохранить свою способность разрешать проблемы. Итак, наденьте ваш щит, пока вы «считаете до десяти», и подумайте, как решить проблемы.

2. Обращайте внимание на невербальные сигналы и вербальное сообщение. Так же как и в любом другом виде межличностной коммуникации, способность слушать играет главную роль в разрешении конфликта. Вы не должны только слушать, а должны быть еще уверены в том, что другая сторона знает, что вы ее слушаете. Если человек улыбается, у него приятное выражение лица, расслабленное тело, сердечный и искренний голос, то конфликта не возникнет или он быстро уладится, а если человек хмурится, у него напряженное лицо, стиснутые зубы, суровый взгляд и громкий голос, то это увеличит вероятность возникновения конфликта и ссоры.

3. Проявляйте эмпатию (сопереживание, постижение эмоционального состояния, проникновение — вчувствование в переживания другого человека), искренний интерес и заботу. Когда кто-то в жесткой форме пытается инициировать конфликт, он при этом пристально наблюдает за вами и затем, как вы реагируйте. Даже если вы не согласны с жалобой, вы должны показать, что понимаете чувства этого человека. Порой вы можете это сделать, если позволите инициатору конфликта «выпустить пар», пока слушаете его. Когда он успокоится, вы можете начинать проблему.

4. Выскажите вслух и объясните, как вы понимаете проблему, а также задайте вопросы, чтобы уточнить, в чем его суть. Большинство людей не знают о структуре «поведение – последствия – чувства», так что вам может понадобиться перефразировать слова собеседника, чтобы убедиться, что вы понимаете, о чем идет речь. Ели информации не хватает, вы можете задать вопросы, отражающие структуру «поведение – последствия – чувства».

Иногда люди инициируют конфликт из-за мелочей, а настоящая проблема, которая требует своего решения, даже не упоминается в разговоре.

5. Ищите общее в ваших позициях, выделяя в жалобе другого человека то, с чем вы можете согласиться. Это не означает, что нужно уступать другому человеку. Также это не значит, что вам нужно притворяться, что вы соглашаетесь с тем, с чем на самом деле не согласны. Тем не менее, если вы будете использовать свое умение поддерживать собеседника, то сможете найти что-то общее, с чем вы можете согласиться.

Вам не нужно соглашаться с выводами инициатора конфликта или его оценками. Вам не требуется приспосабливаться. Всего лишь согласившись с отдельным аспектом жалобы, вы создаете общую почву для поиска решения проблемы.

6. Предложите рассмотреть альтернативные решения. Как только вы поняли, что пришли к единому мнению с вашим партнером относительно сути проблемы, спросите другого человека, какое решение ему представляется наилучшим. Когда вы предлагаете другому решить проблему, вы тем самым заявляете о своем доверии к этому человеку и создаете более благоприятную атмосферу для решения проблемы.

1.5 Формирование и управление социально-психологическим климатом

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.

Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культа поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д.

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата:

Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).

Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; укомплектованность личного состава; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

1.5 Диагностика социально-психологического климата предприятия

Сегодня практически все организации понимают необходимость и важность проведения диагностики социально-психологического климата: любой руководитель судит о работе компании, прежде всего по экономическим показателям, но существуют и другие критерии, которые также характеризуют успешную деятельность предприятия. Анализ таких показателей, как эффективность работы отдельного подразделения и каждого работника, текучесть кадров, организация труда на предприятии, взаимоотношения с руководством, готовность персонала к нововведениям и изменениям, особенности социально-психологического климата помогают руководителю детально рассмотреть глубинные процессы, происходящие на предприятии, и на основе их изучения принимать решения для достижения целей организации. Собственно, увидеть глубинные процессы и помогает диагностика социально-психологического климата предприятия.

Диагностика социально-психологического климата организации проводится для:

оптимизации процессов межличностного взаимодействия сотрудников компании

выявления источников социально-психологической напряженности, причин неоднократных увольнений сотрудников и снижения до минимума возможности возникновения конфликтов в коллективе

выявления «слабых мест» в деятельности команды и повышения эффективности ее функционирования

оценки эффективности проводимой кадровой политики

для выявления причин снижения работоспособности, производительности труда и др.

На основании данных проведенной диагностики выявляются конкретные проблемы компании и проводятся мероприятия по их решению.

Изучение социально-психологического климата можно строить на основе различных методов, в настоящее время таких методов предлагается очень много.

Среди них можно выделить:

Наблюдение (скрытое и открытое.)

Различные виды опросов и анкетирование.

Множественные тренинги

Анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины

Интервьюирование

Собеседование

Тестирование и др.

2. Практическая часть на примере анализа социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО «РЖД»

2.1 Общая характеристика предприятия

Челябинский электровозоремонтный завод основан в тяжелые годы Великой Отечественной войны. В 1943 году в Челябинске начали работать литейно-механические мастерские Народного Комиссариата путей сообщения. В 1947 году начинается проектирование и строительство на базе мастерских нового завода, который получает название электровозоремонтный. В 1950 году впервые в СССР литейный цех начинает выпуск деталей контактной сети. В феврале 1957 года из ворот завода выходит первый отремонтированный электровоз ВЛ22М №287 для депо Златоуст Южно-Уральской железной дороги.

С тех пор через завод прошли все серии грузовых магистральных электровозов постоянного тока, строившихся на территории бывшего СССР. Почти полвека ремонт электровозов остается главным направлением завода. В капитальном ремонте электровозов постоянного тока завод был и остается лидером среди родственных предприятий.

За время своего существования завод отремонтировал свыше 13 тысяч электровозов. Сегодня ЧЭРЗ – это мощное высокотехнологичное предприятие, оснащенное уникальным оборудованием, обладающее большим производственным потенциалом, с уверенностью смотрящее в будущее.

Челябинский электровозоремонтный завод – филиал открытого акционерного общества «Российские железные дороги» является обособленным подразделением открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»). Сокращенное наименование филиала: Челябинский ЭРЗ ОАО «РЖД».

Местонахождение филиала: г. Челябинск, ул. Косарева, д.1.



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | Вперед → | Последняя | Весь текст


Работа По курсу «Процессы и аппараты химических технологий» Тем

Федеральное агентство по образованию

Пермский государственный технический университет

Березниковский филиал

Кафедра «Технологии и механизации производства»

Курсовая работа

По курсу: «Процессы и аппараты химических технологий»

Тема: «Расчет известигасительного аппарата для получения известкового молока»

Выполнил: студент гр. МАХП-

Проверил: ст. преподаватель кафедры ТМП

Демин Д.Ю.

г. Березники,

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………..……………………….……………3

Характеристика выпускаемой продукции..……………………………….4

Производственная структура предприятия ………………………………………..6

Состав цехов и технология производства………….….………………….7

Основной аппарат деления известкового молока………………………..9

Принципиальная технологическая схема отделения и его описание….11

Характеристика и исходные данные для расчета.……..………………..14

Материальный расчет аппарата гашения извести….……………………15

Тепловой расчет аппарата гашения извести……….….…………………17

Конструктивный расчет барабана известигасителя.…………………….20

Список литературы…………………………………………………………23

Документ  является демонстрационной версией

HYPERLINK «http://diplom-berezniki.ru/36-nashi-ceny.html» Узнать примерную цену полной версии (нажмите кнопку Ctrl и щелкните ссылку)

HYPERLINK «http://diplom-berezniki.ru/milo/index.html» Узнать свою цену.  Приложите этот файл (нажмите кнопку Ctrl и щелкните ссылку)

HYPERLINK «http://diplom-berezniki.ru/» www.diplom-berezniki.ru (нажмите кнопку Ctrl и щелкните ссылку)

1 ВВЕДЕНИЕ

Получение диоксида углерода и приготовление гидроксида кальция в регламентируемом объеме в производстве кальцинированной соды действует с 1961 года.

Мощность определяется производительностью известково-обжигательных печей: проектные мощности печей ∅ 6,2 м (6шт.) по 215 тонн в сутки, ∅ 4,5 м (2шт.) по 164,6 тонн в сутки 85 % СаО.

Расчетная мощность на момент составления регламента составляет 461645 тонн в год.

Производство состоит из одного работающего технологического потока на всех стадия при наличии резервного потока на приготовлении и транспортировании шихты, на транспортировании и приготовлении гидроксида кальция.

Метод производства заключается в разложении карбонатного сырья с получением диоксида углерода и гидроксида кальция для производства кальцинированной соды.

Генеральный проектировщик — ГИПРОХИМ, проектировщик технологической части ГИПРОХИМ и Союзпроммеханизация, проектировщик строительной части и разработчик технологического процесса ГИПРОХИМ, ГОСХИМПРОЕКТ, Союзпроммеханизация.

По технико-экономическому уровню производство относится к первой категории.

1.1 ВИДЫ ВЫПУСКАЕМОЙ ПРОДУКЦИИ

Сода кальцинированная техническая (ГОСТ 5100-85)

Камень известняковый (ТУ 6-52265342-33-2000)

Мука известняковая (доломитовая) (ГОСТ 14050-93)

Известняк флюсовый (ТУ 6-00204843-23-94)

Щебень и гравий из плотных горных пород для строительных работ (ГОСТ 8267-93)

Породы карбонатные для производства строительной извести (ОСТ 21-27-76)

Мелочь коксовая (ТУ 14-7-115-89)

Строительные материалы для дорог (ТУ 6-18-12-03-87)

Содовый раствор (ТУ 6-52265324-34-2000)

Рассол очищенный (ТУ 6-18-12-02-87)

Известь негашеная (ТУ 6-18-143-77)

Известковое молоко (ТУ 6-18-12-01-87)

Мел химически осажденный (ГОСТ 8253-79)

Соль нейтральная НТ-660 для термообработки (ТУ 6-00204843-28-95)

Соль нейтральная термическая НТ-960 (ТУ 6-00204843-15-94)

Солевая смесь БМФ для термообработки (ТУ 6-00204843-14-94)

Средство моющее техническое СМ-15 (ТУ 6-52265324-32-99)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате произведенных расчетов были определены следующие величины, характеризующие процесс гашения:

Расход воздуха составил — 1986,31 кг

Время пребывания материала в гасителе – 8238,3 с

Средняя масса материала проходящего через барабан – 2,785 кг/с

Часовая производительность гасителя – 5000 кг/ч

Количество воды подающейся на гашение – 15050 кг

Количество непрореагирующего вещества составил — 0,07 кг

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

И.Н. Шокин, С.А. Крашенинников «Технология Соды».

М.Б. Зеликин «Производство кальцинированной соды» 1965г.

Н.Д. Зайцев, Г.А. Ткач, Н.Д. Стоев «Производство соды» 1986г. – 312с.

Работа По курсу «Статистика» На тему «Показатели движения числ

Министерство образования и науки

Иркутский Государственный Технический Университет

Институт Экономики

Кафедра бухгалтерского учёта, анализа и аудита

Курсовая работа

По курсу: «Статистика»

На тему: «Показатели движения численности работников»

Выполнила студентка:

Борисова Татьяна

Руководитель:

Иркутск 2009

Введение

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Расчёт показателей численности и движения персонала предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров и влечёт за собой убытки в виде уменьшения объёмов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также, общеизвестно, что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность, направленная на снижение этого показателя способствует более эффективной работе предприятия в целом.

Собирая информацию с юридических лиц о заработной плате, численности и текучести работников и обрабатывая их статистическими методами, мы можем получить представление о ситуации по стране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующих благополучию страны. Цель данной работы рассмотреть показатели движения численности работников и охарактеризовать их с точки зрения статистики.

В рамках темы будет рассмотрен источник, из которого пополняются ряды работников предприятия, а именно трудовые ресурсы. Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этим трудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивное население и занятые экономической деятельностью.

Также будут упомянуты показатели численности и состава рабочих, которые тесно связаны с показателями движения работников. Предприятие рассчитывает численность рабочих руководствуясь своими потребностями в квалифицированном труде. Статистика же интересуется этим с целью обобщить показатели и представить их как элемент характеризующий динамику явления.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее. Внешнее — изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Внутреннее – повышение или понижение в должности, изменение квалификации в рамках тарифной сетки и т.п. Обе группы важны для предприятия, но статистике интересно внешнее движение персонала. Это движение характеризуется различными показателями, которые будут рассмотрены как в теории, так и на практике.

1. Трудовые ресурсы

Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека, является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям народного хозяйства.

Трудовые ресурсы – это население занятое экономической деятельностью, или способное трудиться, но не работающее по каким-либо причинам.

Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности, т.е. создавать материальные блага и услуги. Носителем трудового потенциала является трудоспособное население. Трудоспособное население включает в себя население в трудоспособном возрасте, а также население за пределами трудоспособного возраста, занятое экономической деятельностью.

Трудовое законодательство определяет трудоспособный возраст от 16 до 59 лет у мужчин и от 16 до 54 у женщин, кроме неработающих инвалидов 1-2 групп и лиц получающих льготную пенсию. В состав трудовых ресурсов включают также работающих подростков до 16 лет и работающих пенсионеров.

Категории трудовых ресурсов:

1. Экономически активное население – это часть населения, предлагающая свой труд для производства товаров и услуг, т.е. это рабочая сила страны. Оно может быть занятым и безработным.

Рабочая сила – это население, занятое трудом в отраслях экономики, в которых создается национальный доход страны, т.е. использующийся в настоящее время трудовой потенциал.

Занятые в экономике – лица обоих полов, которые в изучаемый период выполняли работу по найму за вознаграждение самостоятельно, с одним или несколькими партнёрами, а так же лица, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии, и лица, временно отсутствующие на работе из-за болезни, по уходу за больными, находящиеся в отпуске и т.п.

Безработные – лица в возрасте 16 лет и старше, которые в изучаемый период не имели работы, занимались поиском работы или были готовы приступить к работе.

В Р.Ф. применяется методика расчёта общей численности безработных, разработанная ГосКомСтатом в 2001 г. На её основе рассчитывают:

-коэффициент безработицы

EMBED Equation.3

— коэффициент зарегистрированной безработицы

EMBED Equation.3

Различают безработицу долгосрочную и краткосрочную. Долгосрочная безработица, в свою очередь, делится на структурную, конъюнктурную и обусловленную высоким уровнем минимальной зарплаты. Структурная безработица является следствием не совпадения величины спроса и предложения на рабочую силу. Конъюнктурная безработица связана с конъюнктурными колебаниями в экономике (в период кризиса она растет, в период подъема – снижается). Третий вид долгосрочной безработицы имеет место, когда высокий уровень минимальной зарплаты вынуждает предпринимателя сокращать количество рабочих мест.

2. Экономически не активное население – это население обследуемого возраста, которое не входит в состав рабочей системы (учащиеся и студенты дневной формы обучения; лица, получающие пенсии по старости и льготные услуги; лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками; лица, отчаявшиеся найти работу; другие лица, которым нет необходимости работать не зависимо от источников дохода).

3. Занятые экономической деятельностью – статус или правовые полномочия различных лиц, отнесённых к занятым экономической деятельностью.

Классификация занятых экономической деятельностью:

работающие по найму. Наемный работник – лицо, которое работает на государственного или частного предпринимателя (работодателя) и получает вознаграждение за свой труд в виде заработной платы за отработанное время, жалованья, комиссионных, чаевых, сдельной оплаты или оплаты в натуральной форме;

работающие не по найму:

а) работодатель — лицо, которое управляет своим собственным экономическим предприятием, занято независимо своей профессиональной деятельностью или торговлей, держит на службе одного и более наемных работников;

б) самостоятельный хозяин: лицо, которое управляет своим собственным экономическим предприятием, занято независимо своей профессией или торговлей и не держит на службе ни одного наемного работника;

г) не оплачиваемые работники, работающие в семейном бизнесе: лица, которые работают без оплаты в экономическом предприятии, управляемом соответствующим лицом, живущим в том же самом домашнем хозяйстве;

Для определения соотношения между занятыми и не занятыми в экономике рассчитывают коэффициент нагрузки на одного занятого:

EMBED Equation.3

2. Показатели численности и состава работающих

Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.

Существует классификация, соответственно которой наемные работники, составляющие персонал предприятия (фирмы), в зависимости от характера выполняемых функций подразделяются следующие на две группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а так же занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

В составе рабочих в свою очередь выделяются также две группы: основные и вспомогательные рабочие.

К основным относятся рабочие, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок, каменщики, стропальщики и т. п.).

К вспомогательным, относятся рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщики, складские рабочие и т. п.).

Расчет численности рабочих по основным видам деятельности производится с учетом трудоемкости выпускаемой предприятием продукции (при сдельной оплате труда) или исходя из трудоемкости повременных работ (при повременной оплате труда).

Расчет потребности во вспомогательном персонале производится на основе трудоемкости вспомогательных работ либо нормативов обслуживания.

В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.

При определении численности персонала принято выделять:

-работников, состоящих в списочном составе предприятия;

-внешних совместителей;

-работников, работающих по договорам гражданско-правового характера;

— сезонных работников.

В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а так же работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Списочное число работающих в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность.

Учет внешних совместителей ведется отдельно от списочных рабочих. В приказе о назначении внешних совместителей (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.

Не включаются в списочную численность лица, работающие по договору гражданско-правового характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).

К сезонным работникам относятся поступившие на работу на период сезонных работ (сплав леса, путина, сахароварение и т.п.).

Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т. е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.

Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28,29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени.

Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового и сезонного характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.

3. Показатели движения персонала предприятия

Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

— оборот по приему;

— оборот по увольнению;

— коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

— межцеховое движение;

— межпрофессиональную подвижность;

— квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.

3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1 ).

Таблица1. Структура баланса движения кадров предприятия

Категории и группы персонала

Наличие на начало периода

Поступило за период

Выбыло за период

Наличие на конец периода

В том числе работавших весь период

Всего

В том числе по источникам

Всего

В том числе по направлениям

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

— избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

— переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

— болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

— зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

— увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

— необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

— соглашение сторон;

— увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

— работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

— внешние совместители;

— работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

-коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.

Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. (см. выше)

К общ. об = К об. по ув + К об. прием , или

EMBED Equation.3

-коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

INCLUDEPICTURE «http://www.e-college.ru/xbooks/xbook010/files/034.gif» \* MERGEFORMATINET

где rув — все выбывшие работники за определенный период.

-коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

INCLUDEPICTURE «http://www.e-college.ru/xbooks/xbook010/files/035.gif» \* MERGEFORMATINET

где rприн — все принятые работники за определенный период.

-коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:

INCLUDEPICTURE «http://www.e-college.ru/xbooks/xbook010/files/036.gif» \* MERGEFORMATINET

где rн — работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

— коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену

INCLUDEPICTURE «http://www.e-college.ru/xbooks/xbook010/files/037.gif» \* MERGEFORMATINET

где ΣД — общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

rнаиб. см — число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

4. Практическое применение показателей движения работников и их статистическая обработка

Расчёт среднесписочной численности

Численности работников предприятия на период:

Дата

Численность работников

01.01

98

01.02

96

01.03

83

01.04

103

Среднесписочная численность работников (r) за период равна:

EMBED Equation.3 чел./мес.

Округлив показатель получаем среднесписочную численность — 93 чел./мес.

Расчёт коэффициента оборота по выбытию

Уволены работники:

Дата

Численность работников

01.01

5

01.02

3

01.03

15

01.04

1

Средняя численность уволенных работников (rув) равна:

EMBED Equation.3 чел./мес.

EMBED Equation.3

Расчёт коэффициента оборота по приему

Приняты работники:

Дата

Численность работников

01.01

7

01.02

1

01.03

2

01.04

21

Средняя численность принятых работников (rприн) равна:

EMBED Equation.3 чел./мес.

EMBED Equation.3

Расчёт коэффициента общего оборота

EMBED Equation.3

EMBED Equation.3

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Число работников, состоящих в списочном составе весь период(rн) составила:

EMBED Equation.3 чел.

EMBED Equation.3

Статистическая обработка: средняя численность работников работающих на предприятии за месяц равна 93 человека. По различным причинам за период из предприятия в среднем выбывает 7 человек, что в процентном выражении составило 7,5 %. При этом в среднем предприятие в месяц принимает на работу 6 человек, т.е. 6,5% от списочного состава. Следовательно коэффициент общего оборота равен 14%. Количество постоянно работающих на предприятии работников за период составило 79,6% от списочного состава.

Норма текучести кадров должна быть равна 3-5% от списочного состава предприятия. На этом предприятии она превышена на 2,5%. Это небольшое отклонение увеличивает расходы предприятия на приём новых работников и уменьшает объём выпуска продукции, но не в значительной степени.

Заключение

В рамках возложенных на статистические органы функций Госкомстат России разрабатывает методологию и инструментарий (формы отчетности, инструкции и указания по их заполнению) для проведения федеральных государственных статистических наблюдений по статистике численности, заработной платы работников и использования рабочего времени.

Указанные сведения собираются от юридических лиц и их обособленных подразделений по единой методологии и разрабатываются по отраслям экономики, видам деятельности, регионам для сравнительного анализа, исчисления показателей занятости, заработной платы в среднем на одного работника в месяц и за отработанный час, индексов номинальной и реальной заработной платы, а также для международных сопоставлений

Для характеристики направлений выбытия работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжить работу на данном предприятии, достижению пенсионного возраста.

В основе другого подхода, традиционного для отечественной статистики были приняты понятия необходимого и излишнего оборота рабочей силы.



Страницы: 1 | 2 | Весь текст


Работа По курсу Экономика фирмы Тема организация и регулирован

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

“Чувашский государственный университет имени И.Н.Ульянова”

Канашский филиал

Кафедра: Экономики и управления

Курсовая работа

По курсу: Экономика фирмы

Тема: организация и регулирования оплаты труда на фирме

Выполнил: студент 2 курса экономического факультета группы

ЭКФ 53 – 06

Фёдоров А.В.

Преподаватель: Карпова О.В.

Канаш 2008 г.

Содержание

Введение

Глава 1. Организация оплаты труда

Функции и принципы организации заработной платы

Мотивация и оплата труда персонала

Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

Глава 2. Анализ оплаты труда в бюджетной сфере

2.1 Социальное партнерство в области оплаты труда

2.2 Новая система дифференцированной оплаты труда в школе

Глава 3. Регулирование оплаты труда

3.1 Пути устранения неурегулированности

3.2 Прогнозные оценки повышения заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей силы, т. е. денежным эквивалентом исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, — это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

— Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

оплата простоев не по вине работника;

премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков;

оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

оплата перерывов в работе кормящих матерей;

оплата льготных часов подростков;

оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

тарифной системой;

нормированием труда;

формами оплаты труда.

Целью данной работы является рассмотрение организации и регулировании оплаты труда

Задачами исследования являются:

Рассмотрение организации оплаты труда

Анализ оплаты труда в бюджетной сфере

Рассмотрение регулирования оплаты труда

Глава 1. Организация оплаты труда

Функции и принципы организации заработной платы

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения, органически присущих ей функций.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

Воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

Стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;

Социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

В этом отношении важно понять, что каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что один из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, — к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать один или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

Соответствие меры труда мере его оплаты;

Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Выделение для каждого принципа организации заработной платы соответствующей ее функции имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Например, для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, большее соответствие меры труда мере его оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в движении высоких конечных результатов.

Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

Мотивация и оплата труда персонала

Мотивация труда. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения, человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации — прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы — содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера.

Одной из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасности — это потребность в защите и порядке; социальные потребности — потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении — потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных — социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия: 1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3.Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению пред приятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между от дельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной при частности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Оплата труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:

результатов хозяйственной деятельности предприятия;

кадровой политики предприятия;

стоимости жизни (потребительской корзины);

уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:

формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда;

нормирование труда;

установление тарифной системы;

выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оп латы простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;

минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

где т — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Т — фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП|шн) может быть определена по следующей формуле:

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

наличии количественных показателей работы, которые не посредственно зависят от данного рабочего или бригады;

возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы полненных работ;

необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;

применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная;

материального поощрения (с премиальными выплатами или без «них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (ЗП»С) может быть определен по следующей формуле:

где Р. — расценка на /-й вид продукции или работы; q. — количество обработанных изделий /-го вида.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть рассчитана следующим образом:

где NB и yVn — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

работа по технически обоснованным нормам выработки;

снижение трудоемкости изготовления продукции;

Снижение процента брака;

сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок /-го члена бригады (3nfc) может быть определен следующим образом:

где Jfc — сдельный заработок бригады; т. — тарифная ставка /’-го рабочего; Ttвремя, отработанное /-м рабочим в отчетном периоде; п — число рабочих в бригаде.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки кс).

где т с — тарифная ставка вспомогательного рабочего; N0CHнорма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПкс) может быть определена по следующей формуле:

где ^>с„ — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система Заработной платы предусматривает установление определенною объема работ и общей величины фонда заработной платы за JTH работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого /-го работника (ЗП;.) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фон да заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности — так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

♦присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата /-го работника равна:

где ФОТк — фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками; Щукоэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы; КТУ. — коэффициент трудового участия в текущих результатах работы /-го работника; 7] — количество рабочего времени, отработанного »-м работником; п — число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

где Чи— среднесписочная плановая численность работающих; ЗПср — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный МРТГ,Д расчета:

где (J — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нт — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

В состав фонда оплаты труда включаются:

оплата за отработанное время;

оплата за неотработанное время;

единовременные поощрительные выплаты;

выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д. В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности

1.3 Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями, действующими от имени государства, которое в свою очередь, их нанимает. В распоряжение работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организаций. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

Взаимодействия работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные организация накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управлениями и бюджетами. В частности, условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей определены постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с последующими дополнениями и изменениями). В этом постановлении говорится, в частности, что применение ЕТС является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. ЕТС имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1-го по 8-й, для служащих – со 2-го по 18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, правительство устанавливает заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и заработная плата. Размер тарифной ставки первого разряда является базовым, он пересматривается (недостаточно регулярно), отслеживая рост потребительских цен, и это приводит в движение всю тарифную сетку.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке. В частности, при аттестации руководителей и специалистов учитываются следующие факторы: содержание и характер выполняемых работ; разнообразие (комплексность) работ; руководство подчиненными; степень самостоятельности; уровень ответственности. По ряду должностей специалистов, служащих и руководителей устанавливаются своего рода «вилки» разрядов и соответственно окладов.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, также могут устанавливаться ставки и оклады исходя из 9-10-го разрядов ЕТС, по специальным отраслевым перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами РФ, а на особо важных и особо ответственных работах – по перечню, утвержденному Минтруда России, исходя из 11- 12-го разрядов ЕТС, хотя, вообще, для рабочих предусмотрены разряды вплоть до 8-го (включительно).

Для обеспечения объективности в присвоении разрядов специалистам разработаны тарифно-квалификационные требования и отраслевые тарифно-квалификационные спавочники. Продолжает действовать и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором даны характеристики для многих межотраслевых должностей.



Страницы: 1 | 2 | Весь текст


Работа По истории государства и права славянских народов На тему

Белорусский институт правоведения.

Кафедра теории и истории государства и права

Курсовая работа

По истории государства и права славянских народов

На тему: «Правовой статус Королевства Польского в составе Российской Империи».

Работу выполнила:

студентка II курса

дневного отделения

фак. «международного права»

по спец. «политология»

Голуб Е.В.

Проверил: Дубовик А.К.

МИНСК,2003

Содержание.

1. Введение 3

2. Глава I

Раздел земель Речи Посполитой 4

Территория 4

Следствие разделов 4

3. Глава II 5

Источники права и источники познания права 5

Рост законодательства 5

4. Глава III

Польское Королевство в конституционную эпоху

(1815-1831гг.) 6

Постановления Венского конгресса 6

Конституция Королевства 6

Польско-русская уния. Король и наместник. 8

Сейм 9

Правительство и администрация 10

Восстание 1830-1831 гг. 11

5. Глава IV

Польское Королевство в 1831-1864 гг. 12

Преследование и ликвидация отличий 12

Реформы Александра Велопольского 13

6. Глава V

Правовые акты Январского восстания 1863-1864 гг. 14

Политические лагери 14

Аграрные реформы 15

Значение восстания 16

Реформа 1864 года в Королевстве 16

7. Глава VI

Польские земли на рубеже XIX и XX веков 17

Деление и административное устройство польских земель 17

Народ и его общественные организации 18

В столкновении с русификацией. 19

Политические организации и их программы. Польские партии. 20

8. Глава VII

Право и общественные отношения 22

Гражданское право 22

Торговое право 22

Уголовное право 23

Введение.

Глава I

Раздел земель Речи Посполитой.

Территория. В итоге разделов к царской России отошли литовские, белорусские, украинские земли с значительной частью польского населения, на них осевшей; Австрия, кроме южной Малой Польши вмести с Краковым и северным с Люблином, захватила западно-украинские земли со Львовым и Галичем. Пруссия аннексировала Великую Польшу, Королевскую Пруссию, а также значительную часть Мазовии, включая Варшаву. Таким образом, этнически польские земли оказались под властью России, Австрии и Пруссии.

В I, II, III, разделах Речи Посполитой к России отошло около 462 тыс. кв. км Территории и 5,5 млн. населения, к Австрии – 129 тыс. кв. км и 4 млн. человек, к Пруссии – территория, превышавшая 131 тыс. кв. км, и население в 2,6 млн. человек.

В соответствии с трактатом 1795 года название «польское королевство» было «раз и навсегда упразднено». Гарантом этого стала Пруссия, которой, как уже говорилось, досталась столица Польши – Варшава.

Следствие разделов. Польские земли оказались разделенными между феодальными государствами, формами правления которых был различный в каждой из трех стран просвещенный абсолютизм. Это было наруку помещикам, получившим гарантии своих социальных и имущественных позиций в сильных и политически стабильных государственных системах.

В XIX веке, начиная с революции 1848 года в Австрии и Пруссии, а в XX веке – с революции 1905-1907 гг. в России, во всех этих странах идет формирование помещичье-буржуазного, конституционного государства. В сфере социально-экономического устройства оно гарантировало удовлетворение интересов правящих классов, в особенности привилегированных помещичьих слоев, т.е. тех крупных земельных собственников, которые превратились в организаторов капиталистического сельскохозяйственного производства. В сфере политической жизни благодаря своеобразному «конституционализму» устанавливается тесная связь главы государства – монарха с крупными земледельцами. Определенная часть польских помещиков шла на соглашение с захватчиками. В Галиции тому же способствовало присвоение местным землевладельцам аристократических титулов графов и баронов.

Наряду с тем вскоре обозначились первые признаки духовного подъема, просветительские устремления во имя национальной культуры. Этому должно было служить созданное в 1800 году в Варшаве Общество любителей наук, объединяющее ученых и почитателей наук.

На рубеже XVIII и XIX столетий в различных общественных группах проявились (в самой стране и за границей) тенденции к восстановлению независимости. В 1800 году Костюшко и польский якобинец Юзеф Павликовский опубликовали брошюру «Могут ли поляки стать независимыми?» Ответ был позитивным. Авторы призывали к организации народного партизанского движения, а также к распространению просвещения в среде крестьян, к прогрессу культуры. Первые же слова созданной на итальянской земле в 1797 году Юзефом Выбицким, писателем и деятелем Просвещения, песни Легиона Яна Домбровского «Еще Польша не умерла, пока мы живем» были выражением той же надежды. Не гибнет народ, даже если он на какой-то срок утратил свою государственность, если живы его сыновья, способные и готовые к борьбе за независимость.

Глава II

Источники права и источники познания права

Рост законодательства. XIX век принес все возрастающее число правовых положений, издаваемых в форме законов, императорских или королевских декретов, постановлений, патентов и указов, а также распоряжений и постановлений центральных и местных органов администрации, что объясняется увеличением и усложнением функции государственной власти. Первое место в иерархии правовых норм заняли конституционные нормы, но для граждан и их союзов самыми существенными были подзаконные акты, непосредственно относящиеся к личной и общественной жизни. XIX век положил начало многим, неизвестным до тех пор или ранее необособленным отраслям права – административного, трудового и т.д.

Правовая осведомленность опиралась на правительственные издания и личные собрания актов. Относительно первых следует впрочем отметить, что дорога, ведущая к выработке положения обязательности только тех норм, которые объявлены в вестниках законов и распоряжений, была достаточно долгой. В начале XIX века в этих вестниках публиковались лишь некоторые акты. В области административного права, во всяком случае считалось, что положения, изданные для органов администрации и чиновников, не должны быть предметом гласности. Постепенно побеждает противоположная тенденция: что для исполнения законов первичным условием является знакомство с ним.

XIX век принес с собой многочисленные источники познания права. Получают развития старые и возникают новые издания, включая комментарии к праву и журналы. Среди последних важная роль принадлежит «Themis Polska», выходившим в двух сериях в Царстве польском (1828-1830, 1913-1918 гг.), а затем в 1923-1937 гг.. Периодическая «Gazeta Sadowa Warszawska» (Варшавская судебная газета) выходила с 1873 года практически без перерыва до 1939 года. Она помещала статьи, комментарии к постановлению судов, судебные объявления. Во Львове выходил (1876-1939 гг.) связанный с университетскими кругами «Przegla,d Sadowy, Administracyjny» (Судебный и административный обзор), Названный в 1892 году «Przegla,d Prawai Administracji» (в 1972 г. его издание было продолжено во Вроцлавском университете). Источником познания многих сторон польской жизни являются уставы и акты хозяйственных и общественных учреждений, объединений и предприятий.

Королевство (Царство) Польское и Россия. «Вестник законов» Польского королевства (охватывающий 1816-1871 гг., с 1832 г. на русско-польском языках) служил продолжением предыдущего «Вестника» и содержал правовые положения, издаваемые органами центрально власти в Варшаве и Петербурге. После упразднения «Вестника» неофициальным изданием было «Собрание законов», содержащее указы и распоряжения, обязательные в губерниях Польского Королевства (с 1875 г.).

«Вестник законов», как и тот, что издавался вовремя Княжества, содержал нормы судебного права. Гражданский кодекс 1825 года, уголовный кодекс 1818 года, как и кодекс основных и исправительных наказаний 1847 года, были изданы особо.

64 тома составляют «Собрание административных предписаний Польского Королевства», изданное (в 1866-1868 гг.) на русском и польском языках. Материалы собрания систематизированы по правительственным ведомствам (начиная с 1768 г. потому, что некоторые нормы того времени были признаны обязательными и в XIX в.). В наши дни в Варшаве издано «Собрание решений сейма 1831 года».

Для ознакомления с русским законодательством в области государственного и административного, и в особенности судебного права, обращались к разным изданиям, выходившим на русском языке в Петербурге и Варшаве. Первое место среди них занял «Свод законов Российской Империи», введенный в 1832 году и неоднократно обновляемый (издавался вплоть до 1910 года).

Глава III

Польское Королевство в конституционную эпоху (1815-1832 гг.)

Постановления Венского конгресса. Конгресс, который собрался в Вене в 1814 году, осуществил новый, четвертый, раздел польских земель. Определенным в тот момент границам суждено было удержаться до завершения первой мировой войны (до 1918 г.). Польский вопрос встречал многочисленных противников, однако его нельзя было обойти. Так, представитель Великобритании добивался состояния, которое было перед III разделом Речи Посполитой, либо по крайне мере приближенного к этому.

По договору от 3 мая 1815 г., заключенному Россией, Пруссией и Австрией, было зафиксировано согласие о том, что Австрия получает так называемою Восточную Галицию, утраченную ею в 1809 году, а также Западную. Краков с его округом был объявлен Вольным городом под протекторатом трех империй с октроированной ими конституцией. Пруссия получила западную часть Варшавского княжества, Названную Великим Познаньским княжеством. Из оставшихся земель Варшавского княжества было организовано Польское Королевство (Царство). Оно должно было быть «неразрывно связано с Россией по конституции» в форме унии, олицетворяемой особой императора России, получавшего титул короля Польши. Королевству надлежало быть государством с ограниченной суверенностью. По желанию Александра I трактат предусмотрел возможность присоединения к Королевству некоторых земель давнего Великого Княжества Литовского. Для польского шляхетства по обе стороны границы обещание это имело первостепенное значение, и на этом строился расчет «пропольской политики» Александра I.

Принципы Конституции Королевства. «Основы» ее Александр I подписал еще в Вене. Составленные кругом политиков, среди которых был князь Адам Чарторский, так и сенатор Николай Новосильцев, они «гарантировали» Польскому Королевству государственность, национальные права и свободы. Одновременно был обозначен классовый и патримониальный характер рождающегося детища. Запроектировано было, что «неся исключительно землевладельцами», а также, что «дух законов, служащих интересам землевладельцев-крестьян, будет дышать отеческой заботой и иметь целью постепенно довести этот класс до действительно хорошего состояния». Сверх этого «будет исключено из прав, доселе существовавших, все то, что может ограничивать права, обретенные костелом».

По подсказке петербургских советников Александр I ограничил в последней редакции Конституции положения о свободах и ввел формулировки, которые делали возможным дальнейшие автократические изменения, Подписал он Конституцию в Варшаве 27 ноября 1815 г.

Если речь идет о позиции трона, то польская Конституция 1815 года была составлена в том же духе, что и конституционная хартия Людовика XVIII, октроированная в 1814 году. Александр I и Новосильцев позаботились об объединении некоторых элементов английского государственного устройства с консервативными монархическими принципами.

Конституция Польского Королевства была более либеральной в обеспечении прав и свобод общества по сравнению с конституцией Варшавского княжества. И самих этих прав названо больше и компетенция Сейма была расширена. Традиции Речи Посполитой нашли выражение в названиях государственных учреждений, в организации Сейма, в коллегиальной системе государственных органов, в прокламированности выборности администрации и судей. Конституция, равно как и связанное с ней положение о выборах в Сейм были наиболее либеральными в Европе того времени, распространив избирательное право на значительный по тем временам избирательный корпус – свыше 100 тыс. человек, что достигалось сравнительно низким имущественным цензом. В отношении к 3,5-миллионному населению Королевства в 1820 году это составило больший процент, чем во Франции, где число избирателей едва достигало 80 тысяч при 30-миллионном населении. В Центральной Европе после 1815 года Польское Королевство было единственной страной, располагающей парламентом, избираемым прямыми выборами, всеми общественными классами, хотя и с незначительным участием крестьян.

Одновременно с тем Конституция Королевства была менее демократичной по сравнению с Конституцией Варшавского Княжества, и в этом следует видеть своеобразную реализацию того из «принципов» Адама Чарторыского, что «Конституция должна стать абсолютно национальной и приблизиться к уставу 3 мая 1791 г.». Между тем национальное развитие ушло в перед и обращение к нормам и институтам 1791 года было уже анахронизмом. В королевстве сохранялся принцип равенства перед законом, однако было открыто сказано, что равенство это относится только к исповедующим христианскую религию. Евреи были лишены политических прав. Сохранился принцип личной свободы, который должен был гарантировать крестьянам право перехода из одного места в другое, то есть свободу передвижения, однако обязательные административно-политические предписания значительно ограничили ее. Установленный особым способом переход функций войтов в руки привел к тому, что они нередко затрудняли свободу передвижения крестьян, отказываясь выдавать им необходимые документы (паспорта).

Сохранило привилегии как родовое дворянство, так и нобилитированное. Это последнее в соответствии с постановлением наместника от 1817 гола должны были получать лица, имеющие заслуги перед страной, разбогатевшие мещане, купцы, владельцы мануфактур, богатые ремесленники, солдаты, дослужившиеся до звания капитана, офицеры, награжденные крестом, преподаватели и профессора Варшавского университета, а также чиновники после 10 лет усердной службы. Были придуманы в связи с этим новые фамилии и гербы. Решено было вписывать дворянские фамилии, в том числе и старые, в книги специально созданного ведомства – герольдии, чем, однако, со свойственной им спесью не пожелали воспользоваться магнаты.

Как в Варшавском княжестве, так и в Королевстве привилегии шляхты в Сейме обеспечивалось разделением Польской избы на две группы: шляхетских депутатов и депутатов, делегированных гминами. При этом депутатов, избираемых на шляхетских сеймиках, было больше, чем депутатов, делегированных гминными собраниями. Должности председателей судов второй инстанции и апелляционных трибуналов, должности в воеводских комиссиях и советах, равно как и посты сенаторов и депутатов, Конституция сохраняла за землевладельцами.

Отрицательной чертой Конституции была неслучайная неясность некоторых ее положений и слишком общие формулировки других. Александр I шел по стопам Наполеона, который избегал точных формулировок для положений публичного права, стесняющих правителя и правительство.

Польско-русская уния. Король и наместник. Уния, введенная в отношения между Российской империей и Королевством, выражалась формально в общности царствующей династии. Русский император вступил на польский трон в соответствии с порядком наследования короны, существовавшим в Российской империи. Единой для империи и Королевства была и внешняя политика. После коронации в Москве Николая I короновался польским королем в Варшаве, чем разрешался вопрос о порядке возведения на польский трон. Император-король должен быть в Польском Королевстве конституционным монархом. Связывал его изданный им самим конституционный закон. За акты короля отвечали министры. Королевская власть обнимала: 1) исключительную инициативу конституционного законодательства, т.е. в том, что относится к дополнению конституции посредством органических законов; 2) право утверждения или отклонения законов, принимаемых сеймом; 3) всю полноту правительственно-административных функций ( исполнительная власть).

Заместителем короля в соответствии с Конституцией был наместник, исполняющий свои функции в отсутствии монарха в Королевстве. Им не сделался, как можно было полагать, личный друг Александра I с молодых лет и министр иностранных дел России князь Адам Чарторыский. Император устранил Чарторыского, опасаясь его авторитета. Должность наместника – вице-короля вмести с княжеским титулом неожиданно получил генерал старой Речи Посполитой экс-якобинец, затем наполеоновский генерал Юзеф Зайончек. Он оказался послушным орудием в руках императора и назначенного им на должность императорского комиссара при Административном совете Королевства русского сенатора Николая Новосильцева. Последний был ярким противником обособленности Королевства и польских национальных устремлений вообще.

Постановления наместника должны были объявляться в Административном совете, напоминающем Стражу законов, созданную Конституцией 3 мая, и контрассигноваться одним из министров. Наместник должен был действовать в рамках установленных королем полномочий. Те, которые он получил в 1818 году, обнимали значительную часть правительственно-административных функций. После смерти Зайончека в 1826 году должность наместника оставалась вакантной до 1832 года, а функции его Николай I передал Административному совету.

Большую внеконституционную роль, значительно выходящую за пределы официальных полномочий главнокомандующего Войском Польским, играл великий князь Константин, брат императора, осуществляя по сути дела всеобъемлющий надзор над публичной жизнью Королевства.

На практике власть монарха, представленная наместником, великим князем Константином и Новосильцевым, отодвинула на задний план все другие органы государственной власти. Сейм не допускался к выполнению некоторых его функций, нарушались прокламированные гражданские права и свободы. Единственным действительно гарантированным являлся принцип частной собственности. Закон, принятый Сеймом в 1820 году, допускал отчуждение собственности только ради общественных нужд и за вознаграждение, установленное в соответствии с правом.

Конституция гарантировала свободу печати. Однако постановлением наместника от 1819 года была введена цензура ежедневной и периодической печати, а затем и всех публикаций. Это была предварительная цензура т.е. предшествующая направлению публикации в печать. Возвещалось ограничение личной свободы граждан, если этого потребуют «обстоятельства момента», т.е. возможность административных репрессий, что и практиковалось.

В соответствии с Конституцией заседания обеих палат Сейма должны были быть гласными. Это правило относится к существенным факторам сколько-нибудь развитой парламентской системы. Выступления депутатов в парламенте адресованы не только самому парламенту и правительству, но и общественности. Между тем «дополнительный параграф» к Конституции, введенный в 1825 году, запретил открытые заседания, за исключением тех собраний Сейма, которые носили торжественный или формальный характер, как это бывало в начале или конце сессии.

Тем не менее национальная обособленность была все же сохранена. Она выразилась в существовании польского войска, В употреблении как официального государственного языка, языка польского, в формировании органов власти, как правило, из поляков. Значительным было и учреждение герба Королевства: соотношение сил было отражено посредством размещения белого (польского) орла на груди двуглавого черного российского орла. Так выглядел герб Польского Королевства до Ноябрьского восстания 1830 года. После него польский орел был перенесен на крылья российского орла наряду с казанским, сибирским, и другими гербами «Царств».

Сейм. Состоял из: 1) короля, 2) Сената, 3) Посольской избы. В Сенат входили в соответствии с ранее существовавшим порядком епископы, воеводы и каштеляне (в дальнейшем это были должности сугубо сенаторские) в количестве, не могущем превышать половины числа депутатов Посольской избы (не более 64). Принцип королевского назначения в Сенат дополнялся кооптацией. Светских сенаторов король назначал из двойного числа кандидатов, выдвинутых самим сенатом, а также наместником. Сенатором мог быть только землевладелиц.

Посольская изба состояла из 128 членов, в том числе 77 депутатов избирались, как и в Варшавском Княжестве, на сеймиках, 51 депутат – от гмин. На гминных собраниях участвовали лица, отвечавшие условиям ценза: имущественного, общественной службы, интеллигентности. Наемные рабочие и подмастерья не получали избирательных прав. Их не имели и военнослужащие.

На время заседание Сейма депутатом гарантировалось неприкосновенность личности. Это, однако, не помешало тому, что руководителей либеральной шляхетской оппозиции, выходцев из Калишского воеводства, братьев Боннавентуру и Винцента Немоевских, не только не допустили в Сейм в 1825 году, но и в принудительном порядке отправили домой.

Сейм должен был собираться каждые два года либо по мере необходимости. Созван он был лишь четыре раза, первый — в 1818 году и затем в 1820, 1825 и 1830 году. Сессия должна была длиться 30 дней.

Конституционные компетенции Сейма были значительно более широкими, чем в Варшавском княжестве, но на практике ограничивались. Они обнимали: 1) законодательство в области судебного, а также административного права; 2) решения по вопросам денежной системы, налоговым и бюджетным. Первый бюджет утвердил сам государь вопреки Конституции. На практике Сейм не допускался к бюджетным делам, и была принята фикция, что бюджет имеет своей опорой постоянные налоги. Такие бюджеты, т.е. не одобряемые и не контролируемые парламентом, известны под названием административных; 3) решения по вопросам призыва в армию; 4) конституционное законодательство, включает органические законы, касающиеся таких институтов, как Сейм, но изданные королем; 5) контроль над правительством хотя и в ограниченном объеме.

На практике Сейм в основном занимался изменениями в области гражданского и уголовного права (1818 и 1825 гг.). Административные и хозяйственные вопросы чаще всего регулировались постановлениями наместника. А позднее Административного совета. Законодательная инициатива принадлежала лишь королю. Изменения в правительственных законопроектах могли производиться – как перед этим в Княжестве – после соглашения комиссий Сейма с Административным советом. Каждая из палат могла, впрочем, подавать просьбы королю о внесении на следующее заседание Сейма того или иного проекта. На втором Сейме в 1820 году трону было предоставлено 90 петиций.

Правительство и администрация. Центральным органам власти и управления был Государственный совет, который делился на: 1) Общее собрание; 2) Административный совет. Общее собрание располагало той же компетенцией, что и государственный совет в Княжестве. Конституция обошла молчанием административное дело производство, сохраненное на практике, а затем санкционированное королевским постановлением от 1817 года. В первой инстанции соответствующие вопросы, главным образом финансовые, относились к компетенции воеводских комиссий.

В состав Административного совета входили министры, а также другие члены, назначенные монархом. Это был консультативный орган короля и наместника в делах, которые выходили за приделы полномочий, предоставленных министрам. Он же внедрял в жизнь королевские постановления и постановления наместника. После фактической ликвидации должности наместника в 1826 году Административный совет преобразовался в высший правительственный орган.

Управление страной осуществлялось правительственными комиссиями, подчиненными Административному совету. При их формировании, а также территориальной организации возвратились к принципу коллегиальности комиссий, объединив его с принципом единоличного руководства министра. Было создано пять комиссий: 1) вероисповедания и публичного просвещения; 2) юстиции; 3) внутренних дел и полиции; 4) военная; 5) доходов и финансов, а на практике с 1824 года также и народного хозяйства. Военная комиссия в связи с решающей ролью великого князя Константина как верховного главнокомандующего играла незначительную роль. В Петербурге находился министр – государственный секретарь, исполнявший обязанности посредником между монаршим двором и органами власти в Королевстве.

Правительственным комиссиям были подчинены разного рода генеральные дирекции. Консультативные функции и функции самоуправления исполняли советы – медицинские, строительства, больничный – обще польского или местного масштабов, палаты – торговая и ремесленная – в количестве четырех, а также Общий совет торговли и ремесла при Комиссии внутренних дел и полиции, благотворительные советы. От Варшавского княжества была перенята Счетная палата, которая в соответствии с первоначальным проектом должна была зависеть от Сената и исполнять определенные функции политического контроля, но на практике сделалась зависимой только от короля.

В восьми воеводствах, на которые было поделено Королевство, управление находилось в руках коллегиальных воеводских комиссий. Органами комиссий в округах (бывших поветах) были окружные комиссары. В городах органами управления были бургомистры с лавниками, а в нескольких самых больших городах – президенты и члены совета, все назначенные правительством; в деревнях войтами в силу закона остались землевладельца. Таким образом, фактически было сохранено помещичье управление, завуалированное видимостью публичной администрации. Это был суррогат общественного контроля в руках помещиков и промышленно-купеческих кругов. Частичные реформы в положении крестьян охватили главным образом так называемые национальные имения. Здесь сокращались повинности, и совершался массовый переход к чиншу.

Суровому надзору, делающему возможной далеко идущую эксплуатацию рабочей силы, подлежали промышленные рабочие и домашняя прислуга.

Организация судов. Конституция предусматривала создание многих новых судов, но в целом положения не были воплощены в жизнь. Сохранились в принципе старые суды. Вместе с тем Государственный совет перестал быть кассационным судом. Гражданские споры решал суд наивысшей инстанции, а уголовные – апелляционный суд. Сенат являлся судом по важнейшим делам политического и правительственного характера.

Армия. Армия Королевства при сохранение польской военной формы была преобразована по русскому образцу, располагая дивизиями пехоты и конницы, бригадами полевой, пешей и конной артиллерии, батареями фортификационной артиллерии, корпусом инженерных войск. Военная служба длилась10 лет и являлась бременем, которое особой тяжестью ложилось на народные массы, в то время как состоятельные люди могли от нее откупиться благодаря институту заместительства. Общая численность армии составляла около 30 тыс. солдат и офицеров.

Восстание 1830-1831гг.

Восстание началось в ночь с 29 на 30 ноября 1830 г. группа офицеров и подхорунжих, действующая в условиях конспирации и без широкого резерва. Осуществленная ими акция восстания со стихийной силой повлекла за собой молодежь и плебейские массы Старого Города в Варшаве.

Некоторое время верховную власть осуществлял Административный совет Королевства польского. Правда, он дважды изменял свой состав, один раз пополнившись шестью, второй – четырьмя членами Патриотического общества и устраняя из своего состава противников восстания. 4 декабря Административный совет преобразовался во временное правительство. Но уже наследующий день правительство при участии президента Патриотического общества Иоахима Лелевеля доверило управление генералу Юзефу Хлопицкому. Он должен был осуществлять руководство армией и военными действиями. Фактической же целью было достичь взаимопонимания с великим князем Константином и Петербургом на почве уважения буквы и духа Конституции 1815 года. Хотелось также избежать народных волнений. Консервативный по своим убеждениям Ю. Хлопицкий. как нельзя лучше подходил для этой цели.

Правительство созвало Сейм, который официально избрал диктатора и учредил Верховный Национальный совет с консультативными функциями и для контроля начинаний диктатора. Неуступчивость Петербурга, требовавшего безусловной капитуляции, привела, однако, к тому, что 21 декабря было решено объявить восстание национальным, а 25 января – после плебейских и студенческих демонстраций Сейм принял решение о детронизации Николая I и упразднении тех параграфов Конституции 1815 года, которые касались унии с Россией. В тот же день состоялась Варшавская демонстрация в честь декабристов, целью которой было показать, что Польша различает царизм и русский народ.

Сейм объявил себя высшей властью в стране. По предложению депутата Сейма историка Лелевеля тогда впервые были определены польские государственные цвета – сочетание белого и красного. Демонстративно было решено расширить состав Сейма для делегатов дворянства Литвы и Украины, проводя идею конфедерации 1812 года, организованной в начале марша Наполеона на Москву.

Сейм обсудил вопросы государственного устройства. Споры между консерваторами, либеральными «калишанами» и демократами касались, главным образом, того, на кого ориентироваться – на Россию, если бы царь согласился на компромисс, или на Англию и Францию. Государство в дальнейшем было принято считать конституционной монархией. Проходили бесплодные дискуссии по крестьянскому вопросу. С проектом конкретной реформы выступил только депутат Ян Шанецкий, нобилитированный мещанский адвокат. Он говорил: «Перестанем быть братьями дворянами, а будем братьями поляками. Дав землю крестьянам, миллион рук поднимем на защиту этой страны, на которой миллион свободных сделаем ее хозяевами, миллионом независимых укрепим национальное представительство, поскольку миллиону независимых граждан дадим политические права. В этом заключается достоинство народа».

После того как Хлопицкий уступил пост диктатора, 18 января 1831 г. руководство восстанием Сейм доверил Национальному правительству с А. Чарторыским во главе и новому главнокомандующему. Эту власть усилили после народной манифестации в ночь с 15 на 16 августа. Фактическим диктатором стал консерватор, генерал Ян Круковецкий. Еще одна попытка реорганизации была проведена в сентябре 1831 года. Президентом правительства тогда стал Б. Немоевский. 23 сентября состоялось последнее заседание Сейма Королевства на польской земле.

Характер и значение восстания. Восстание 1830-1831 гг. не было лишь дворянским. Дворянские элементы были доминирующими, но определенную роль в восстании сыграли также мещане и в городское население столицы. Проявилось это в памятную ночь восстания в политической активности масс, особенно в Варшаве, наконец, в вооруженной борьбе, в которой приняли участие 100 тысяч солдат. Главной силой восстания была регулярная армия Королевства, пополненная добровольцами и рекрутами из крестьян. Плечо к плечу с регулярной армией в бой вступила студенческая академическая гвардия. Армия сражалась превосходно. Однако ее усилия, а также стратегические и оперативные планы штаба были сведены на нет бездарностью высшего командования и нежеланием консервативной части дворянства отважиться на широкую народную войну.

Польское восстание 1830-1831 гг. предупредило стремление реакционных правительств Европы к подавлению французской и бельгийской революции, явилось стимулом для демократического и либерального движения в других странах. На несколько десятилетий слово «поляк» стало символом борьбы за независимость и свободу, как это сформулировал в ходе восстания Иоахим Лелевель, — «нашу и вашу свободу».

Глава IV

Польское Королевство в 1831-1864 гг.

Преследования и ликвидация отличий. За разгромом ноябрьского восстания последовали репрессии. Они коснулись участников восстания, солдат и гражданских деятелей. Вопреки постановлениям Венского конгресса началось ликвидация особого государственного устройства Королевства.

Закон, объявленный в 1832 году Николаем I, был назван «Органическим статутом», т.е. меняющим Конституцию Королевства. На место унии пришла инкорпорация Королевства в состав Российской империи как ее провинции. Царь обещал соблюдение свободу вероисповедания, передвижения и личной неприкосновенности, права собственности. В 1833 году в Королевстве было введено чрезвычайное положение, которое в период январского восстания 1863 года и революции 1905-1907 гг. было заменено военным положением.

Институты и политический режим. Был упразднен Сейм. Не был создан обещанный органическим статутом – «собрание провинциальных сословий», которое должно было совещаться по представленным правительством вопросам. Не были сохранены земские сеймики, гминные собрания и воеводские советы. Не вошло в жизнь обещанное городское и сельское самоуправление. В 1857 году воеводства были переименованы в губернии с губернаторами во главе, как в остальной Империи.

До 1841 года сохранился лишь польский Государственный совет как консультативный орган российского Государственного совета. Остальные органы с названиями, принятыми в конституционные времена, вошли в состав российской правительственной администрации. Сохраненные отличия, то, что большинство должностей продолжали занимать поляки, вызывало неудовольствие правящих кругов в Петербурге.

Варшавский университет и Товарищество друзей наук были закрыты. После временного затишья вновь стало развиваться капиталистическое производство. Происходили реформы в сельском хозяйстве. Не угасла, несмотря на притеснение завоевателей, мысль, выражающаяся в просветительном движении, в издании журналов, развитии литературы, а также в новых политических направлениях. Произошло ускорение процесса урбанизации. Городское население в шестидесятых годах составляло уже 25% всего населения страны. Протяженность железных дорог возросла с 26 км в 1831 году до 10742 км — в 1870 году.

В польском обществе Королевства этого времени сталкивались два основных течения: органических работ (оно имело несколько аспектов) и стремления к независимости. Первое часто брало верх над вторым. Понятие «органическая работа» возникло в Королевстве в сороковых годах. Оно означало при различных мировоззренческих и идейно-политических взглядах деятельность, ставящую целью развитие в соответствии с возможностями того времени, прогресс хозяйства и цивилизации.

Реформы Александра Велопольского. Общественно-экономические преобразования, происходящие в Королевстве, особенно заметные после 1860 года, а также устремления правящих классов привели к попытке создания в Королевстве институтов самоуправления, предусмотренных органическим статутом 1832 года и даже Конституцией 1815 года, ценой соглашения с царизмом. Эти тенденции созрели после поражения России в Крымской войне (1853—1856 гг.), после смерти Николая I и вступления на трон Александра II, когда вместе с ослаблением Империи в самой России усилилось революционное движение. Они же были связаны с известными фактами сотрудничества польских и русских революционных демократов.

Правительство Александра II провело, как известно, ряд реформ. Первая из них — крестьянская (1861 г.) не распространялась на территории Королевства, поскольку здесь с 1807 года крестьяне пользовались личной свободой. Не вошли в жизнь и другие реформы, в частности введение земских органов.

Александр II стремился склонить на свою сторону дворянство и буржуазию Королевства. Благодаря этому получил шанс реализовать свои намерения консерватор А. Велопольский, рассорившийся с официальным представительством дворянства, каковым было Земледельческое общество во главе с Анджеем Замойским. Император доверил Велопольскому учрежденную для него должность начальника гражданского правительства (с июня 1862 г.).

Когда после крестьянской реформы в России 1861 года в польской деревне прокатилась волна антифеодальных и антиправительственных выступлений, Велопольский стремился разрешить крестьянский вопрос введением чиншевых отношений. Временные либо постоянные соглашения должны были заключаться под надзором гражданской комиссии, на практике — при доминирующем влиянии дворянства. Но Велопольский был против предоставления крестьянам земли в собственность, опасаясь того, что «один раз разбуженное чувство собственности уже не удастся усыпить», а это может привести к дальнейшей борьбе крестьян за барскую землю.

Дальше крестьянской пошла реформа, касающаяся положения евреев: они получили равные права перед законом. Были упразднены различного рода дискриминационные законы. Сохранились публично-правовые ограничения в форме запрещения исполнять такие функции, как функции войта. Реформа в положении еврейского населения получила положительный отклик на Западе Европы.

В организации администрации Велопольский обращался в основном к статуту 1832 года, а частично и к Конституции 1815 года. Однако до создания Сейма, даже и незначительного, не дошло, и поэтому нельзя вопреки устоявшемуся мнению говорить об автономии Королевства. Тем не менее в 1861 году были восстановлены специальные правительственные органы, т. е. прежде всего Комиссия вероисповедования и публичного просвещения. Организация просвещения, до этого направляемая из Петербурга, получила определенную самостоятельность и национальный характер. При комиссии был создан римско-католический духовный совет, который должен был помогать Велопольскому находить общий язык с костелом и получать поддержку с его стороны Закон 1862 года о народном просвещении предусматривал создание народных школ, гимназий, равно как и высших школ с Варшавской Главной школой во главе.

Высшим органом власти в Королевстве стал вновь воссозданный Государственный совет, состоящий, как и в 1815— 1830 гг., из Административного совета и Общего собрания с достаточно широкой компетенцией. К ней относились обсуждения законопроектов и государственного бюджета, представляемые затем властям в столице Империи, равно как и докладов губернаторов и руководителей поветов, губернских советов и городского совета Варшавы. Государственный совет, как и раньше, должен был решать юрисдикционные споры между органами администрации и судебными органами, осуществлять контроль за деятельностью чиновников и при необходимости отдавать их под суд за злоупотребление властью Председателем Государственного совета был наместник. Состоять Совет должен был из руководителей соответствующими отделами (законодательный, финансово-административный, просьб и жалоб, спорный — в административных спорах и вопросах управления и др.), из представителей духовенства и губернских советов. Все они назначались императором Оживилась деятельность Комиссии внутренних дел, обособилось управление почтой, транспортом В 1862 году наместнику дали двух заместителей по военным и гражданским делам. Второй из них, которым был Велопольский, являлся в то же время председателем Административного совета и начальником гражданского правительства.

Выходом для стремлений и интересов общества, а одновременно и удобным инструментом влияния государственной власти в стране должны были являться органы самоуправления, формируемые в ходе выборов. Таким образом, в поветах были созданы поветовые советы, состоящие из 15—18 членов, избираемые на 6 лет Председатели их были назначаемыми. В компетенцию СОВетов входила помощь правительственным органам в распределении налогов. Однако советы не располагали какими-либо исполнительными органами и фактически находились в руках начальника совета.

Еще меньшим был диапазон деятельности губернских советов, которые состояли из членов, избираемых поветовыми советами. Они могли представлять правительству лишь мнение о положении губернии. Характерным было то, что заседания поветовых и губернских советов должны были носить негласный характер.

Самоуправление было введено в 33 крупных городах. Их советы из своего состава формировали магистрат, утверждаемый правительством. Все важнейшие решения, в том числе касающиеся финансовых вопросов, требовали санкции правительственных органов.

Избирательный ценз был имущественным и довольно высоким. Несколько меньшим он был при выборах в городские советы. Но и в этом, последнем случае бывало, что число избирателей, допущенных к голосованию, незначительно превышало число депутатов.

Глава V

Правовые акты Январского восстания 1863-1864 гг.

Политические лагери. С 1860 года в Варшаве начались патриотические манифестации и столкновения между населением и войсками. В манифестации 8 апреля 1861 г. участвовали интеллигенты, студенческая молодежь, мелкие мещане, поденщики и подмастерья, рабочие фабрик, христиане и евреи, люди, давно осевшие в Варшаве и недавно прибывшие, выходцы из различных классов и разных частей Польши.

На рубеже 1861—1862 гг. в Варшаве возникли связанные с различными частями Королевства, с западными губерниями России, а также с двумя другими районами страны, находящимися под властью государств — участников разделов, и с эмиграционными кругами на Западе и Востоке два политических лагеря: радикально-демократический и консервативный. Они назывались: красным и белым. Красные составляли левое крыло, настаивая на восстании, белые рекомендовали продолжать органическую работу до тех пор, пока польский вопрос будет поднят европейскими державами. С середины 1862 года во главе красных встал тайный Центральный национальный комитет. К выдающимся деятелям левого крыла красных относились отличающиеся радикальными взглядами: Ярослав Домбровский — позже один из предводителей Парижской Коммуны, Стефан Бобровский, Зигмунд Падлевский. В Белоруссии действовал связанный с историей двух народов — польского и белорусского — Кастусь Калиновский.

Аграрные реформы. 22 января 1863 г. Центральный комитет объявил себя Временным национальным правительством и призвал всех граждан Королевства и других польских земель к оружию. Два декрета правительства, датированные указанным числом, объявили о праве земельной собственности крестьян на их наделы. Безземельным крестьянам, которые примут участие в восстании, и другим людям, желающим осесть на селе, было обещано по 3 морга земли из национального имущества.

Восстание, которое собрало под свои знамена около 30 тыс. человек, не могло выйти — равно как по внутренним, так и по внешним причинам — за рамки разрозненных партизанских отрядов. Однако то, что свыше года оно оказывало сопротивление русской регулярной армии, насчитывающей 200 тыс. солдат, указывает на решительность повстанцев и на ту поддержку, какую им оказывала значительная часть польского общества. Достойна удивления деятельность польского повстанческого аппарата власти, который из Варшавы руководил страной. Такого «подпольного государства» не знала Европа вплоть до II мировой войны. В Королевство прибывали поляки-добровольцы из Пруссии и австрийской Польши. Живой отклик нашло восстание на польских землях, отторгнутых Пруссией, в Вармии. Великой Польше, а также в польской зарубежной эмиграции, включая Соединенные Штаты Америки. На помощь польскому восстанию пришла группа русских людей (около 300 человек), самоотверженно боровшихся за свободу польскою парода. Русские, украинские и белорусские революционные демократы, в том числе А И Герцен, солидаризовались с освободительной борьбой польского народа, заявляя об этом как у себя на родине, так и в эмиграции. Также и из других стран прибыли в Королевство друзья поляков, и среди них чехи, венгры, немцы, французы и итальянцы. Состоялись демонстрации либеральных и рабочих кругов Франции и Англии в поддержку польского дела.

Если вести речь о правах собственности крестьян на землю, то акты Январского восстания заняли в этом вопросе позицию, более умеренную, чем в Краковской революции 1846 года. Тем не менее, был четко выражен их буржуазно-демократический характер. Они означали прогресс в сравнении с намерениями Велопольского и Замойского, а также с реформой 1861 года в России. Шла борьба между белыми и красными. Белые высказывались против «социальной катастрофы», т.е. против перемен в деревне и даже за ограничение участия крестьян в восстании. 31 марта 1863 г. Национальное правительство было вынуждено уполномочить своих воеводских комиссаров применять наказание к землевладельцам, которые противились проводить в жизнь земельную реформу.

Организация власти. Ромуальд Траугут, который в 1863 году объявил себя диктатором, заявил, отходя от белых, что «восстание без народа является лишь демонстрацией», а тот, кто мешает целям восстания и мобилизации крестьянских масс, является «худшим врагом, чем москаль или немец». Уполномоченные им комиссары должны были позаботиться о безоговорочной реализации декретов о наделении землей; были созданы особые суды с участием крестьян, могущие выносить приговоры, вплоть до смертного, в случаях принуждения крестьян к барщине.

Необходимо упомянуть об образцовой организации финансовой деятельности. Значительная часть польского общества без колебания платила повстанческому правительству налоги на цели восстания; достаточно было предъявить печати с лозунгом «Свобода, равенство, независимость».

Значение восстания. Оценка Январского восстания, равно как и всех этапов борьбы поляков за независимость, пробуждает различные суждения. Все еще не решен окончательно вопрос, что лучше служило народному делу? Как повлияло восстание на дальнейшие перемены? Вопрос нелегкий, но можно сказать с уверенностью, что повстанческое движение сыграло значительную роль в формировании национального самосознания. Передовые слои общества довольно быстро освободились от пораженческих настроений. Среди новых начинаний нашлось место для идей и трудов в духе левого крыла красных, которые в конечном итоге послужили народу в его дальнейшей истории.

Из этого опыта сделал выводы Ярослав Домбровский, единственный уцелевший из первых предводителей красных. В открытом письме «К Об. Беднарчинку и его политическим друзьям» он высказался за поддержку устремлений украинского народа к независимости «Трактаты, — писал он, — этническое родство, даже общность политической жизни, по-моему, не дают одному народу прав над другим. Какой же народ имеет право на самостоятельность, а какой его не имеет, трудно определить… По моему мнению, каждый народ имеет право решать свою судьбу. Необходимость свободы, почувствованная народом, дает ему непререкаемое право избавиться OT опеки, а всякое навязывание чуждого влияния либо власти является насилием».

Стефан Кеневич, автор фундаментальной монографии о восстании 1863—1864 гг., заканчивает ее следующим образом «Эти слова (Я. Домбровского) были встречены протестом — даже польских демократов. Понятными они стали лишь сегодня, вследствие трудного опыта новых войн и новых революций — сегодня, в Народной Польше» (S. Kieniewicz, Powstanie styczniowe, W. 1972, s. 747 i nn.).

Реформа 1864 года в Королевстве. До 1846 года лишь часть крестьянских хозяйств подверглась переводу на чинш. В то время на первый план выдвинулись, несмотря на сопротивление крестьян, массовые выселения и потери из-за этого крестьянами почти 900 тыс. га пахотной земли. Система чиншей охватила в 1841 – 1866 гг. главным образом государственные имения, располагавшие ¼ всей пахотной земли.

В 1846 году после галицийских событий царское правительство было вынуждено прибегнуть к решительным действиям. Было запрещено выселять крестьян, располагающих более чем 1,7 га земли, ликвидированы многие одиозные повинности и работы. Был обеспечен контроль правительственной администрации за соглашениями, заключаемыми между усадьбой и крестьянами, расширено право крестьян на наследственное пользование землей и право собственности на жилье. Что касается предоставления крестьянам земли в собственность, то этому противились как шляхта, так и представляющее его земледельское общество с Л. Замойским во главе. Лишь под влиянием антифеодальных выступлений крестьян, которые в начале шестидесятых годов охватили в Королевстве почти 20% сел, обязанных выполнять барщину, А. Велопольский в 1861 году ввел принудительный чинш — распространенный на 182 тыс. частных хозяйств (из 325 тысяч).

О декретах восстания 1863 года мы уже говорили. В 1864 году российское правительство осуществило крестьянскую реформу, которая пошла значительно дальше, чем реформа 1861 года.

В марте 1864 года было объявлено право полной собственности всех крестьян на их земли. Компенсацию прежним владельцам земли взяло на себя правительство с помощью земельного налога, уплачиваемого крестьянами и помещиками. Реформа предоставила крестьянам Королевства возможность получения земли, которую они утратили после 1846 года. Сверх этого, «безземельных» крестьян и тех мещан, которые хотели осесть на земле, наделяли землей из государственного фонда, костельной и конфискованной у участников восстания 1863 года. Крестьянское землевладение несколько увеличилось.

Число безземельных после реформы 1864 года уменьшилось с 1 340 тысяч до 200 тысяч. Увеличилось число мелких хозяйств: 22% от их общего количества составили хозяйства, имевшие до 1,7 га; 38% земель находилось во владении зажиточных крестьян, имеющих свыше 8,4 га на хозяйство, но число их вскоре стало уменьшаться, так как в Королевстве не был введен принцип неделимости хозяйств между наследниками (как в Пруссии). Однако прослойка среднеобеспеченных крестьян в Королевстве Польском была довольно большой, и она задавала тон на селе.

«Аграрная эволюция XIX столетия,— пишет современный польский историк Лепковский,— не привела к образованию цельной и последовательной модели сельского хозяйства. В 70-х годах XIX столетия мы имеем дело в Польше с полусовременным землевладельцем и полусовременным крестьянином» (Т. Lepkowski, Polska — narodziny nowoczesnego narodu, 1764—1870, W. 1967, S./58).

Глава VI

Польские земли на рубеже XIX и XX веков.

Деление и административное устройство польских земель.

Польское Королевство. В 1866 году состоялась реформа административного деления Королевства. Были созданы 10 губерний и 85 уездов. Они составили Варшавское генерал-губернаторство. Польское Королевство стали называть Привислинским краем, чем подчеркивалась его инкорпорация с Империей. Это деление с небольшими изменениями сохранилось до 1912 года, когда из части Седлецкой губернии, которая была упразднена, и Люблинской создали новую Хелмскую губернию, состоящую из восьми уездов. Она была исключена из состава Варшавского генерал-губернаторства и подчинена непосредственно Петербургу. Это вызвало протесты среди поляков.

Административное деление. Во главе Королевства Польского стоял наместник, затем с 1874 года — генерал-губернатор по образцу управления страной, существующему в Империи.

Положение генерал-губернаторов и наместников, а также надпрезидентов провинций было самым высоким в административной иерархии страны (провинции). Каждый из занимающих эти посты представлял императора и правительство на своей территории. Это были влиятельные лица равно как в силу занимаемого ими положения, так и в меру располагаемой ими власти. В Королевстве позиция наместника и генерал-губернатора была наиболее сильной, потому что он одновременно являлся командующим русскими войсками, дислоцирующимися в стране. В его силах было осуществить далеко идущие полицейские и судебные репрессии через посредство военных и военно-полевых судов. Генерал-губернаторы также располагали полномочием, по которому правовые предписания, как общегосударственные, так и местные, не осуществлялись на подчиненных им территориях без учета их мнения.

Следующей единицей территориального управления в Королевстве были сначала воеводства, а затем губернии.

Главными единицами местного управления повсюду были уезды (поветы) со старостами, как в Пруссии и Галиции, и с начальниками уездов (поветов), как в Королевстве, во главе.

Различным образом были организованы сельские и городские гмины Если речь идет о первых, то в Пруссии и Галиции характерным явлением было выделение так называемой поместной территории, на которой землевладельцы осуществляли административную власть над домашней прислугой и челядью имений Это служило исключительно интересам дворянства В Королевстве гминное управление, подчиненной вышестоящим органам администрации, осуществляло надзор и за помещиками

Существовала объединенная администрация, подчиненная непосредственно генерал-губернатору и губернатору, и необъединенная администрация, органы которой находились в непосредственном подчинении соответствующих министерств Военная администрация, в частности, принадлежала командующим армейских корпусов, комендантам гарнизонов в городах и т. д Финансовой администрацией руководили палаты или финансовые дирекции, а в уездах—финансовые управления. Выделенной была также таможенная администрация ее органы. Окружные дирекции почт и телеграфа с подчиненными единицами организовали свой отдел. Отдельно было организовано управление железных дорог, подчиненное окружным дирекциям. К важнейшим выделенным административным, отделам относилось попечительство учебного округа и подчиненные ей органы инспекции.

Территориальное самоуправление. Не следует думать, что в помещичье-буржуазном государстве территориальное самоуправление, как хозяйственное, так и профессиональное, было целиком самостоятельным и не зависимым от органов правительственной власти.

В Пруссии и в Галиции существовали территориальные самоуправления с распорядительными, исполнительными и контролирующими органами. Органами провинциального самоуправления в прусской Польше были провинциальные сеймики с распорядительными полномочиями (локальный бюджет, штатное расписание и т д) и консультативными в вопросах, поставленных органами государственной власти (т.е. оговоренных специальными актами), также провинциальные отделы с участием краевого директора как представителя провинции и руководителя текущими делами. В регенциях не было органов самоуправления, окружной совет, равно как и совет провинции, имел характер консультативного органа при надпрезиденте, а также исполнял во второй инстанции административное судопроизводство Сеймики же были организованы в уездах на основе положения о выборах, которое обеспечивало приоритет интересов правящих кругов. Их исполнительными органами были уездные отделы, тесно связанные через посредство председателей, которыми были ландраты (старосты), с правительственной администрацией.

В городах существовали городские советы как распорядительные органы и магистраты — как исполнительные. В селах им соответствовали гминные представительства (род советов) и шинные управления, состоящие из начальника гмины и членов управления.

В Королевстве Польском, как уже упоминалось, сохранился только один институт самоуправления (после широко задуманных реформ Велопольского), т. е. объединенная сельская гмина с гминными собраниями (здесь не было избираемых советов), войтом, гминным урядом и судами. В состав гмины входили громады (как правило, одно село составляло громаду), с общим собранием и исполнительным органом в лице громадского старосты (традиционно называемым солтысом). Войт был наделен полицейскими функциями. Сельское самоуправление подлежало надзору правительственных органов власти.

Народ и его общественные организации

Развитие народа. Польский народ, несмотря на препятствия, вызванные разделами, не стоял на месте. Бурно развивалась народная культура, в особенности литература. Важным фактором народного единства был развивающийся и обогащающийся словами и понятиями польский язык. Прогрессу цивилизации служили и уже упоминавшиеся органические труды. Пик развития наступил в 1870—1914 гг.

Крупнокапиталистическая промышленность развивалась в Королевстве Польском и в Горной Силезии, после того как они во второй половине XIX века прошли этап промышленной революции, на нефтяных месторождениях в Галиции и значительно в меньшей степени в некоторых других ее районах. Также во всех частях Польши развивались различные отрасли сельскохозяйственной промышленности. Усилились урбанистические процессы. Промышленность Польского Королевства развивалась, опираясь на восточные рынки (Россия, страны АЗИИ) и сельское хозяйство Великой Польши и Поморья; полезные ископаемые и промышленность Горной Силезии удовлетворяли главным образом потребности Германии. Существовали хозяйственные связи между польскими землями, несмотря на разделяющие их границы.

Во второй половине XIX века сформировали новый общественный класс — промышленный пролетариат. На рубеже столетий он насчитывал уже миллион человек в том числе 250 тысяч рабочих, занятых на крупных промышленных предприятиях. Население Королевства Польского во второй половине XIX река увеличилось почти на 70%, а численность рабочего класса в этой части Польши — на 38%. Существенную роль играла интеллигенция, прослойка, происходящая, главным образом, из дворянства и мещан. Многим интеллигентам были близкими идеи независимости, демократические и социалистические идеи.

Эмиграция. Отражением трудностей жизни в 1870—1914 гг. была большая волна эмиграции из польских земель на заработки. В Соединенные Штаты Америки за хлебом насущным выехало 2,6 млн. человек, прежде всего крестьяне; в других странах обеих Америк находилось еще 200 тыс. поляков. В германские страны, особенно в быстроразвивающуюся Вестфалию, уехало свыше 400 тыс. поляков, в другие страны Европы — около 100 тысяч. В разных частях Российской империи работало 300 тыс. поляков. Польская эмиграция способствовала развитию многих стран и континентов, но являлась утратой «старым краем» ценного, энергичного и инициативного элемента.

Хозяйственные организации в Королевстве. Вместе с развитием крупнопромышленного капитализма и концентрации производства в Королевстве происходило на рубеже двух столетий преобразований предприятий в акционерные общества, а затем создание картелей или союзов предпринимателей, имеющих целью регулирование производства при сдерживании конкуренции и определении как можно более высоких цен для увеличения прибылей. Это происходило при довольно большом участии иностранного капитала, в особенности немецкого, французского и бельгийского. создание картелей повлияло на ликвидацию мелких предприятий и на установление контроля над экономикой. Особенно сильно это обозначилось в угольной промышленности и металлургии. Некоторые ткацкие и металлургические предприятия Королевства входили в общероссийские синдикаты. Однако в текстильной промышленности доминировала конкуренция с российской промышленностью, называемая «борьбой Лодзи с Москвой». В сахарном производстве практическим путем адаптировались торговля форма коммандитного товарищества. В этом объединении по крайней мере одни из товарищей отвечал по обязательствам в размере, оговоренном в соглашении, в связи с чем его права были ограниченными.

Быстрый рост сахарного производства привел к вступлению предприятий Королевства в общероссийский синдикат в Киеве Тенденции к картелизации появились в возникающем химическом производстве и производстве строительных материалов. В финансировании промышленности росла роль банков, среди которых наибольшее значение получил Торговый банк в Варшаве.

Проблемы парцелляции и крестьянского хозяйства привели к новым организационным формам. С одной стороны, в Королевстве большую роль играл Общеимперский крестьянский банк, с другой — росла роль мелкого кооперативного кредита. Наряду с гминными кассами, образуемыми властями, развивались, но слабее, чем в других районах страны, кооперативные кредитные товарищества (называемые по имени пионера этого международною движения «Кассами Raiffeisena»). Первые сельскохозяйственные кооперативы, занимавшиеся закупкой семян, оборудования и продажей урожая, возникли на рубеже XIX и XX столетии.

В столкновении с русификацией. После восстания 1863 года в Королевстве, а также в западных губерниях были проведены еще более сильные и многочисленные, чем после восстания 1830-1831 гг., репрессии, направленные против участников восстания и их семей. К каторге и ссылкам присоединялась конфискация имущества. Это относилось также и к католическому костелу.

После 1874 года российские власти даже в официальной номенклатуре стали называть, как уже писалось, Польское Королевство Привислянским краем. Это название отражало далеко идущую программу русификации. Ей подверглись все школы, администрация и судопроизводство на каждом шагу подавлялись признаки национальной жизни.

В результате революции 1905-1907 гг., которая в Польском Королевстве имела свои собственные черты, особенно заметные в массовой забастовке учащихся, польское общество получило некоторые свободы в области просвещения, права на публичные собрания и объединения, либерализацию цензуры. Эти послабления, а главным образом официально прокламируемые свобода печати и собраний, имели для Королевства ограниченное значение, поскольку и далее сохранялось чрезвычайное положение.

Существенными были для поляков императорские указы от 1905 года о языковой и религиозной терпимости. Было отменено запрещение переходить из православной веры в другие вероисповедания, что особенно способствовало наплыву в лоно римско-католической церкви бывших униатов. На ряду с вероучением, преподаваемым на польском языке, было допущено, хотя и в ограниченных пределах, употребление польского языка в публичных школах. Большие уступки относились к частным школам, где было допущено преподавание на польском языке, за исключением трех предметов: русского языка, географии и истории. В связи с этим возникло много частных школ. Тем не менее свидетельства, выдаваемые по окончании этих школ, не имели официального значения. Их выпускники, желая получить аттестат, должны были сдавать экзамен в публичных русских школах. В государственных школах допускалось изучение польского языка как отдельного предмета.

Большим достижением было право образования профессиональных союзов и культурных обществ, действовавших под контролем администрации. Еще в 1862 году в Варшаве возник Музей Искусств. В 1875 году в Варшаве же на общественные взносы был основан Музей промышленности и сельского хозяйства, который являлся в то же время центром научных исследований.

В 1881 году была образована Касса им. Юзефа Мяновского (ректор Главной школы) для поощрения научного творчества, но вплоть до революции 1905-1907 гг. все эти учреждения не имели должной правовой основы. Все зависело от доброй воли властей. В 1907 году возродились Варшавское научное общество, Торговые курсы, Свободный польский университет. В это же время в Варшаве начали свое существование Товарищество любителей истории и Юридическое общество. Широко задуманную программу стало осуществлять Краеведческое товарищество. Однако в названии этих обществ было запрещено употреблять слово «польское». В одной лишь Варшаве с 1906 по 1915 год власти зарегистрировали 544 объединений и 67 профессиональных союзов.

Польский язык был допущен в гминах. В сношениях с властями обязательным оставался русский язык.

Политические организации и их программы. Первой созданной в Польше социалистической партией был «Пролетариат». Название это произошло от названия издаваемого журнала. Партия стояла на позициях кассовой борьбы. В программном обращении и других публикациях «Пролетариата» нашли место определения «социалистическое государство», «рабочее государство», «свободное народное государство». Идентифицируя эти понятия с будущим обществом, публикации выдвигали мысль об активной роли революционного государства в общественно-экономическом развитии.

К важнейшим общественным достижениям конца XIX века, имеющим большое значение для будущего, относятся формирование в этот период всех основных польских политических и идейных течений.

Все польские группировки, игравшие какую-либо роль в период I мировой войны, и все, которые действовали во II Речи Посполитой, вышли прямо или косвенно из организаций конца прошлого века.

Польские партии. Созданная эмигрантами из Королевства в 1892 году в Париже Польская социалистическая партия (ППС) продолжила традиции борьбы за независимость, соединяя постулат основания независимого польского государства с радикальными социальными переменами. Социалистическое движение быстро распространилось на польские земли. В Галиции и Тешинской Силезии с 1892 года действовала легальная Польская социал-демократическая партия, программа которой была близка к программе ППС. Идеологом обращения ППС к республиканским национальным традициям был историк и писатель Болеслав Лимановский, автор двухтомной «Истории польской демократии».

Вторая рабочая партия – Социал-демократическая партия Польского Королевства и Литвы – выступала против злоупотреблений идеей независимости в целях правящих классов и за революционное преобразование общества рабочим классом. Ведущим теоретиками и писателями СДКПиЛ были Роза Люксембург и Юлиан Мархлевский.

В противоположность ППС, в частности ее правому крылу, деятели СДКПиЛ занимали марксистскую позицию. Они обращали основное внимание на вопросы классовой борьбы и интернационального союза с русским революционным движением. В то же время партия не принижала права притесняемых народов на защиту своих национальных политических и культурных интересов. Она верила, что победа мировой социалистической революции как бы автоматически ликвидирует всякое национальное угнетение.

Влияние на ремесленников, а также на часть рабочих имели также и умеренные общественные организации. Так, в связи с правыми течениями и католическим духовенством в Королевстве и в прусской Польше возникли группировки, которые после I мировой войны положили начало Национальной рабочей партии (НРП).

В 1903 году была выработана программа, которая соединяла крестьянский вопрос с широко понимаемым национальным вопросом. Крестьянское движение разделилось на две группировки: одна – радикальной, другие – умеренной ориентации. Все они высказывались за независимость. В период революции 1905 года в Королевстве был создан Польский народный союз, а в период I мировой войны Польская народная партия – Освобождение, которая охватывала и часть радикальной интеллигенции.

Третьим массовым политическим движением, сформировавшимся в конце XIX века, было «национально-демократическое». Оно нашло общественную опору в правящих классах, мелкой буржуазии, среди части интеллигенции, а в Королевстве и прусской Польше проникло также и в среду крестьян. По названию издаваемого во Львове журнала «Всепольский обзор» сторонники этой организации именовали себя «всеполяками». Национально-демократическая партия (НД) возникла в Королевстве в 1897 году. Для нее был характерным национализм, гиперболизирующий и абсолютизирующий «национальную идею». Польские националисты, объединенные в НД, стремились к развитию страны, однако главный путь к этому они видели во внутренней экспансии, направленной против других народностей или этнических групп, а также во внешней экспансии.

В годы революции 1905-1907 гг. НД активно боролось с социалистическим движением, доходя до братоубийственной борьбы. Постепенно НД, становясь основной партией польских правящих классов, приобрела клерикальный характер, объединяя вокруг себя значительную часть духовенства, увлекая дворянство, особенно в прусской Польше.

Справа были и немногочисленные. Но влиятельные группы польских консерваторов. Большую роль они играли в Галиции и отчасти в Королевстве. В политике они, будучи сторонниками сильных правительств, держались «реальной» политики, т.е. сотрудничества с правительствами Австрии, России и Пруссии.

Глава VII

Право и общественные отношения

Гражданское право

Рецепция Кодекса Наполеона в Польше. В Варшавском Княжестве, а в наполеоновский период и в вольном городе Гданьске, затем в Польском Королевстве и в период с 1815 до 1846 год – также и в вольном городе Кракове особенно важным явлением был процесс адаптации к польским условиям французского гражданского права, заключенного в Кодексе Наполеона. Здесь мы сталкиваемся с классическим случаем рецепции права, так и его модификации, обусловленной местными условиями. Значительное влияние на практическое использование Кодекса Наполеона, а также на изменения в праве имели польские политики и юристы.

Генезис Кодекса. В соответствии с положением Наполеона Кодекс был введен в Варшавском Княжестве в соответствии с 69 параграфом его Конституции. Было оговорено, что в Кодексе нельзя ничего изменить без предварительного согласия Наполеона. Дворянство Княжества пыталось, было противодействовать Кодексу с позиций интересов костела и своих собственных. Выразитель дворянского стиля мышления того времени Фредерик Скарбек определил введение Кодекса как «величайшее национальное несчастье». Напротив, министр юстиции Феликс Любенский из противника быстро превратился в ярого защитника Кодекса. Одно время большинство земляного дворянства через посредство связанных с ним судей и чиновников противилось внедрению Кодекса. Против светского брака выступил епископат. Результатом нажима духовенства и дворянства было то, что браков без таинства было заключено до 1818 года только три, а разводов по суду состоялось лишь семь.



Страницы: 1 | 2 | Весь текст


Работа По дисциплине Управление недвижимостью на тему Управл

Федеральное агентство по образованию

Самарский государственный архитектурно-строительный университет

Кафедра теоретической экономики и экономики недвижимости

Курсовая работа

По дисциплине «Управление недвижимостью»

на тему:

«Управление портфелем недвижимости»

Выполнил:

студент 4 курса гр.ЭН-64

Рута М.А.

Научный руководитель:

Щёголева И.П.

Самара

2010 г.

Содержание

Введение

1 Теоретические основы управления портфелем недвижимости

1.1 Определение предмета, цели, принципы, факторы формирования портфеля

1.2 Риски в управлении портфелем недвижимости

1.3 Реакция на риск в управлении портфелем недвижимости

2 Основные аспекты управления и формирования портфеля недвижимости

2.1 Общие положения формирования портфеля

2.2 Стратегия разработки и управления портфелем недвижимости

Заключение

Библиографический список

Введение

Развитие рынка недвижимости является одним из необходимых условий преобразований экономических отношений в России, поскольку стабилизация экономического роста страны во многом зависит от инвестиций в строительство и развитие недвижимости. Значительная потребность инвестиций в строительство не вызывает сомнений. Промышленное строительство осознается необходимым условием для повышения эффективности своей деятельности большинством предприятий, проводящими инвестиционную деятельность: промышленное строительство — одно из значительных направлений инвестирования предприятий: в 2007 г. 48 % предприятий промышленности участвовали в инвестиционных программах строительства новых зданий (кроме жилых) и сооружений, 51 % — инвестировали в расширение инфраструктуры; 15 % — в возведение жилых зданий,

Скорейшее решение жилищной проблемы является необходимым для развития экономики, поскольку уровень жизни населения, условия воспроизводства и развития человеческого капитала, интеллектуальный потенциал нации — главные факторы конкурентоспособности страны и жилищное строительство является одним из главных индикаторов социального развития государства. Потребность в жилье является одной из базовых потребностей человека, инвестиции в жилье обеспечивают мультипликативный эффект развития экономики в целом, что объясняется особенностями этих инвестиций: жилье — дорогостоящий товар длительного пользования, поэтому инвестиции в него стимулируют сбережения домохозяйств, которые, в свою очередь, являются источником инвестиционных ресурсов. С другой стороны, инвестиции в жилье служат катализатором развития многих отраслей экономики: отрасли строительных материалов, финансовых услуг, услуг управления недвижимостью, др. Жилье создает также условия для воспроизводства трудовых ресурсов и косвенно способствует расширению производства.

Решения организации по привлечению инвестиций в недвижимость, связаны с управлением инвестиционным портфелем недвижимости. Эти решения включают идентификацию ресурсов, формирование портфеля ресурсов, отвечающего целям инвесторов, оценивание ресурсов, определение стоимости портфеля инвестиционных ресурсов и эффективности управления им.

В мировой практике широко известны методические подходы к формированию и управлению инвестиционным портфелем финансовых активов, но эти подходы необходимо адаптировать применительно к активам, состоящим из объектов недвижимости с учетом особенностей и институциональных характеристик рынка недвижимости.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система формирования и управления инвестиционным портфелем недвижимости.

Предметом исследования является совокупность экономических отношений, возникающих при формировании и управлении инвестиционным портфелем недвижимости.

1 Теоретические основы управления портфелем недвижимости

1.1 Определение предмета, цели, принципы, факторы формирования портфеля

Портфель недвижимости — набор объектов недвижимости, сформированный для получения доходов на разных этапах существования портфеля в условиях деятельности рынка.

Управление портфелем — совокупность развития во времени процессов приобретения, создания, реконструкции, эксплуатации и обслуживания, реализации и замещения объектов недвижимости с целью обеспечения максимального дохода в условиях минимизации рисков. [9]

Цели формирования портфеля.

Главная цель — оптимальный доход в условиях существующего рынка недвижимости.

По отношению к объектам портфеля недвижимости могут быть сформированы следующие цели:

Устойчивый поток доходов за счет приобретения объектов и сдачи их в аренду.

Доход за счет приобретения объектов и организации на них бизнеса.

Получение дохода за счет приобретения объекта, его улучшения и последующей продажи или сдачи в аренду.

Доход от реализации построенных новых объектов по частям или в целом через риэлтеров.

Доход за счет финансирования строительства объектов путем выпуска ценных бумаг.

Доход в долгосрочной перспективе за счет строительства или приобретения объекта, его эксплуатации с последующей реализацией.

Защита капитала от инфляции за счет инвестиций в объекты недвижимости.

Получение льгот от налогообложения. Цели у инвесторов зависят от:

наличия собственных средств;

желания получить доходы в краткосрочном или долгосрочном периоде;

желания заниматься бизнесом — управлять портфелем недвижимости и др. [15]

Основные принципы формирования портфеля.

Диверсификация активов необходима для управления доходностью и уровнем риска.

Уровень суммарного риска портфеля недвижимости ниже риска отдельного объекта из портфеля. Число активов (объектов) должно быть не менее 8 и не более 20. Считается, что при таком количестве объектов достигается оптимальное управление портфелем. [9]

Диверсификация предусматривает набор объектов недвижимости с учетом:

типа объектов;

местоположения объектов;

методов инвестирования капитала;

предпочтений управляющего или компании;

экономического развития региона;

спроса и предложения на рынке недвижимости;

уровня развития финансовых инструментов, применяемых в регионе, и др.;

Тип недвижимости — классификация объектов по целевому назначению приведена на рис. 1. [12]

Рис.1. Классификация объектов по целевому назначению

Местоположение определяется районом (кварталом) размещения недвижимости в городе; наличием и развитием инфраструктуры; развитием и типом промышленности; ландшафтными характеристиками местоположения; демографическим составом населения; уровнем доходов и др.

Методы инвестирования — возможность привлечения заемных средств; наличие собственного капитала; развитие ипотеки; финансирование с использованием ценных бумаг; самофинансирование (деньги покупателя), опционы и др.

Предпочтения управляющего, инвестора или кредитора — безрисковое ведение бизнеса; рискованное управление капиталом портфеля; получение доходов в краткосрочном периоде; получение доходов в долгосрочном периоде; предпочтение сдачи объектов в аренду или организация бизнеса (рестораны, гостиницы, мастерские, автозаправочные станции, магазины, супермаркеты и др.); использование собственных или заемных средств; использование ценных бумаг, опционов; строительство новых объектов или использование существующих; реконструкция, восстановление и реализация старых объектов и др.

Экономическое развитие региона — перспективы развития региона; наличие различного типа промышленности, разных типов объектов и развитой инфраструктуры, а также наличие развитого финансирования с использованием современных методов и финансовых инструментов; размер населенного пункта или города; численность населения; демографический состав, контакты и удаленность от зарубежных регионов и городов; экономический рейтинг региона; уровень доходов населения.

Спрос и предложение объектов недвижимости — наличие и развитие рынка недвижимости, информационное обеспечение и СМИ; наличие конкуренции и др.

Доходность и рискованность активов портфеля.

Доходность активов должна быть максимальная, с учетом минимальных рисков.

Для оценки статистической зависимости между временными рядами ставок доходности для различных типов недвижимости существует коэффициент корреляции.

Положительная корреляция свидетельствует о том, что рост ставок одного типа объектов вызывает рост ставок доходности другого типа объектов. И наоборот, при отрицательной корреляции рост ставок одного объекта вызывает снижение ставок другого объекта.

Если портфель состоит из активов, ставки доходности которых находятся в противофазе, то в этом случае риск портфеля будет минимальным. Чем ниже коэффициент корреляции ставок доходности, тем ниже уровень риска портфеля.

Изменение структуры объектов недвижимости в портфеле должно происходить в зависимости от изменения ситуации на рынке капитала.

Необходимо контролировать происходящие изменения и своевременно принимать меры по оптимизации портфеля. [9]

1.2 Риски в управлении портфелем недвижимости

Таблица 1 Положительные и отрицательные особенности вложения инвестиций в недвижимость

НедвижимостьПоложительныеОтрицательные 1. Низкий уровень риска обеспечивается правом аренды имущества1. Низкая ликвидность активов2. Стабильный ежемесячный операционный доход2. Необходимость вложения больших объемов инвестиций3. Недвижимость — это фиксированные активы с устойчивым доходом3. Большой срок окупаемости инвестиций4. Длительный срок аренды4. Велик риск получения дохода от опциона5. Гарантированный возврат инвестиций, вложенных в недвижимость5. Отсутствует контроль за состоянием недвижимости у держателя опциона6. Постоянный рост цен на недвижимость, особенно в период инфляции6. Зависимость рынка недвижимости от рынка капитала7. Цены на недвижимость растут при колебании курса валют7. Зависимость рынка недвижимости от стабильности в регионе8. Собственные инвестиции в недвижимость имеют более высокую ставку доходности, чем в финансовые активы8. Зависимость рынка недвижимости от доходов населения9. Зависимость рынка недвижимости от демографических и миграционных изменений10. Зависимость рынка недвижимости от уровня развития рынка капитала11. Зависимость рынка недвижимости от возможности притока или оттока капитала в другие регионы12. Неэластичность предложения в краткосрочном периоде13. Зависимость рынка недвижимости от экономической активности в регионе (потребность в офисных, складских и производственных помещениях)14. Инвестирование рынка недвижимости носит циклический характер15. Подверженность цен и доходов на рынке недвижимости международному экономическому влиянию

Различают следующие риски инвестирования в недвижимость:

Несистематические риски, характерные для разных типов недвижимости и различных регионов. Они поддаются диверсификации за счет формирования портфеля.

Систематические риски определяются такими факторами, как:

низкая ликвидность активов;

нестабильное налогообложение;

изменение уровня конкуренции;

длительность делового цикла на рынке недвижимости;

демографическая тенденция в стране и по регионам;

занятость работоспособного населения;

уровень доходов;

инфляция;

риск изменения процентных ставок;

изменение курса валют и ценных бумаг. Систематический риск определяется как среднерыночный.

Случайные риски — результат качества объектов, природно-климатических катаклизмов, уровня управления недвижимостью.

Риски зависят от источников риска и уровня риска инвестиций в недвижимость относительно инвестиций в другие активы. К источникам риска могут быть отнесены:

тип недвижимости;

изменение спроса и предложения на рынке недвижимости;

местоположение (регион, район, квартал, наличие инфраструктуры);

климатические условия в местоположении объекта;

физический и моральный износ объекта;

возможность реинвестирования капитала;

арендный и кредитный риски;

законодательное регулирование в стране, регионе;

инфляция.

Уровень рисков инвестирования необходимо определить с учетом особенностей вложения инвестиций в недвижимость (табл. 1). [18]

Риски при финансировании недвижимости и управление ими.

Кредитный риск — риск неплатежеспособности заемщика. В случае неплатежеспособности заемщика кредитор реализует недвижимость по цене ниже кредита по разным причинам. При заключении договора цена залоговой недвижимости принимается на 20—40% ниже ее рыночной стоимости на момент выдачи кредита.

Риск процентной ставки не соответствует изменению ставок по кредиту на рынке инвестиций. Он может быть снижен за счет точного прогнозирования изменения процентных ставок и своевременной их корректировки; покупки ценных бумаг и выпуска долговых обязательств с одинаковым сроком погашения, но сокращенным сроком выплаты процентов.

Риск альтернативного выбора — потери, вызванные досрочным погашением ипотечного кредита с фиксированной ставкой процента или связанные с неправильно определенной ставкой кредита (заниженная).

Снижение риска альтернативного выбора достигается за счет включения в договор условий о возможности досрочного погашения кредита для заемщика и периодической корректировки процентной ставки кредитором.

Риск изменения условий мобилизации фондов — потенциальные потери, вызванные обесцениванием фондов при кредитовании с фиксированной надбавкой к базовой ставке. Управление риском достигается за счет финансирования кредитов долгосрочными долговыми обязательствами с плавающей процентной ставкой.

Риск ликвидности — затраты на поддержание уровня ликвидности недвижимости, вызванные продажей ценных бумаг по заниженным ценам для получения наличных средств. Готовые квартиры продаются медленнее, чем планировалось при выдаче кредита.

Ущерб от пожара или кражи материалов, конструкций или в готовой квартире.

Выдача кредита под фальсифицированные документы или использование кредита не по назначению.

Управление рисками в данном случае достигается за счет:

Тщательных расчетов потоков расходов и доходов для определения реальности ликвидности объектов и погашения кредитов.

Разработки стратегии управления погашения кредитов с использованием различных финансовых инструментов и ограничений.

Продажи определенного объема жилой площади до начала строительства.

Разделения кредита на несколько траншей и контроль за их целевым использованием.

Страхование деятельности строительной организации на период строительства и в эксплуатационный период.

Контроль за сроками и объемами погашения кредита. [18]

Уровень риска портфеля недвижимости

Уровень риска (R) можно рассматривать как функцию от:

уровня ликвидности (Lj);

ставки доходности (Dj);

— уровня стабильности получения дохода (Сj).

Уровень риска (R) — стандартное отклонение, или коэффициент вариации (к):

R = Lj • Dj • Сj;

Rx = aRa + bRb + zRz,

где i — тип региона; j — тип недвижимости; Ra , Rb , Rz — ставки доходности активов;

a, b, z — удельные веса активов в структуре портфеля. Как правило, риск портфеля меньше рисков отдельных активов.

Стандартное отклонение

где w1 w2 — удельные веса активов,

Р1,2 — коэффициент корреляции активов,

Cov — ковариация:

Уровень риска портфеля — это прямая функция корреляции доходов активов портфеля. Чем меньше коэффициент корреляции ставок активов, тем ниже уровень неуправляемости риска портфеля.

Важнейшее ограничение

Для привлеченного капитала ставка дисконта рассчитывается как средневзвешенная стоимость по формуле

Е = Wc • Rc + Wd Rd(l — tax),

где Rc, Rd — стоимости собственного и заемного капитала; Wc — доля собственного капитала; Wd — доля заемного капитала; tax — ставка налога на прибыль.

Доля собственного капитала инвестора (Wc) определяет уровень допустимого риска:

Rc = Активы — Долговые обязательства.

Если Езаем < Еа (ставки доходности), то использование заемного капитала увеличивает ставку доходности собственного капитала, где Езаем — ставка доходности заемного капитала; Еа — ставка доходности общего капитала. [18]

1.3 Реакция на риск в управлении недвижимостью

Реакция на риск, или стратегия поведения инвестора на основе интерпретации результатов анализа рисков, в общем виде может быть выражена в следующих формах:

• принятие риска;

• снижение риска;

• передача риска;

• избежание риска.

Политика полной передачи риска на потребителя в ближайшем будущем станет бесперспективной на фоне усиливающейся конкуренции. Однако и политика полного принятия риска также не может быть признана удовлетворяющей современным подходам к управлению риском. Очевидно, что наиболее прогрессивной будет политика оптимального распределения общего риска проекта по вышеназванным четырем направлениям. Более того, расходы на действия, связанные с реакцией на риск, объективно следует рассматривать не как выброшенные деньги, а как инвестиции для получения дохода. [21]

Принятие риска. Для принятия наиболее подходят риски, которые требуют небольших, повторяющихся затрат, а также те, которые принимать экономически выгоднее, чем, например, передавать.

Обоснование величины принимаемого риска должно лежать в сфере финансовых возможностей принимающего решение. Например, если финансовые возможности не позволяют передавать риск в полном объеме, то возможным решением может быть частичная передача в ограниченном объеме. В этом случае инвестиция в офисное здание может быть застрахована частично, например, только на случай пожара и стихийных бедствий. Все остальные риски экономически эффективнее принять на себя.

Снижение риска. Одним из наиболее распространенных способов снижения риска является разделение его с третьими сторонами. Например, при инвестиции в девелопмент недвижимости риск нарушения сроков строительства можно разделить с генподрядной организацией путем включения в контракт на строительство статей о ее материальной ответственности за нарушение сроков строительства.

Однако, как правило, снижение риска связано с некоторыми дополнительными издержками.

Затраты на повышение квалификации персонала и его тренировки в экстремальных ситуациях позволяют снизить объем возможного ущерба, например, при аварийном отключении электроэнергии в крупном торговом центре. Дополнительный контроль технического качества проектов, затраты на подробное техническое обследование конструкций реконструируемого объекта позволят снизить вероятность крупных аварий, связанных с нарушением несущей способности строительных конструкций. Наконец, затраты на дополнительную защиту людей и сооружений, например, на установку системы пожаротушения или дымоудаления (даже если нормативы этого не требуют), также снижают риск возможного ущерба. [25]

Передача риска. Передача риска на первый взгляд кажется наиболее естественной формой реакции на риск. Не устраняя сам источник риска, компенсация его возможных последствий передается третьей стороне. Наиболее распространенной формой передачи риска является его страхование, которое преобразует неопределенность ситуации риска в определенные издержки.

Проекты девелопмента, риски которых, как правило, существенно больше, чем риски инвестиций в недвижимость, отличаются и большими издержками на покрытие рисков. Прежде всего, это связано с возможным наличием скрытых дефектов конструкций, которые могут проявляться в течение нескольких лет после окончания строительства. Например, нарушение технологии производства работ при устройстве гидроизоляционных слоев может привести к постоянным протечкам и, соответственно, существенным расходам на их ликвидацию. Поэтому включение в контрактные соглашения четко определенной ответственности проектировщиков, подрядчиков и инвесторов является необходимым элементом передачи рисков. В противном случае, для установления степени ответственности может потребоваться дорогостоящее судебное разбирательство.

Следует заметить, что передача риска в некоторых ситуациях может обернуться появлением дополнительного риска. Например, при осуществлении проекта девелопмента риск может быть передан генподрядчику путем включения в договор на строительство статей, предусматривающих компенсацию убытков в случае, например, пожара во время строительства или реконструкции. При этом не всегда анализируются финансовые возможности генподрядчика или другого участника процесса девелопмента возместить убытки в полном масштабе. [18]

Избежание риска. Данная форма реакции на риск по сути эквивалентна отказу от принятия риска, или, другими словами, отказу от источников риска. Например, отказ от надстройки дополнительных этажей при реконструкции здания исключает риск дополнительных осадок фундамента и, соответственно, риск сверхнормативных деформаций несущих конструкций. [18]

2 Основные аспекты управления и формирования портфеля недвижимости

2.1 Общие положения формирования портфеля

Стратегия — способ организационных, финансовых и экономических действий, предназначенных для поэтапного достижения стратегических целей в долгосрочном периоде.

Тактика — организационные, экономические и финансовые действия, направленные на решение задач и достижение целей в краткосрочном периоде.

Уровни разработки стратегии управления для фирмы совпадают с уровнем управления портфелем недвижимости (табл. 2). [9]

Таблица 2 Уровни разработки стратегии управления для фирмы

Уровень стратегииОтветственные за разработку и принятие решенийСодержание разработкиКорпоративная стратегияИсполнительный директор, вице-директоры: решение принимается/корректируется советом директоровСоздание и управление портфелем стратегических зон хозяйствования

(СЗХ), отделений. Обеспечение конкурентного преимущества. Определение инвестиционных приоритетов и управление ресурсами в наиболее привлекательных СЗХ. Пересмотр, ревизия, унификация основных стратегических подходов руководителей СЗХСтратегия СЗХГлавный менеджер СЗХ принимает решения и согласовывает их с вышестоящим руководствомОпределение действий и подходов для успешной: конкуренции. Формирование реакции на изменение внешних условийФункциональная стратегияФункциональные менеджеры. Решения принимаются и согласовываются с руководителями СЗХСоздание функциональных подходов поддержки стратегии бизнеса и достижения функциональных стратегий в НИОКР, производстве, маркетинге, финансах, кадрахОперативная стратегияРуководители и исполнители нижнего уровня, менеджеры, в том числе функциональные, принимают и согласовывают эешения с начальниками функциональных отделовРазработка более узких и специфических подходов и действий в поддержку функциональных и СЗХ стратегий в интересах достижения целей вышестоящих отделов и служб

Миссия и цели стратегии

Миссия — понятие, отражающее предназначение бизнеса и его философию.

Деятельность по формированию и управлению портфелем недвижимости своей миссией имеет решение социально-экономических задач муниципального образования — обеспечение населения благами (жильем) и услугами, создание нормальных цивилизованных условий жизнедеятельности человека. Основные цели формирования портфеля:

доход на вложенный капитал, знания и умение;

обеспечение населения жилой площадью, товарами и услугами;

создание рабочих мест и повышение занятости населения;

повышение экономического рейтинга региона и муниципального образования;

привлечение инвестиций в регион извне;

повышение жизненного уровня населения.

Общая модель формирования и управления портфелем недвижимости в информационной среде может быть представлена в виде следующих положений (рис. 1).

Источники информации для формирования и управления портфелем недвижимости

Рынок недвижимости. Философия и определение понятий, структура пространственно-экономического и временного развития, классификация, циклы развития, законы, постановления, характеристика концепции стоимости и информационное обеспечение.

Рынок капитала. Концепция стоимости, определение понятия, инвестиции, виды финансирования, методы определения эффективности вложения капитала.

Производитель (заказчик, строитель). Задачи, цикл создания и жизни объекта, методы определения стоимости, методы расчетов.

Посредник. Экспертиза и оценка стоимости объектов недвижимости, формирование портфеля недвижимости, порядок заключения и оформления сделок.

Потребитель. Назначение недвижимости, циклы использования недвижимости, обеспечение потребительских услуг, доходность объектов, управление недвижимостью.

Методы оценки объектов недвижимости. Концепция стоимости, методы оценки, показатели оценки эффективности инвестиций, анализ финансовых коэффициентов.

Управление рисками. Определение и классификация рисков, уровень рисков, управление рисками.

Формирование портфеля недвижимости. Определение, принципы конструктирования, цели формирования, управление объектами и портфелем недвижимости.

Анализ портфеля недвижимости. Показатели эффективности вложения инвестиций, доходность портфеля, анализ финансовых показателей, формирование пакетов портфеля, налогообложение, страхование.

Страхование. Общие принципы страхования недвижимости, экономическая сущность. Методы расчета тарифов. Порядок оформления договоров.

Принятый вариант портфеля. Стратегия и тактика выбора портфеля.

Управление объектом или портфелем недвижимости. Анализ квартальный доходности портфеля, управление объектами и обеспечение прибыльности. Изменение состава портфеля. Показатели эффективности инвестиций, анализ финансовых показателей, анализ работы управляющей структуры.

Корректировка ПН. Изменение состава ПН, перечень прогнозных показателей эффективности инвестиций.

Корректировка ПН. Изменение состава ПН с учетом изменений рынка недвижимости.

Внутренняя информационная среда. Содержание информационной базы, состав и характеристика подсистем.

Внешняя информационная среда. Описание и характеристика. [9]

SHAPE \* MERGEFORMAT

2.2 Стратегия разработки и управления портфелем недвижимости

Предложенный алгоритм разработки и управления портфелем недвижимости (рис. 2) включает три блока.



Страницы: 1 | 2 | Весь текст