Специальная программа действий по искоренению принудительного тр

РУКОВОДСТВО ДЛЯ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ

Регулирование, контроль и исполнение

Департамент профессионального обучения и занятости (EMP/SKILLS)

Специальная программа действий по

искоренению принудительного труда

(DECLARATION)

РУКОВОДСТВОДЛЯ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ

Регулирование, контроль и исполнение

МЕЖДУНАРОДНОЕ БЮРО ТРУДАЖЕНЕВА

Copyright © International Labour Organization 2007

First published 2007

Publications of the International Labour Of ce enjoy copyright under Protocol 2 of the Universal Copyright Convention. Nevertheless, short excerpts from them may be reproduced without authorization, on condition that the source is indicated. For rights of reproduction or translation, application should be made to the ILO Publications (Rights and Permissions), International Labour Of ce, CH-1211 Geneva 22, Switzerland, or by email: HYPERLINK «mailto:[email protected]»[email protected]. T e International Labour Of ce welcomes such applications.

Libraries, institutions and other users registered in the United Kingdom with the Copyright Licensing Agency, 90 Tottenham Court Road, London W1T 4LP [Fax: (+44) (0)20 7631 5500; email: [email protected] co.uk], in the United States with the Copyright Clearance Center, 222 Rosewood Drive, Danvers, MA 01923 [Fax: (+1) (978) 750 4470; email: HYPERLINK «mailto:[email protected]»[email protected]] or in other countries with associated Reproduction Rights Organizations, may make photocopies in accordance with the licences issued to them for this purpose.

ILO

Guide to Private Employment Agencies – Regulation, Monitoring and Enforcement

Geneva, International Labour Of ce, 2007

ISBN978-92-2-119779-9 (print)

978-92-2-119780-5 (web pdf)

978-92-2-119781-2 (web HTML)

The designations employed in ILO publications, which are in conformity with United Nations practice, and the presentation of material therein do not imply the expression of any opinion whatsoever on the part of the International Labour Of ce concerning the legal status of any country, area or territory or of its authorities, or concerning the delimitation of its frontiers.

The responsibility for opinions expressed in signed articles, studies and other contributions rests solely with their authors, and publication does not constitute an endorsement by the International Labour Of ce of the opinions expressed in them.

Reference to names of f rms and commercial products and processes does not imply their endorsement by the International Labour Of ce, and any failure to mention a particular f rm, commercial product or process is not a sign of disapproval.

ILO publications can be obtained through major booksellers or ILO local of ces in many countries, or direct from ILO Publications, International Labour Of ce, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. Catalogues or lists of new publications are available free of charge from the above address, or by email: HYPERLINK «mailto:[email protected]»[email protected].

Visit our website: HYPERLINK «http://www.ilo.org/publns»www.ilo.org/publns

Graphic design in SwitzerlandALI

Typesetting in SwitzerlandWEI

Printed in FranceSAD

Оглавление

Предисловиеvii

1.Введение1

2.Предыстория и контекст5

2.1.Аспекты законодательной деятельности5

2.2.Типология нормативно-правовой базы ЧАЗ8

2.3.Институциональная основа9

2.4.Определение ЧАЗ10

3.Юридические требования, связанные с созданиеми функционированием ЧАЗ13

3.1.Регистрация и лицензирование бизнеса13

Общие условия13

Регистрационный сбор15

Финансовые возможности – Залог и минимальныйстартовый капитал16

Личные и профессиональные требования17

Возможности управления19

Маркетинговые возможности20

Действительность лицензии и повторная заявка21

Объем и возможность переуступки лицензии21

3.2.Регистрация в других государственных органах регулирования предпринимательства и налогового контроля23

3.3.Согласие соблюдать законодательство о труде и равных возможностях23

3.4.Требования к отчетности28

3.5.Оплата29

3.6.Конфиденциальность и обмен личной информации клиентов и соискателей трудоустройства31

4.Ответственность государства, связанная с регулированием33

4.1.Процедура регистрации и (возможные) регистрационные сборы33

4.2.Контроль за деятельностью ЧАЗ34

4.3.Наложение штрафов за несоблюдение законов и правил36

4.4.Обеспечение процедуры подачи жалобы для работников37

4.5.Отчетность перед ответственными органами38

5.Механизмы саморегулирования39

5.1.Ассоциации частных агентств занятости40

5.2. Кодексы профессиональной деятельности41

6.Взаимоотношения между ЧАЗ и ГСЗ45

7.Заключение47

Приложение IКонвенции МОТ51

Приложение IIКодекс практики CIETT (Международной ассоциации компанийпо лизингу персонала)63

Приложение IIIОбразцы формулировок национального законодательства по темам67

Предисловие

В течение последних двух десятилетий рост спроса на услуги для быстро растущего и подвижного рынка труда вызвал небывалое развитие частных агентств занятости (ЧАЗ). Несмотря на то, что ЧАЗ давно дополняют традиционный рынок рабочей силы, в настоящее время они рассматриваются как катализатор новых форм служб управления кадровыми ресурсами и могут внести существенный вклад в улучшение условий труда.

ЧАЗ играют важную роль в функционировании рынка труда. С принятием Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» 1997 г., ЧАЗ получают все большее признание. В той же Конвенции устанавливаются основные параметры регулирования, расстановки и трудоустройства рабочей силы этими агентствами. С помощью данной Конвенции МОТ стремится содействовать своим государствам-членам в выработке четкой политики, законодательства и механизмов реализации эффективной регистрации и лицензирования ЧАЗ, тем самым способствуя их конструктивной роли в создании рынка руда, свободного от эксплуатации.

Настоящее «Руководство для частных агентств занятости: регулирование, контроль и исполнение» подготовлено МОТ в качестве инструктивного материала для национальных законодателей в выработке нормативно-правовой базы в соответствии с Конвенцией МОТ № 181 и рекомендацией № 188. Конвенция ратифицирована двадцатью странами, и МОТ получила ряд запросов на оказание содействия национальным правительствам в разработке нормативно-правовой базы регулирования ЧАЗ. Руководство содержит многочисленные примеры национального законодательства и обобщает конкретные нормы как развитых, так и развивающихся стран. Оно является существенным подспорьем для национальных законодателей и социальных партнеров в деле выявления пробелов законодательства и поиска приемлемых решений. Руководство содержит обзор регулирующих и институциональных требований с тем, чтобы предоставить странам возможность адаптировать определенные аспекты законодательства применительно к своей национальной специфике.

Настоящее Руководство является совместным проектом Департамента профессионального обучения и занятости (EMP/SKILLS) и Специальной программы действий по искоренению

принудительного труда (SAP-FL), предусмотренной ДЕКЛАРАЦИЕЙ, оно создано с учетом комментариев полученных после его рассмотрения рядом ключевых организаций, социальных партнеров МОТ: Китайской ассоциации развития занятости (CAEP); Филиппинской администрации трудоустройства за рубежом (POEA); Международной организации работодателей (IOE); Международной конфедерации свободных профсоюзов (ICFTU); Международной конфедерации частных агентств занятости (CIETT) и ключевых бюро МОТ. Приносим им благодарность за их бесценный вклад.

Настоящее Руководство является результатом коллективной работы. Выражаем признательность: г-ну Ларсу Томанну, консультанту МОТ, подготовившему первоначальный проект в результате обширной исследовательской работы; г-же Беате Андрес (SAP-FL, DECLARATION); г-же Кармеле Торрес и г-же Эллен Хансен (EMP/SKILLS), приложившим немалые усилия для того, чтобы придать Руководству соответствующую форму и содержание; и г-же Эвелин Ральф, отредактировавшей его.

КРИСТИН ЭВАНС-КЛОК

ЗАФАР ШАИД

Директор

Директор

Департамент профессиональной подготовки

Программа пропаганды

и занятости (EMP/SKILLS)

Декларации о фундаментальных принципах

и правах в сфере труда (ДЕКЛАРАЦИЯ)

Введение

1

Ускоренное развитие частных агентств занятости (ЧАЗ) вызвано рядом факторов: быстро меняющимся подвижным рынком труда; ограничениями, присущими деятельности государственных служб занятости; и использованием других программ трудоустройства. В мире найдется немного отраслей, которые подверглись бы столь же глубоким изменениям своего имиджа, как отрасль частного подбора и трудоустройства. Поскольку компании нуждаются во все более гибких и мобильных кадрах, а наемные работники готовы переезжать из государства в государство в соответствии с различными программами занятости, частные агентства занятости приобрели еще большее значение для эффективного функционирования рынков труда. На фоне изменений национальных и глобальных рынков рабочей силы, ЧАЗ неуклонно наращивают свою долю рынка и расширяют деятельность. Они трудоустроили более 8 миллионов работников в мире и повысили конкурентоспособность соискателей за счет информирования о рынке рабочих мест и профессионального обучения.

Данному изменению способствовало появление рынков труда в различных странах мира, где ранее государственные учреждения обладали монополией на трудоустройство. Примеры наиболее радикальных перемен можно найти в бывших коммунистических странах Восточной Европы. В других, главным образом, развивающихся странах трудоустройство приватизировано «по умолчанию», поскольку государственные службы занятости вынуждены бороться с низкой компетентностью и недостатком ресурсов. На протяжении всех 90-х годов прошлого века все большее количество государств пересматривали стратегии, препятствовавшие ЧАЗ в работе на рынке. Именно в этом духе социальные партнеры МОТ приняли новую Конвенцию о частных агентствах занятости № 181 в 1997 году, заменяющую предыдущие нормы, направленные на устранение платных бюро по найму. Эта Конвенция признает, что частные агентства занятости могут способствовать функционированию рынка труда и определяет основные параметры регулирования, найма и трудоустройства работников, набранных ЧАЗ, в частности, агентствами временного трудоустройства.

Вместе с тем, Конвенция способствует взаимодействию между государственными службами занятости (ГСЗ) и ЧАЗ в целях обеспечения максимально эффективного функционирования рынка труда, при том, что ГСЗ сохраняют за собой прерогативы формулирования стратегий рынка труда. Рекомендация, касающаяся частных агентств занятости, № 188 связана с Конвенцией № 181 и определяет условия сотрудничества. В настоящее время двадцать (20) стран ратифицировали Конвенцию 181.

Отдавая отчет о своем негативном имидже в некоторых регионах, ведущие ЧАЗ выработали механизмы саморегулирования в целях стимулирования передовых методов ведения бизнеса и признания в качестве легитимных участников рынка наравне с ГСЗ. В то же время, саморегулирование не способно заменить роль, которую играют национальные законодатели и правоохранительные органы. Национальное законодательство традиционно рассматривается как средство баланса интересов ЧАЗ с потребностью защиты прав трудящихся, предусмотренной Конвенцией МОТ № 181 и Рекомендацией № 188 относительно частных агентств занятости (см. Тексты Конвенции и Рекомендации в Приложении 1). Законодательство способно помочь в определении роли ЧАЗ в контексте национальных стратегий занятости и миграции, местной специфики рынков труда и уровней социально-экономического развития. Таким образом, регулирование должно обеспечить предложение услуг со стороны ЧАЗ в интересах клиентов, а также в интересах общих целей развития стран. Оно должно способствовать совершенствованию функционирования рынка труда, а не служить средством ограничения конкуренции и создания излишнего бремени для ЧАЗ.

Многие страны, приступавшие к выработке такой нормативно-правовой базы, нуждались в инструктивных рекомендациях МОТ. Настоящий документ преследует цель предоставить инструктивные рекомендации национальным законодателям по подготовке законов в соответствии с международными стандартами. Вместе с тем, он должен рассматриваться в качестве справочного пособия, содержащего всесторонний обзор нормативно-правовой базы на основе Конвенции МОT № 181 и Рекомендации № 188, а также других международных норм труда, касающихся, например, создания рабочих мест и миграции. Таким образом, он может использоваться целым рядом участников рынка, включая организации наемных работников и работодателей. Он также содержит примеры стран, которые, тем не менее, следует рассматривать не как передовую практику, а как иллюстрации различных возможных подходов к подготовке законов о ЧАЗ.

Руководство не предлагает единого решения на все случаи. В нем содержится обзор ряда регулирующих и институциональных аспектов, не обязательно относящихся ко всем странам. Например, в странах с высоко развитыми рынками труда многие из этих аспектов, возможно, в достаточной степени охватываются положениями общего законодательства о труде. В других, ресурсы могут быть ограничены до такой степени, что это исключает возможность соответствующим образом реализовать слишком сложную регулятивную систему.

Задача национальных законодателей и социальных партнеров заключается в том, чтобы выявить возможные пробелы законодательства и найти соответствующие решения. Руководство может служить хорошим подспорьем в этом плане.

В начале Руководства излагается общий законодательный и институциональный контекст, связанный с ЧАЗ. Во втором разделе подробно рассматриваются возможные правовые требования относительно создания и осуществления деятельности ЧАЗ. В следующем разделе обсуждаются обязательства правительств по регулированию и исполнению. Последние два раздела посвящены механизмам саморегулирования и взаимодействия между ЧАЗ и государственными службами занятости. В приложении даются выдержки из ряда законодательных актов, отобранных из обширной выборки стран.

Предыстория и контекст

2

2.1.Аспекты законодательной деятельности

Исторически, существует три основных подхода к регулированию ЧАЗ: первый — строгий запрет любых услуг трудоустройства и других услуг, обеспечиваемых частными агентствами; второй — жесткое регулирование ЧАЗ, разрешенных наравне в ГСЗ; третий — минимальное регулирование ЧАЗ, допущенных в качестве частных участников рынка труда. Хотя первый стратегический вариант отброшен большинством государств-членов МОТ, различия объема и строгости регулирования остаются существенными. Отправным моментом любого регулирования является определение правового статуса и условий деятельности ЧАЗ. Как предусматривается статьей 3 Конвенции №181 МОТ, правовой статус ЧАЗ определяется в соответствии с национальным законодательством и практикой, а условия деятельности — согласно системе лицензирования и сертификации. В то же время, такая система лицензирования и сертификации требует надлежащего исполнения, должна быть объективной, прозрачной и обеспечивать содействие агентствам в оказании необходимых и адекватных услуг. Альтернативно лицензированию, можно также внедрять системы регистрации и сертификации. Как и в системе лицензирования, это требует надлежащего исполнения и участия социальных партнеров. В большинстве законодательств по ЧАЗ основополагающие принципы излагаются в законах, в то время, как конкретные, но также и изменчивые положения содержатся в подзаконных актах, таких, как приказы и постановления министерств. Некоторые законы наделяют правоприменительные органы правом вводить свои собственные правила и нормативы, в частности, относительно условий лицензирования. Это может быть способом избежать перегрузки основного законодательного акта, например, трудового кодекса детализированными положениями, и обеспечить постоянный процесс анализа. Правоприменительный орган может непосредственно вмешиваться и

изменять любое требование министерского постановления, оказавшегося неэффективным при контроле деятельности ЧАЗ. Кроме того, важно интегрировать в процессе выработки таких законов вопросы равенства и гендерные факторы.

Разрабатываемое законодательство, регулирующее коммерческую деятельность ЧАЗ, прежде всего, должно быть органически последовательным; кроме того, оно должно соответствовать общей политике рынка труда и трудовой миграции в стране. Как показывает опыт, это необходимо, поскольку противоречия между национальным законодательством и стратегиями могут представлять серьезное препятствие для эффективной реализации и исполнения законодательства о ЧАЗ. Кроме того, в ходе законотворческой деятельности стране следует рассмотреть имеющиеся у государства административные возможности для реализации предлагаемых требований. Например, может быть вполне очевидно уже на этапе подготовки проекта, что возможности указанного правоприменительного органа ограничены. В этом случае рекомендуется предусмотреть максимально простые обязательства и требования к ЧАЗ, во избежание перегрузки процесса исполнения. Государства-члены МОТ имеют право на получение помощи от Бюро при разработке нового трудового законодательства.

Статья 3 Конвенции № 181 предусматривает, что до выработки и принятия законодательства следует провести консультации с организациями работников и работодателей. Специального внимания заслуживают особо уязвимые группы работников, такие, как женщины и (или) мигранты. Для того, чтобы учесть их озабоченность, рекомендуется также провести консультации с соответствующими организациями гражданского общества и другими социальными партнерами. Государства могут, согласно статье 2 (4) (a) Конвенции МОТ № 181, после консультаций с наиболее представительными организациями работников и работодателей «запретить, при определенных обстоятельствах, предоставление ЧАЗ некоторым категориям трудящихся или в определенных отраслях экономической деятельности одной или более услуг». Такое отстранение ЧАЗ от участия в деятельности по трудоустройству на частном рынке может быть целесообразно, если в прошлом имели место злоупотребления со стороны частных агентств. Таким образом, правительства могут полагать, что защита трудящихся наилучшим образом гарантируется государственными службами занятости. В то же время, исключение частных агентств занятости рекомендуется только в обстоятельствах, когда государственные службы занятости страны действительно способных обеспечить эти услуги. Однако эта проблема связана не только с финансовыми возможностями государств, но, возможно, даже в большей степени, — с готовностью соискателей воспользоваться услугами государственных агентств. Если ситуация такова, что большинство нуждающихся в трудоустройстве предпочли бы услуги частных агентств государственным службам, рекомендуется допустить и регулировать участие частных агентств занятости в национальном рынке труда.

Два соответствующих положения Конвенции, статьи 4 и 11, делают акцент на правах работников на свободу объединений и заключение коллективных договоров. Законодательство о ЧАЗ должно содержать положения о том, что трудоустраиваемые работники

пользуются данными правами, а также соответствующей защитой в вопросах: минимальной оплаты труда; рабочего времени и прочих условий труда; предусмотренных законодательством пособий по социальному обеспечению; доступа к профессиональной подготовке; производственной безопасности и охраны труда; компенсации в случаях несчастных случаев на производстве и производственных заболеваний, а также требований, связанных с неплатежеспособностью и защитой трудящихся; защиты и пособий в связи с материнством, беременностью и родами. В статье 12, кроме того, указываются обязанности ЧАЗ, связанные с трудоустройством работников в оказании услуг третьей стороне, именуемой «предприятие-пользователь».

Рекомендация 188 констатирует, что «частные агентства занятости не имеют права предоставлять работников предприятиям-пользователям взамен бастующих работников данного предприятия». Ряд стран приняли законодательство, запрещающее замену бастующих постоянных работников персоналом, предоставляемым агентством. Например, в Великобритании Правила поведения агентств занятости и бизнеса занятости 2003 года, вступившие в силу в апреле 2004 года, ограничивают предоставление соискателей трудоустройства в процессе производственных конфликтов.

Имеются примеры, когда законодательство некоторых развитых стран легализует коммерческие ЧАЗ, относится к ним как к любому другому бизнесу, и, таким образом, работодатели и работники охватываются общим трудовым законодательством. Это позволяет осуществить плавное дерегулирование ЧАЗ, в особенности там, где имеются сильные профсоюзы, гарантирующие условия труда работников посредством коллективных договоров. Ряд хороших примеров дают Швеция и Германия, где ЧАЗ и временные работники охватываются коллективными договорами, определяющими отношения трудоустройства.

Эти примеры также свидетельствуют о позитивной роли социального диалога при регулировании и контроле ЧАЗ. В Нидерландах и Дании имеется законодательное регулирование ЧАЗ, нормативно-правовая база которого выработана в процессе коллективного трудового диалога, с акцентом на растущей роли коллективных переговоров в расширении этого сектора.

Важно, чтобы все законы и постановления были известны общественности и опубликованы. Данная предпосылка могла бы позволить ЧАЗ, подавшим заявку на лицензию, реально рассчитывать на ее выдачу, когда условия соблюдены. Любое решение, принятое компетентными органами в связи с процессом выдачи лицензии или контроля, должно быть понятным, контролируемым и строго соответствующим законодательству. Условия получения лицензии должны быть прозрачными, объективными и известными заявителям. Условия, при которых лицензии могут быть отозваны или аннулированы, должны быть известны потенциальным лицензиатам. Это предполагает обоснованный и реальный крайний срок, в который компетентные органы должны принять решение по заявке на лицензию.

2.2.Типология нормативно-правовой базы ЧАЗ

Сфера действия законодательства о ЧАЗ обычно связана с видами услуг по трудоустройству, предоставляемых ЧАЗ, или с секторами, в которых сконцентрирована их деятельность. Например, ряд стран приняли специальное законодательство об агентствах временной занятости, в других случаях законодательство регулирует набор и трудоустройство работников за рубежом; третий вид законодательства охватывает агентства, обеспечивающие прочие услуги, помимо трудоустройства.

Законодательство используется как инструмент эффективного регулирования трудоустройства в соответствии с законом. Специальное законодательство, регулирующее определенные виды услуг трудоустройства, является абсолютно необходимым, как в случаях трудоустройства национальных работников за границей, так и на национальном рынке. Если трудоустройство рабочей силы за рубеж широко распространена в стране, необходимо рассмотреть введение специального законодательства, регулирующего данный вид деятельности. С другой стороны, если набор кадров для работы за границей производится редко, такие агентства должны подпадать под сферу действия общего законодательства. Структура внутреннего рынка труда и доминирующая деятельность по трудоустройству могут определять решение о том, следует ли разработать единый компактный законодательный акт, охватывающий все виды агентств, либо несколько специальных законов и/или постановлений.

Вставка 1

Типы законодательства

Ряд стран предпочли принять специальные законы и положения, касающиеся только определенных типов ЧАЗ и рассматривающие только особую практику, применяемую в данном секторе. В таблице даются некоторые примеры:

Предмет регулирования законодательства: Сфера применения законодательства

Страна

Виды ФАЗ

Австрия

Агентства временной занятости

Бельгия

Агентства временной занятости

Китай

Трудоустройство за рубежом

Франция

Агентства временной занятости

Германия

Агентства временной занятости

Индонезия

Трудоустройство за рубежом

Италия

Агентства временной занятости

Филиппины

Трудоустройство за рубежом

Польша

Агентства временной занятости

Португалия

Агентства временной занятости

Испания

Агентства временной занятости

Великобритания

Поставка рабочей силы в сельскохозяйственный сектор

В большинстве стран специальное законодательство по некоторым видам агентств разрабатывается с учетом определенных отраслей практики, связанных с осуществляемой деятельностью. В отношении агентств временного трудоустройства, например, часто задаются вопросы, касающиеся равенства с постоянным штатом; поэтому в ряде стран законодательство об агентствах временного трудоустройства содержит конкретные требования относительно гарантии условий труда работников, нанятых агентством. Аналогичная картина наблюдается в случае агентств по трудоустройству за границей.

Все большие трудности, связанные с регулированием и контролем, возникают в отношении ЧАЗ, работающих через Интернет. Агентства, работающие через это средство, предлагают широкий спектр услуг от классической деятельности по трудоустройству (постоянному или временному) до подбора кадров в других сферах, таких как помощь по хозяйству, модельные агентства и т.п. Поскольку Интернет-агентства не располагают никакой физической инфраструктурой, они плохо поддаются контролю. Аналогичная проблема наблюдается в контексте бизнеса, базирующегося в других странах и осуществляющего деятельность из других стран, таким образом, находящегося вне сферы действия национального законодательства. Многие ЧАЗ занимаются подбором рабочих-мигрантов для работы за границей. Однако, поскольку эти агентства работают за рубежом, трудно привлечь их к ответственности за злоупотребления, допускаемые в процессе подбора и трудоустройства кадров.

2.3.Институциональная основа

Регулирование и контроль деятельности ЧАЗ требует наличия ответственного административного органа исполнения законодательства. В большинстве стран этими полномочиями наделяется специальный департамент Министерства труда, в то время, как другие государства учредили самостоятельный полномочный орган, несущий ответственность за контроль деятельности ЧАЗ. Создание самостоятельного органа предполагает преимущества в плане привлечения не только прочих правительственных должностных лиц, но также социальных партнеров, т.е., организаций работников и работодателей или НПО, соответственно, к процессу контроля. Это способствует повышению легитимности процесса контроля, а также может способствовать росту эффективности, обеспечивая более широкое участие социальных партнеров.

Компетентные органы должны быть прямо определены и иметь четкие полномочия. Нечеткое определение полномочий по исполнению может привести к дублированию задач и обязанностей, и, таким образом, — к проблемам, связанным с правомочностью. Во избежание этого, возможно принятие механизмов и процедур взаимодействия в случае, когда в процесс исполнения вовлечены различные министерства и ведомства. Внедрение механизмов координации имеет существенное значение и по другим причинам. Поскольку роль государственных и частных служб занятости должна рассматриваться в свете других стратегий, в особенности, связанных с трудовой миграцией, необходимы межведомственные процедуры координации. Это, может способствовать реализации более ясной общей политики рынка труда. Страны, стремящиеся заключить двусторонние соглашения или принять другие протекционистские меры в отношении

трудовой миграции, возможно, обнаружат, что сочетание потребностей и спроса различных государственных министерств и ведомств способно повысить эффективность претворения этих соглашений на практике.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 1.

2.4.Определение ЧАЗ

Важным требованием к любому законодательству по ЧАЗ должно быть четкое и недвусмысленное определение термина «ЧАЗ». Это позволяет избежать недопонимания, связанного с применением законодательства. Например, защитные меры, предусмотренные законом, могут не охватывать определенные категории работников, нанятых через ЧАЗ.

Все категории ЧАЗ, предлагающих различные виды услуг по трудоустройству, занимаются трудоустройством как общим основным видом деятельности. Несмотря на различия функций и принципов деятельности, ЧАЗ можно, в целом, охарактеризовать как предприятия сферы

Врезка 2

C 181 Конвенция о частных агентствах занятости, 1997г.

Статья 1

1. Применительно к настоящей Конвенции термин «частное агентство занятости» означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:

услуги, способствующие увязыванию предложений рабочих мест и заявок на них, при этом частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;

услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемая «предприятие-пользователь»), и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение;

другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие как предоставление информации, но не имеющие целью увязывание конкретных предложений рабочих мест и заявок на них.

2. Применительно к настоящей Конвенции термин «работники» означает также лиц, ищущих работу.

3. Применительно к настоящей Конвенции термин «обработка личных данных работников» означает сбор, хранение, подборку, распространение или любое иное использование информации, касающейся работника, личность которого установлена или может быть установлена.

услуг, в соответствии с частным правом, осуществляющие по договору и на коммерческой основе деятельность от имени физических лиц (или предприятий) в целях упрощения или ускорения доступа к трудоустройству или карьерному росту путем заполнения вакансий. Определение ЧАЗ, принятое Конвенцией МОТ № 181, представлено во врезке 2.

Определение Конвенции № 181 использовалось во многих случаях (например, в Грузии, Словении и Италии) и может служить точкой отсчета национального законодательства по ЧАЗ.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 2.

Юридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ

3

Как предусмотрено Конвенцией №181“ Государство-член определяет условия, регулирующие деятельность частных агентств занятости, посредством системы выдачи лицензий или удостоверений, если только эти условия не регулируются или не определяются иным образом соответствующими национальными законодательством и практикой.» В то же время, лицензирование не должно рассматриваться как единственный способ наблюдения и контроля над деятельностью ЧАЗ. Другими вариантами являются сертификация и саморегулирование. Данный вопрос более подробно рассматривается в разделе 4.0. Внимание следующего раздела акцентируется на процедуре обязательной регистрации и лицензирования, являющейся основным средством претворения в жизнь принципов Конвенции № 181.

3.1.Регистрация и лицензирование бизнеса

Общие условия

Одним из вариантов регулирования деятельности ЧАЗ является регистрация и лицензирование (аккредитация, разрешения, инкорпорирование и т.п.). Регистрация означает, что ЧАЗ регистрируются в государственном органе, в то время, как лицензирование предполагает получение предварительного разрешения ЧАЗ до начала коммерческой деятельности. Эта процедура нашла отражение в статье 3 (2) Конвенции № 181, которая призывает государства-члены определить условия деятельности ЧАЗ «посредством системы выдачи лицензий или удостоверений, если только эти условия не регулируются или не определяются иным образом соответствующими национальными законодательством и практикой».

Регулирование посредством системы лицензирования помогает вести учет ЧАЗ; оно обеспечивает не только такую информацию, как адреса офисов участников рынка труда, но также и виды услуг, предлагаемых ЧАЗ своим клиентам.

Несмотря на то, что ЧАЗ, в основном, действуют как обычный частный бизнес, важно заметить, что их деятельность касается людей, стремящихся найти подходящую работу. Услуги, связанные с управлением трудовыми ресурсами, не имеют никакого отношения к посреднической деятельности, они требуют специальной квалификации и знания натуры людей, с их различными запросами, устремлениями и чертами характера. Таким образом, ЧАЗ должны регистрироваться как особая категория частного бизнеса во избежание злоупотреблений и ущемления прав клиентов.

До принятия любых правил и требований к лицензированию, целесообразно, чтобы правительство проконсультировалось с наиболее представительными организациями работодателей и работников, в соответствии со статьей 3 Конвенции № 181. Участие социальных партнеров обеспечивает полезную информацию о конкретных потребностях рынка труда в услугах ЧАЗ. Кроме того, следует принимать во внимание особую озабоченность социальных партнеров, например, определенных групп работников, являющихся особо уязвимыми по отношению к эксплуатации и злоупотреблениям.

Предлагаемая система лицензирования должна быть простой, чтобы не создавать излишних проблем и бремени для предпринимателей. Конкретные критерии могут быть согласованы в процессе консультаций, в особенности, критерии, приемлемые для развивающихся стран и соответствующие их условиям. Условия выдачи лицензии могут существенно отличаться в зависимости от практических последствий их выдачи. Преимущество системы обязательного лицензирования заключается в том, что она позволяет производить предварительный контроль способностей и профессионального опыта заявителей в процессе подбора работы. Система лицензирования также способствует прозрачности за счет определения лиц, действующих на рынке и принимающих участие в общей деятельности ЧАЗ, например, количества трудоустроенных соискателей. Лицензия используется, в основном, как средство совершенствования функционирования рынка труда, а не ограничения конкуренции. В основном, проблемы условий лицензирования связаны с необходимым критерием доказанности.

Врезка 3

Государственные реестры ЧАЗ на Филиппинах и в Сингапуре

Модели государственных реестров, содержащих лицензированные ЧАЗ, повышающих прозрачность рынка занятости, можно найти в таких странах, как Сингапур и Филиппины. Обе страны составили перечни лицензированных в настоящее время агентств, которые распространяются через Интернет. Это позволяет потенциальным соискателям трудоустройства заранее производить перекрестную проверку лицензирования агентств, в получении услуг которых они заинтересованы. Кроме того, Филиппины даже включили в перечень ЧАЗ, изъятые из списка, деятельность которых приостановлена, с отозванной лицензией, аннулированные, запрещенные или получившие отказ в возобновлении лицензии, с полными реквизитами официальных представителей агентства. Для соискателей, не имеющих доступ в Интернет, Филиппины публикуют на регулярной основе брошюру зарегистрированных агентств. При данном подходе принимается во внимание финансовое положение многочисленных работников (мигрантов), нуждающихся в услугах ЧАЗ.

Источник: Интернет-адреса государственных реестров в Сингапуре и Филиппинах:

Сингапур: HYPERLINK «http://www.mom.gov.sg/FMMD/EADirectory/»http://www.mom.gov.sg/FMMD/EADirectory/

Филиппины: HYPERLINK «http://www.poea.gov.ph/cgi-bin/agSearch.asp»http://www.poea.gov.ph/cgi-bin/agSearch.asp

Если требованиям не достает точного определения, толкование оставляется на усмотрение конкретного правительственного должностного лица. Это нежелательно, поскольку приводит к неравенству и искажениям рынка труда.

В случае введения системы лицензирования деятельности ЧАЗ, возможно опубликование реестра всех лицензированных ЧАЗ. Такой опубликованный реестр (содержащий информацию о лицензированных агентствах, их адресах и, по возможности, датах истечения срока лицензии) обеспечивает для любого лица возможность проверить легитимность ЧАЗ, с которым оно намерено проконсультироваться. Незаконно действующие ЧАЗ могут гораздо легче поддаваться выявлению, когда известно, какие агентства имеют лицензию и какие – нет. Такая степень прозрачности является желательной, в особенности, на национальных рынках труда, где действует множество ЧАЗ.

Что касается трудоустройства мигрантов, то Многостороннее рамочное соглашение МОТ о трудовой миграции, не имеющее обязательной силы, предусматривает руководящие принципы лицензирования и управления подбором кадров с учетом Конвенции МОТ № 181 о частных агентствах занятости.

Регистрационный сбор

При наличии процедуры регистрации или лицензирования, обычной практикой является взимание регистрационного сбора с ЧАЗ. Однако, сумма данного сбора имеет существенные различия в разных странах, при том, что некоторые из них даже взимают с заявителей плату за форму заявления. В то же время, не следует отпугивать ЧАЗ от открытия бизнеса чрезмерно высокими регистрационными сборами, равно, как и действующие ЧАЗ, с которых ранее не взимались регистрационные сборы, не должны лишаться стимула продолжать свой бизнес.

Регистрационный сбор покрывает административную процедуру агентства лицензирования и может также рассматриваться как доказательство платежеспособности ЧАЗ, намеренного стать участником рынка. В соответствии с некоторыми законодательствами, сумма сбора зависит от размера подавшего заявку агентства, с точки зрения количества сотрудников. При установлении регистрационного сбора в зависимости от фактического размера агентства, в расчет принимаются финансовые возможности ЧАЗ и, таким образом, это позволяет малым и средним предприятиям получить доступ на рынок.

Административные издержки, которые несет лицензирующий орган, в значительной степени зависят от самой процедуры лицензирования. Чем сложнее и дифференцированнее процедура подачи заявки, тем выше административные издержки. В то же время, если сумма регистрационного сбора не скорректирована точно на потребительскую способность данной

страны, в результате, это может вытолкнуть некоторые ЧАЗ за пределы правового пространства, что не соответствует намерениям любой регулятивной базы и еще более затрудняет управление и контроль. Именно поэтому необходимо соблюдать баланс между покрытием административных издержек выдачи лицензии и финансовыми возможностями ЧАЗ. Важно иметь в виду, что тяжелое финансовое бремя, налагаемое на агентов по найму, может вызывать снижение конкурентоспособности, связанной с лицами, предпочитающими работать вне правового пространства. На случай, если заявка на лицензию отклонена по какой-либо причине, некоторые законодательства даже предусматривают требования возмещения регистрационного сбора.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 3.

Финансовые возможности –Залог и минимальный стартовый капитал

Финансовые возможности ЧАЗ являются важным критерием оценки состояния его бизнеса. Свидетельства финансовых возможностей могут быть представлены в форме залогового депозита и/или наличия минимального стартового капитала.

Некоторые страны требуют, чтобы до начала хозяйственной деятельности ЧАЗ внесли залог полномочным органам в виде обеспечения. Залог может служить гарантией соблюдения ЧАЗ требований законодательства. Кроме того, любой ущерб, причиненный любому лицу, в результате невозможности соблюдать законодательство, может быть компенсирован из средств залога. Данная политика представляется эффективной с точки зрения устранения предпосылок к нарушению государственного законодательства, если она основана на четких правилах, регулирующих процедуру конфискации залога в случае правонарушения. Имеются случаи, когда такой залог используется для выплаты работнику страховой компенсации по приказу суда или в соответствии со специальной административной процедурой.

На практике, размер залога варьируется в широких пределах. Залог может выступать в качестве меры защиты работника (в случае невыплаты заработной платы, пособий по социальному обеспечению и т.п.) или гарантии уплаты наложенного штрафа, в особенности, если требуемый залог представляет собой фиксированную сумму, тем самым исключая мелкие фирмы с низким уровнем набора кадров. Таким образом, некоторые страны увязывают сумму залога с количеством работников, которых агентство намерено набрать. В то же время, этого может быть трудно достичь на практике, поскольку ЧАЗ не всегда знают заранее, как будет развиваться их бизнес или сколько работников фактически будет набрано. В других странах сумма залога равна кратному минимального годового размера оплаты труда.

Депозиты и залоги требуются не только в счет покрытия возможного ущерба или штрафов. Они могут также служить доказательством финансовых

возможностей ЧАЗ, подавшего заявку на получение лицензии. В этом случае может быть достаточно гарантии банка или подтверждения минимального стартового капитала. Такие требования относительно минимального стартового капитала или банковской гарантии могут упростить принятие решения о выдаче или отказе в выдаче лицензии ЧАЗ. Доказательство финансовых возможностей призвано продемонстрировать, что агентство способно обеспечить необходимые материально-технические и финансовые ресурсы для ведения своей деятельности по подбору кадров и поддержания ее, как, например, в случае несостоятельности, без ущерба интересам затронутых сотрудников.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблицы 4 и 5.

Личные и профессиональные требования

Еще одним важным критерием выдачи лицензии на ведение деятельности ЧАЗ является персональное соответствие установленным требованиям. Одним из таких критериев может быть возраст заявителя. В некоторых странах возраст правоспособности выше возраста совершеннолетия. Заявитель определенного возраста, имеющий специальный профессиональный опыт работы, имеет более высокие шансы.

Помимо возраста заявителя, персональные критерии, прежде всего, касаются благонадежности владельца лицензии (и его сотрудников), подтверждаемой законопослушным поведением в прошлом. Представленные заявительные документы дают основание полагать, что заявитель будет полностью соблюдать не только указанные законы о ЧАЗ, но и все другие соответствующие законы и постановления. Свидетельство о том, что заявитель не имеет судимости и/или не подвергался запрету на ведение коммерческой деятельности в прошлом, как правило, отвечает данному критерию. В некоторых случаях доказательства законопослушного поведения ограничиваются конкретными правонарушениями, связанными с трудовым законодательством, или зависят от серьезности предыдущих преступлений. Кроме того, заявителя могут попросить подтвердить способность вести деятельность, связанную с подбором и трудоустройством кадров. Данный критерий касается управленческих навыков и будет подробно рассмотрен далее.



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст