Социологический мониторинг как средство управления корпоративной

На правах рукописи

Карпова Маргарита Владимировна

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ

КАК СРЕДСТВО УПРАВЛЕНИЯ

КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ

Специальность 22.00.08 – социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону – 2011

Работа выполнена на кафедре социологии

ФГОУ ВПО «Северо-Кавказская академия государственной службы»

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Зинченко Геннадий Павлович

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Маршак Аркадий Львович

доктор социологических наук, профессор

Рачипа Андрей Валерьевич

Ведущая организация: Ростовский государственный

экономический университет (РИНХ)

Защита диссертации состоится 18 февраля 2011 г. в 10.00 час. на заседании диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК при ЮФУ, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан 17 января 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета А.В. Верещагина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена обострившимися проблемами культурных аспектов развития компаний вызванными последствиями мирового финансово-экономического кризиса. Теряется стратегическая направленность развития социально-трудовых отношений, культурных норм и образцов поведения, способствующих консолидации корпоративных интересов, снятию социального напряжения. Антикризисное управление сводится, как правило, лишь к области управления финансами ориентируясь на максимальную прибыль при рассмотрении людей-работников лишь в качестве рабочей силы и не более. При этом приоритет «борьбы за выживание» тормозит процесс развития культуры компании, управления, трудовых отношений и продукции, присущие цивилизованному, социально-ответственному рынку. Наносится ущерб внутренним, человеческим, культурным факторам, обращение к которым, в конечном счете, способно обеспечить корпорации достижение большей устойчивости, эффективности и социальной ответственности.

Формирование культурных тенденций в организационно-управленческой сфере, ориентирующих на качественную сторону изменений в компании, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценностные мотивации создают корпоративную культуру, объединяющая сила которой сплачивает компанию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей духовную основу и делающую труд более производительным и творческим. Изменение корпоративной культуры может вызвать серьезные перемены в деятельности всей компании, причем как позитивные, так и деструктивные, что обуславливает проблемную ситуацию, решение которой достигается методологически обоснованными мониторинговыми исследованиями культурных аспектов развития, их роли в обеспечении эффективности управления корпорацией. Вопрос этот находится в зоне пристального внимания российских социологов.

Усиление конкуренции и сохраняющаяся нестабильность рынков заставляют инновационно ориентированное руководство не только сохранять завоеванные позиции, но и постоянно изучать процессы, происходящие в компании, совершенствовать и использовать современные принципы управления.

Осознанное управление изменениями, происходящими в корпоративной культуре, осуществление преобразований, направленных на развитие компании, постоянный мониторинг является приоритетным направлением в стратегии развития корпорации. Однако вопрос об использовании социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой пока не получил должного внимания исследователей.

Степень научной разработанности темы. В настоящее время существует незначительное число работ, исследующих собственно мониторинговые подходы к социологическому исследованию жизни общества. В основном в них описываются методы отслеживания различных процессов. Исследователи корпоративной культуры используют целевую направленность социологического мониторинга, реализуемую в диагностике, т.е. сборе, изучении и подготовке информации для принятия управленческих решений.

Для удобства рассмотрения разделим источники на четыре группы:

I-я группа публикаций, затрагивающая организационно-управленческую сферу, представлена специалистами в области менеджмента, социологии управления и социологии организаций: И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, Т. Питерс, Г. Саймон, Р. Уотермен, а также М.Т. Алексич, Е.М. Бабосов, Т.П. Галкина, Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов, А.И. Пригожин, А.В. Тихонов, М.В. Удальцова, В.Н. Шевелев, Н.И. Шаталова и др.

Названные исследователи особое внимание уделяют «поведенческому» подходу к управлению, эффективность которого рассматривается как максимальное использование личностного и группового потенциала работников организации.

II-я группа источников связана с проблемой эффективного управления людьми в социальной организации. Среди авторов этих трудов следует выделить Г. Десслера, Л. Джуэлла, Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Г.П.Зинченко, А.Я. Кибанова, М.А. Коргову, В.П. Пугачева, С.И. Самыгина и др., акцентирующих внимание на комплексность и научно-прикладную направленность работы с людьми.

III-я группа источников отражает введение в 90-е гг. в управленческий и научный лексикон понятия «корпоративная культура» – наполнения позитивных разновидностей корпоративизма культурным содержанием. В работах Р. Акоффа, Д. Грэвза, Т. Дила, С. Дэйвиса, А. Кэннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера, М. Хаммера, Й. Кунде, В.А. Спивака, Э.А. Капитонова, А.Л. Маршака и др. авторов корпоративная культура рассматривается как символический инструмент организационно управленческих изменений и мотивационной мобилизации персонала в корпорациях-сообществах на выполнение заявленных ценностей, задающих ориентиры для поведения и действия.

IV-я группа источников рассматривает вопросы социологического мониторинга. Они широко представлены в трудах Т.И. Заславской, В.А. Ядова, Г.Н. Соколовой, И.В. Бестужева-Лады, Г.Б. Клейнера, С.А. Агапцева, А.И. Мордвинцева, П.Л. Фомина, Л.С. Шаховской, А.В. Рачипа. Указанные авторы рассматривают мониторинг как средство обеспечения эффективного функционирования корпорации, которое основано на систематическом, специально организованном опросе экспертов; как системную совокупность регулярно повторяющихся исследований, цель которых состоит в научно-информационной помощи заинтересованным компаниям.

Методам мониторинговых исследований небольших групп людей со специфической организационной культурой посвящены концепции и труды: М. Вебера, Т. Парсонса и др. Вопросам надежности и валидности использования методов диагностики корпоративной культуры посвящен ряд исследований, проведенных независимо друг от друга западными социологами Т. Кунцем, А. Юнгом, Р. Замутто, М. Петерсоном, К. Камероном, С. Фриманом, Е. Спрейтзером, Р. Куином и др. в начале 90-х годов. Валидность доказывалась сравнением результатов использования рассматриваемого метода и другого – инструмент-шкалы Лайкерта. В основу сравнения была положена методика, описанная Д. Кэмпбэллом и Д. Фиском.

Анализ степени научной разработанности проблемы позволяет сделать вывод: несмотря на то, что и корпоративная культура и социологический мониторинг по отдельности являются темами, широко обсуждаемыми в научном сообществе, обе эти области рассматриваются чаще в некотором отрыве друг от друга. До сих пор вниманию их взаимосвязи практически не уделялось. Данная работа ставит своей задачей устранить имеющийся пробел.

Цель исследования состоит в изучении социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой и разработке социально-технологических принципов его внедрения.

Задачи исследования подчинены достижению поставленной цели:

— концептуализировать понятие «социологический мониторинг корпоративной культуры»;

— рассмотреть корпоративную культуру, как фактор эффективного функционирования компании и объект социологического мониторинга;

— исследовать роль социологического мониторинга в системе управления корпоративной культурой;

— определить принципы конструирования социологического мониторинга;

— исследовать методы диагностики и технологии изменения корпоративной культуры;

— апробировать конструкт социологического мониторинга корпоративной культуры на примере типичных компаний.

Объектом исследования выступает корпоративная культура.

Предметом исследования является социологический мониторинг управления корпоративной культурой.

Гипотеза исследования. Эффективное развитие корпорации, внедрение управленческих и технологических новаций невозможно без учета фактора корпоративной культуры. Осознанное управление корпоративной культурой, постоянный мониторинг ее состояния позволяют снизить уровень риска при принятии управленческих решений, способствуют внедрению изменений, позволяющих компании добиваться успеха в бизнесе. Идея заявленной темы исследования лежит в определении социологического мониторинга как инновационной системы, средства повышения эффективности управления корпоративной культурой, определяемой как совокупность материальных и духовных ценностей, отражающих ее индивидуальность и поведенческое восприятие себя и других в социальной среде.

Теоретико-методологическая основа диссертации. Изучение проблематики социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой, осуществлено в теоретико-методологической парадигме социологических теорий, позволяющих интегрировать концептуально-теоретическое и прикладное знание, применяемых в плоскости практики социальных технологий. Основой диссертационного исследования являются фундаментальные общеметодологические принципы познания социального развития и функционирования компании: объективность; взаимосвязь теории и практики; социологические принципы и положения теории управления; теории возникновения и развития корпоративной культуры; теории и практики проведения мониторинга; теории диагностики корпоративной культуры.

Эмпирическую базу исследования составили материалы авторских пилотажных социологических исследовательских проектов. Общий объем выборки составил 246 человек.

Социологическое исследование №1: «Апробация конструкта мониторинга корпоративной культуры в ООО “Вита”». Время проведения – май-июнь 2007г.

Социологическое исследование № 2: «Факторы управления корпоративной культурой в ЗАО “Метрополис”». Время проведения – август-сентябрь 2007г.

Социологическое исследование № 3: «Диагностика механизмов управления ООО “Аквалайнс”». Время проведения – ноябрь-декабрь 2007г.

Социологическое исследование № 4: «Мониторинговый анализ корпоративной культуры ООО “Вита”». Время проведения – декабрь 2008г.

Социологическое исследование № 5: «Мониторинговое исследование трансформаций корпоративной культуры под воздействием финансово-экономического кризиса ЗАО “Метрополис”». Время проведения – март 2009 года.

Социологическое исследование № 6: «Диагностика состояния корпоративной культуры управленческого звена ООО “Аквалайнс”». Время проведения – июнь 2010года.

В диссертационном исследовании были использованы также социологическая информация, инструментарий и методика следующих авторов:

— «Определение ключевых измерений корпоративной культуры». Данная методика, разработанная К. Камероном и Р. Куинном, адаптирована к условиям российских предприятий.

— «Интервью с руководителем компании». Чаденкова О.А., Черток Е.В.»

— «Тест для определения типа корпоративной культуры» Магура М.М., Курбатова М.Б.»

— «Анкета исследования корпоративной культуры», разработанная в Дорожной лаборатории социологических исследований Свердловской железной дороги, используемая в социологическом мониторинге на предприятиях железнодорожного транспорта. Семенов Ю.Г., Шестакова С.В., Малькова Е.А.».

Научная новизна диссертации заключается в авторском подходе к анализу социологического мониторинга управления корпоративной культуры, что выражается в следующих тезисах:

— исходя из методологических принципов социологии управления, теоретической проблематики отслеживания социальных процессов и явлений, концептуализировано понятие «социологический мониторинг корпоративной культуры» как способ диагностического исследования, применяемый для совершенствования управления корпоративной культурой;

— систематизированы представления о корпоративной культуре как факторе эффективного функционирования современной компании и объекте социологического мониторинга как средства управления;

— определена роль социологического мониторинга в системе управления корпоративной культурой, заключающаяся в постоянном, имеющем цикличный характер отслеживании и анализе отклонений в реализации целей компании;

— исследованы принципы конструирования социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой, позволяющие организовать сбор, обработку, анализ и хранение информации;

— представлены методы диагностики как набор оценочных процедур, направленных на выявление состояния корпоративной культуры компании, предложены технологии ее изменения;

— апробирован конструкт социологического мониторинга, проанализированы результаты диагностических исследований корпоративной культуры типичных компаний, выявлены трудности в переводе параметров корпоративной культуры в операционализируемые и измеримые индикаторы; сложности в получении достоверной эмпирической информации; затруднения в применении методов сбора социологической информации.

На защиту выносятся следующие положения:

Социологический мониторинг корпоративной культуры – форма проведения диагностического исследования, обеспечивающего постоянное получение достоверной и релевантной информации о состоянии социокультурной стороны организационно-управленческой сферы компании, для принятия эффективных решений по уточнению миссии, формированию командного духа, коррекции стиля руководства и лидерства, изменению делового этикета, совершенствованию мотивации и стимулирования сотрудников, повышению качества работы и др.

В процессе перехода от индустриально-промышленной эпохи к постиндустриальной, характеризующейся приоритетностью роли знания, информации, науки и человеческих ресурсов, корпоративная культура все в большей степени становится органическим, неотъемлемым элементом системы управления компании. Она выступает объектом социологического мониторинга и рассматривается как совокупность ценностей, норм, правил деятельности, которые разделяются большинством сотрудников, оказывают влияние на характер достижения целей корпорации как внутри нее, так и за ее пределами. Многообразие проявлений корпоративной культуры требует ее типологизации, позволяющей упорядочить задачи управления.

В условиях посткризисной реабилитации экономики возрастает роль социологического мониторинга в системе управления корпоративной культурой в целях выстраивания гармоничных социальных отношений как внутри, так и за пределами компании. Авторитет, позволяющий руководителю эффективно влиять на коллектив, обеспечивается не мощью административной машины, а разделяемыми общими ценностями и набором поведенческих моделей. В связи с этим задачей руководителя является организация проведения диагностических мероприятий, в ходе которых отслеживаются и анализируются отклонения в выполнении поставленных целей, выявляются причины их возникновения и оценивается их влияние.

Принципы конструирования социологического мониторинга корпоративной культуры: приоритет управления, нацеленность на проблему, целостность триады «управление – мониторинг – прогноз», информационная открытость, периодичность и цикличность проведения исследований. Соблюдение принципов мониторинга управления корпоративной культуры способствует эффективному ведению бизнеса, так как своевременная, заслуживающая доверия информация относительно всех событий внутри предприятия, критически влияющих на успех бизнеса, помогает менеджерам вовремя принимать верное решение.

Организация мониторинга осуществляется с привлечением социологических, экономических, статистических, демографических и других методов. Методы диагностики корпоративной культуры представляют собой набор оценочных процедур, с помощью которых выявляется состояние корпоративной культуры компании. Для этого необходимо создать «работающую» методику – эффективную технологию, способную учесть все факторы управления изменением корпоративной культуры конкретной компании.

Предложенный конструкт мониторинга управления корпоративной культурой точно отражает и выполняет целевую функцию. Результаты апробации показывают его возможности в объективной оценке состояния социокультурных процессов в компании; заблаговременно уловить сигналы об изменениях в корпоративной культуре; установить механизм обратной связи; обеспечить обмен опытом, управление знаниями, регулярное отслеживание продвижения инициатив.

Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется научной новизной, обобщающим характером исследования, которое позволяет упорядочить концептуальные представления о социологическом мониторинге как средстве управления корпоративной культурой, что способствует улучшению социально-экономического положения компании.

Практическая значимость полученных результатов состоит в возможности использования предложенных научных подходов к организации представленного конструкта социологического мониторинга корпоративной культуры для принятия оптимальных управленческих решений.

Рекомендации прикладного характера могут быть использованы:

— в системе подготовки и переподготовки специалистов для сфер предпринимательства, менеджмента, управления персоналом;

— в учебных курсах для высшей школы «Социология управления», «Корпоративная культура», «Социологический мониторинг корпоративной культуры»;

-в практике управленческого консультирования;

-компаниями, занимающими различные сегменты коммерческого рынка для разработки программ проведения мониторинга корпоративной культуры, отработки механизмов отслеживания, анализа информации и прогнозирования ситуаций, складывающихся в результате жизнедеятельности корпорации.

Апробация работы. Основные теоретические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры социологии Северо-Кавказской академии государственной службы, апробированы в шести научных публикациях, в том числе из перечня ВАК, общим количеством 3,2 печатных листа; доложены автором и обсуждены в ходе дискуссий на научно-практических конференциях: «Всероссийской научно-практической конференции «Транспорт-2007», РГУПС май 2007 г.; «Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых», СКАГС октябрь 2008 г., на семинарах и практических занятиях в Ростовском филиале МАП при правительстве Москвы, а также в практической деятельности.

Структура диссертации определяется логикой последовательного решения основных задач исследования и включает в себя введение, две главы, включающие 6 параграфов, заключение, список литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, характеризуется степень научной разработанности проблемы, определяются цель и задачи, теоретико-методологические основы исследования, источниковая база, гипотеза исследования, научная новизна, положения, выносимые на защиту, теоретическая и практическая значимость диссертации, апробация работы. Изложенные пункты представлены в вводной части автореферата.

В первой главе «Социологический мониторинг корпоративной культуры: теоретико-методологические основы исследования» раскрываются теоретические положения работы, определяются и анализируются основные понятия исследования; рассматривается специфика корпоративной культуры компании; функции корпоративной культуры, ее типология; значение мониторинга в системе управления корпоративной культурой.

В параграфе 1.1. «Концептуализация понятия «социологический мониторинг корпоративной культуры», автором рассмотрены общетеоретические подходы к определению ключевой идеи мониторинга.

Социологический мониторинг концептуально выделяется из проблематики специально организованного, систематического наблюдения за состоянием объектов, явлений, процессов с целью их оценки, контроля и прогноза. Социологический мониторинг – форма организации проведения диагностического исследования, обеспечивающая постоянное получение информации о состоянии определенного социального процесса или социальной ситуации, что позволяет определить его как инструмент стратегии устойчивости, маневренности, гибкости, обновления современного общества. Многочисленные разновидности социологического мониторинга обладают некоторыми общими характеристиками, что дает возможность говорить о нем, как целостном самостоятельном научно-практическом феномене, который, являясь средством реализации социальных программ, всегда нацелен на сферу управления. В контексте данного диссертационного исследования рассмотрены вопросы повышения эффективности управления компанией через корпоративную культуру, как средство раскрытия потенциала сотрудников.

Под социальной культурой (составной частью которой является корпоративная культура) понимается качественная характеристика осуществления людьми своей социальности, организации социальной жизни в рамках постоянно изменяющегося поля социальных образцов, норм, правил, ролей, конвенций и т.п. Социальный аспект существования культуры позволяет более адекватно выражать специфику социальных, духовно-материальных образований, являясь главной связующей нитью между личностью и ее социальным окружением, способом существования человека в компании и регулятивным механизмом, обеспечивающим взаимодействия между людьми. Социологический мониторинг как положительных, так и отрицательных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяет повысить управляемость корпорации. Диагностика, в результате которой определяются проблемы компании, ее возможности, основные направления их реализации, является средством осознанного управления изменениями, происходящими в корпоративной культуре, позволяющим определить приоритетные направления в стратегии развития.

Задачей социологического мониторинга является предупреждение о том или ином неблагополучии, опасности для эффективного управления корпоративной культурой, что позволяет предотвратить или минимизировать возможное деструктивное развитие событий. Процессы формирующие систему мониторинга, определяются как сбор, обработка, анализ и хранение информации для повышения эффективности управления корпоративной культурой.

В параграфе 1.2. «Корпоративная культура как фактор эффективного управления корпорацией и объект социологического мониторинга» определена культурно-корпоративистская проблематика и уточнены исходные понятия. Культура – это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Разнообразие культуры ставит личность с позиции, в которых она ожидает, оценивает социальную информацию. В этом состоит суть культурной деятельности – реализации сущностных сил человека, поднимающих эту деятельность до уровня всеобщей, соответствующей нормам и принципам деятельности социальной группы, слоя, класса, общества. Культурная деятельность носит духовно-практический характер, обусловленный активным участием в социокультурных процессах производителей и потребителей товаров и услуг.

Корпорация – широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму. Корпоративная культура выступает доминирующим фактором становления и рассматривается как совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации как внутри нее, так и за ее пределами.

Характеристики корпоративной культуры: она создается людьми; является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; на ее становление влияют многие члены организации, особенно лидеры; обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей социально-экономической деятельности организации; формально-неформальная, в связи с чем параметры и результаты воздействия практически невозможно измерить количественными показателями; не подвержена существенным изменениям; разделяется всеми или почти всеми членами социальной группы (корпорации); передается старшими членами организации младшим; формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира; многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному.

Исходя из направленности задач, выделяются две группы функций корпоративной культуры. Первая группа функций исполняет роль внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство. Вторая группа имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление корпорации к условиям окружающей среды и выживание в ней.

В диссертации произведен анализ типологий корпоративной культуры. Практически каждая существенная характеристика корпоративной культуры (а также их комбинация) может являться основанием ее типологии. Любая типология выделяет некоторые идеальные типы, не встречающиеся в чистом виде в жизни, которые выражают ведущие тенденции в деятельности тех или иных компаний. Выбор логических критериев типологизации определяется практическими задачами мониторинга и многогранностью феномена корпоративной культуры. Таким образом, основные типы корпоративной культуры являются объектом мониторинга, основная задача которого состоит в последовательном описании проекции ценностей культуры на все функциональные сферы и уровни иерархии компании, с учетом особенностей диктуемых средой ее существования.

В параграфе 1.3. «Мониторинг в системе управления корпоративной культуры» рассматривается значение мониторинга с точки зрения управления корпоративной культурой, направленного на долговременное развитие компании и конкретных действий, обеспечивающих быстрое реагирование на изменения внешней среды, влекущие за собой необходимость экстренного маневра, пересмотра целей и корректировку направления развития корпоративной культуры.

В связи с возрастанием неопределенности внешней среды, связанной с мировым финансовым кризисом необходимо использовать когнитивные средства наблюдения за корпоративной культурой. Необходимы постоянный мониторинг и ежегодная корректировка культуры, так как наряду с естественной эволюцией под воздействием внешней и внутренней среды, корпоративная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Диагностика – этап углубленного анализа проблемы, в ходе которого выявляются «болевые точки» культуры, их причины и возможные способы лечения, является наиболее эффективной системой предписаний и операций и состоит из:

— оценки эффективности корпоративной культуры;

— анализа полученных результатов с учетом использования прошлого опыта, укоренившихся традиций и процедур;

— выработки новых целей и установок;

— изменение миссии;

— разработки и освоению новой модели эффективного руководства.

На этапе диагностики используются традиционные количественные методы: анализ проведенного исследования, наблюдение и опрос. Качественный и количественный анализ полученной информации позволяют интерпретировать уникальный материал, либо обработать большое количество сведений. Основной метод социологического мониторинга повседневной работы руководителя – метод наблюдения, преимуществом которого является прямая регистрация фактов. В зависимости от характера процесса наблюдения выделяются его следующие типы: контролируемое и неконтролируемое, включенное и невключенное. Наиболее распространенный метод опроса руководством персонала побуждает последних к саморефлексии, осознанию собственного опыта, стимулирует аналитическую деятельность, способствует включению их в культурную жизнь, формирует ощущение уверенности в целесообразности изменений.

Анализируя данные, полученные в ходе мониторинговых исследований, руководство получает реалистическую картину состояния корпоративной культуры. Авторские аналитические выводы позволяют заключить, что основными причинами изменений в корпоративной культуре являются внутренние факторы, определяемые особенностями самой компании. Внешние обстоятельства могут замедлить или ускорить внутрисистемные процессы изменений, уничтожить компанию как экономическую единицу, но не в состоянии изменить программу развития, отраженную в Кодексе корпоративной культуры. Система организации сама определяет изменения в культуре компании. К тому же, анализ факторов развития корпоративной культуры показывает, что она предмет изменений в течение всей жизни компании. Построение корпоративной культуры и формирование основных ее элементов в сознании и психологии персонала требуют от руководителей разных рангов ничуть не меньше усилий, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований. Руководители компании призваны оперативно внедрять решения таким образом, чтобы все сотрудники понимали, как изменения в корпоративной культуре воздействуют на их ежедневную работу и как они могут содействовать ее успешной реализации.

Таким образом, социологический мониторинг выступает средством управления корпоративной культурой компании, что помогает ей справиться с изменениями, дает возможность предвидеть тенденции развития бизнеса, сделать верный стратегический выбор и реализовать намеченные стратегии.

Во второй главе диссертационного исследования «Организация социологического мониторинга корпоративной культуры» рассмотрены вопросы необходимости тщательной организации социологического мониторинга корпорации, принципы его конструирования и методы диагностики корпоративной культуры.

В параграфе 2.1. «Принципы конструирования социологического мониторинга» рассматривается мониторинг, как определенная система сбора, обработки, анализа и хранения информации. В современных условиях, наиболее дальновидные компании, создают подразделения, которые берут на себя задачу конструирования мониторинга, занимаются организацией аналитико-диагностической работы, вопросами разработки системы рейтинговых оценок, помогают менеджерам сделать точно просчитанный выбор решений в области производственно-хозяйственной деятельности, стратегических разработок и т.п.

Поскольку мониторинг – это система сбора, хранения, обработки и распространения информации, обеспечивающая непрерывное отслеживание состояния, прогнозирования и развития, соблюдается круг его атрибутивных признаков (цель наблюдения и объект наблюдения). Целью социологического мониторинга корпоративной культуры является сбор, изучение и подготовка информации для принятия и анализа управленческих решений. Это обусловливает две особенности, которым должен удовлетворять мониторинг, а именно целевая направленность информационных процессов и максимальная объективность получаемых выводов на каждой стадии обработки данных. Не забываем при этом, что объектом мониторинга выступает корпоративная культура и управление ею.

В качестве примера процедуры проведения мониторинга представлен мониторинг корпоративной культуры, проведенный по заранее утвержденному плану: подготовки к проведению мониторинга; непосредственного проведения мониторинга; обработки и анализа результатов мониторинга; предоставления результатов.

Для мониторинга корпоративной культуры представляется очень важным вопрос о периодичности и цикличности проведения диагностических мероприятий, поскольку процессы, которые определяют изменчивость показателей, имеют разную динамику и циклическую природу. В зависимости от того, какой временной горизонт охватывает мониторинг, автором рассмотрена видовая классификация: по области сбора и накопления информации, анализа для разработки конкретных действий, по разработке стратегии, целей, планов, а также средне- и долгосрочных прогнозов.

В диссертации проанализированы принципы конструирования мониторинга: принцип проблемной организации; принцип развития; принцип приоритета управления; принцип неразрывности триады «управление-мониторинг-экспертиза»; принцип информационной открытости; принцип оперативности. Рассмотрен вопрос о периодичности и цикличности проведения замеров состояния корпоративной культуры.

В параграфе 2.2. «Методы диагностики и технологии изменения корпоративной культуры» на основе анализа научных источников делается вывод о важности выбора методологии оценки состояния корпоративной культуры, как инструмента управления ею, а также рассмотрены технологии по преобразованию культуры. Проанализированы методы диагностики корпоративной культуры: социометрии межличностных отношений членов группы исходя из числа и характера взаимных выборов; фокус-группы для выявления системы коллективных представлений; изучения «глубинного» уровня организационной культуры; системного анализа, а также такие статистические методы, как: нормативный, сравнительный, случайной оценки, отслеживания изменений, конструктивно-критический и др. Опыт проведенных исследований показывает, что сложности с диагностикой корпоративной культуры компаний возникают из-за того, что персонал зачастую оказывается не готов к каким-либо нововведениям, оказывая сопротивление изменениям привычного уклада. И потому важно создать «работающую» методику, способную учесть все факторы управления изменением культуры конкретной организации и способствующих созданию отлаженного механизма для реализации этих изменений. Эмпирические исследования корпоративной культуры проводятся традиционными методами психологии и социологии: наблюдения, опроса, тестирования и моделирования.

Еще одна возможность, которую предоставляет мониторинг – это рандомизация, которая позволяет полноценно представить несколько условных групп и учесть влияние разнообразных факторов. В совокупности с использованием индикаторов выявляются те характеристики корпоративной культуры, которые недоступны непосредственному измерению. Оценку достоверности вывода, которую обеспечивают результаты, можно определить посредством валидности выступающей показателем качества метода, его способности давать результаты адекватно отражать изучаемое явление, т.е. именно те результаты, для получения которых данный метод предназначен.

Для проведения мероприятий по проведению мониторинга корпоративной культуры разработка методики, способной учесть все факторы управления изменением культуры конкретной компании и выбор технологии реализации этих изменений являются основными способами управления культурой. Применение «концепции 7-ми сил изменения культуры» позволяет запустить технологический процесс преобразования корпоративной культуры. Речь идет о семи группах действий: необходимости приводящей к движению; четкого видения дающего направление развития; осознанию достигаемого успеха порождающего веру; наличию силы «духа», дающей энергию к продолжению начатых преобразований; трансформирующей силе «структурного вмешательства»; усиливающей энергию изменений «силе возможностей»; наличию информационной системы достижения поставленных целей. Подчеркивается важность осознания того, что наличие, казалось бы, четкого плана действий, требует рефлексивного подхода, спонтанной инициативы. Креативность, смелость и убежденность в правильности избранного направления обеспечивает интенсификацию действий и, следовательно, прогресс изменения корпоративной культурой.

В параграфе 2.3. «Апробация конструкта социологического мониторинга корпоративной культуры типичных компаний» представлены результаты мониторинга корпоративной культуры трех компаний: ООО «Аквалайнс», Ростовского филиала САО «Метрополис» и медиагруппы ООО «Вита».

Финансово-экономический кризис проявился во всей полноте негативных явлений обследуемых компаний. В наиболее тяжелом положении оказался сектор малых и средних предприятий (МСП), к которым относятся наши респонденты. Данные социологических опросов отмечают, что в среде предпринимателей ожидание дальнейшего снижения деловой активности приведёт к ещё большему ухудшению состояния сектора МСП. Ведущими специалистами признано, что нынешний финансово-экономический кризис является самым жестоким за последние десятилетия. Его последствия, проявляются в стремлении предпринимательского сообщества к минимизации возможных рисков в связи с пессимистическими оценками ближайших и среднесрочных перспектив экономического развития. Сжатие потребительского рынка и сокращение объёма продаж, наряду с уменьшением ликвидности предприятий и весьма мрачными перспективами на будущее, окажут угнетающее влияние на сектор МСП.

В результате проведенных мониторинговых исследований, пришедшихся на возникновение, развитие и спад кризиса, получены достоверные сведения о существующих корпоративных культурах и их оптимизации по следующим направлениям: определение миссии, целей и задач предприятия; анализ общих тенденций развития корпоративной культуры компаний для выделения узких мест в организации работ; анализ работы каждого структурного подразделения компании, изучения особенностей документооборота и информационных потоков для оптимизации распределения функций, ответственности и полномочий между подразделениями (сотрудниками), снижения временных и стоимостных затрат; выявление некоренных или дублирующих функций и процедур; изучение локальных внутренних нормативных документов (должностных инструкций, положений об отделах).

В ходе эмпирических исследований корпоративной культуры были апробированы традиционные социологические методы: наблюдения, опроса, тестирования и моделирования. Посредством наблюдения была получена первичная информация о корпоративной культуре компании, что было достигнуто целенаправленной, систематической фиксацией проявлений поведения личности, коллектива, группы. Наблюдение осуществлялось посредством сбора данных путем прямого слежения и фиксации результатов, что позволило изучить поведенческий уровень корпоративной культуры; определить элементы культуры, непосредственно проявляющиеся в пространстве организационных событий. При анализе результатов данного метода выявилась идеология как система осознания корпоративных интересов, философия компании, миссия, стратегические цели. При апробации следующего метода – опроса, осуществленного посредством интервью руководителя была получена наиболее полная и глубокая информация, позволившая учитывать отношение респондента к теме опроса или отдельным его проблемам по поведенческим реакциям, гибко менять формулировки вопросов с учетом предшествующих ответов, задавать дополнительные вопросы. Анкетирование, проведенное в рамках опроса, позволило охватить большее количество респондентов и получить полное представление о корпоративной культуре.

Диагностические исследования, проведенные в рамках мониторинга, позволяют проанализировать тип сложившейся корпоративной культуры, отследить судьбу компаний, а также сделать предварительные выводы и прогнозы касательно жизнестойкости и приоритетности корпоративной культуры в кризисный период.

Апробация конструкта социологического мониторинга корпоративной культуры показала, что методологически он сталкивается с рядом проблем:

1) трудности в переводе параметров корпоративной культуры в операционализируемые и измеримые индикаторы;

2) сложности в получении достоверной эмпирической информации;

3) затруднение в применении методов сбора социологической информации (небольшая выборка, недоступность исходных данных и т.д.).

В заключении представлены основные результаты проведенного исследования, формулируются выводы, намечаются перспективы дальнейшей разработки поднятых в диссертации проблем.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

В изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России:

1. Карпова М.В. Технология мониторинга корпоративной культуры // Социально-гуманитарные знания. 2008. – № 8. – 1,1 п.л.

В других изданиях:

Карпова М.В. Мониторинг корпоративной культуры // Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции «Транспорт-2007». В 2-х частях. Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского государственного университета путей сообщения, 2007. – 0,1 п.л.

Карпова М.В. Мониторинг: суть и содержание, его влияние на культуру и качество управления // Актуальные проблемы и факторы совершенствования системы государственного и муниципального управления современной России. Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых. Ростов-на-Дону: Изд-во Северо-Кавказской академии государственной службы, 2007. – 0,4 п.л.

Карпова М.В. Методы диагностики корпоративной культуры // Актуальные проблемы совершенствования экономико-правовых и социально-политических сфер общества в современной России. Аспирантский сборник. Отв. ред. А.М. Старостин. Ростов-на-Дону: Изд-во Северо-Кавказской академии государственной службы, 2008. – 0,5 п.л.

Карпова М.В. Типология корпоративной культуры // Актуальные проблемы совершенствования экономико-правовых и социально-политических сфер общества в современной России. Аспирантский сборник. Отв. ред. А.М.Старостин. Ростов-на-Дону: Изд-во Северо-Кавказской академии государственной службы 2008. – 0,4 п.л.

Карпова М.В. Руководство и лидерство в системе корпоративной культуры // Актуальные проблемы совершенствования экономико-правовых и социально-политических сфер общества. Ростов-на-Дону: Изд-во Северо-Кавказской академии государственной службы, 2009. – 0,7 п.л.

Текст автореферата размещен на сайте Южного федерального университета: www.sfedu.ru.

Подписано в печать 13.01.2011. Формат 60х84/16.

Гарнитура Times New Roman. Усл. п.л. 1,3. Тираж 100 экз. Заказ №

Ризограф СКАГС. 344002, Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70.

См.: Центр социологии управления и социальных технологий Института социологии РАН (ИС РАН), Российской общество социологов (Исследовательский комитет «Социология городского и регионального развития» и Исследовательский комитет «Социология организаций и управления») при участии ИНИОН РАН.

Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989: Друкер П. Новые реальности. М. 1993; Питерс Т., Уотермен Р. В поимках эффективного управления: Опыт лучших компаний. М.; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. М., 1999; Алексич М.Т. Социология и менеджмент. М., 2005; Бабосов Е.М.Социология управления, 2000; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001; Зинченко Г.П. Социология управления, Ростов н/Д 2004; Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика.-М.: Альфа-Пресс, 2005; Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003; Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. СПб,2000; Шаталова Н.Г. «Организационная культура» учебник. М: Экзамен 2006; Шевелев В.Н. Социология управления Ростов н/Д., 2004;Удальцова М.В. Социология управления.М.,1998.

Десслер Г. Управление персоналом.М.1997; Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология.СПб,2001; Базаров Т.Ю. Управление персоналом.6-е изд., стер.-М. :Издательский центр «Академия», 2008; Егоршин А.П. Управление персоналом.Н.Новгород.1997; Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера М.,1999; Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: Социологические проблемы становления. Ростов н/Д.,1994; Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом.М.,2000: Коргов А.А., Коргова М.А, Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. Пятигорск:2001; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.,1998; Самыгин С.И. и др. Управление персоналом. Ростов н/Д., 2001.; Базаров Т.Ю. Управление персоналом.6-е изд., стер.-М. :Издательский центр «Академия», 2008.

Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate Cultures : The Rites and Rituals of Corporate Life. Perseus Press, 1984; Davis S.M. Managing corporate culture.Cambridge 1986; Kotter J.P. Heskett S.L. Corporate culture and preformans.-N.V. 1992; Acroff R. The democratic corporation-N.V. 1994 ; Кунде Йеспер. Корпоративная религия (Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой). СПб., 2002; Спивак В.А. Корпоративная культура СПб.,2001; Корпоративная культура: социологическое направление развития социально-трудовых отношений. Ростов н/Д 2003; Маршак А.Л. Социологий культурно-духовной сферы,М.1997.

Заславская Т.И, Ядов В.А. Социальные трансформации в России в эпоху глобальных изменений /Социологический журнал, 2009. Рабочая книга по прогнозированию/ Под ред. М.В.Бестужева-Лада. М.: Мысль, 1992.; Ядов В.А. Лекции о состоянии современной социологической теории в приложении к российским трансформациям. СПб.:Интерсоцис, 2009.; Соколова Г.Н. Мониторинг социологический. Социология: Энциклопедия.-Мн.: Книжный Дом,2003.; Агапцев С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.Л., Шаховская Л.С. Индикативное планирование как основа стратегического развития предприятия. — М.: Высшая школа, 2002.; Клейнер Г.Б. Факторы производства и производственные функции: моделирование в условиях качественных измерений. Моделирование механизмов функционирования экономики России на современном этапе. М.: ЦЭМИ, 1997; Рачипа А.В., Янкина И.А. Качество жизни и стратегии адаптации молодежи среднего города России в социологическом измерении — 2010.

Вебер. М. Три типа господства//Двадцать два, -1990.-№72; Парсонс Т. Система современных сообществ. — М.:Аспект Пресс,1998; Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды.- Санкт-Петербург: Символ Плюс.

Кунц Т., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981.; Zammuto, Raymond P., Krakowеr Jaсky. Quantitative and qualitative studies of organizational culture». Research in Organizational change and development. Greenwich, CT: JAI Press 1991. ; Yung, Arthur K.O. «Organizational culture end human recources practices: An assescment». Research in Organizational change and development. Greenwich, CT: JAI Press 1991.; Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence: Lessons from .America’s best-run companies. -N.Y.; Наfег and Row, 3982. — 360 p.; Cameron Kim S., Freeman Sarah J. «Cultural congruence, straight and type: Relationship to Effectiveness», Research in Organizational change and development. Greenwich. CT: Ml Press 1991; Quinn Robert £., Rohrbaugh John «A special model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis», Management Science, 1983.; Campbell, Donald T. «Convergent and discriminant validation by the multitraid multimethod matrix», Psychological Bulletin, 1959.

См.: Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001.

См.: Чаденкова О.А., Черток Е.В. Корпоративная культура как инструмент развития организации. Методические указания к практическим занятиям по «Практикуму специализации».Самара: Самар.гуманит. акад.,2003.

См.: Магура М.М., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

См.: Семенов Ю.Г., Шестакова С.В., Малькова Е.А. Управленческая эффективность руководителя железнодорожного транспорта в контексте социально-психологического и организационного самочувствия, обусловленного производственной жизнедеятельностью в условиях Свердловской железной дороги. Проблемы и перспективы развития железнодорожного транспорта: Сборник научных трудов. Материалы науч.-технич.конф., посвященной 125-летию Свердловской железной дороги.-В 3-х.-Т.З.Екатеринбург.Изд-во УрГУПС,2003.

PAGE

PAGE 26

PAGE \* MERGEFORMAT 3





Внимание, только СЕГОДНЯ!