Содержание реферат 5

СОДЕРЖАНИЕ

TOC \o «1-3» \u Реферат PAGEREF _Toc137269555 \h 5

Введение PAGEREF _Toc137269556 \h 6

Глава 1. Современные системы оплаты труда PAGEREF _Toc137269557 \h 9

1.1.Отечественный опыт организации и совершенствования оплаты труда PAGEREF _Toc137269558 \h 9

1.2. Зарубежный опыт формирования систем оплаты труда PAGEREF _Toc137269559 \h 18

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика уксир ООО «Нефтяник» PAGEREF _Toc137269560 \h 27

2.1.Организационная структура и основные технико-экономические показатели УКСиР PAGEREF _Toc137269561 \h 27

2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия УКСиР PAGEREF _Toc137269562 \h 35

3. Анализ системы оплаты труда в УКСиР PAGEREF _Toc137269563 \h 41

3.1.Система оплаты труда на предприятии PAGEREF _Toc137269564 \h 41

3.1.1. Тарифная форма оплаты труда PAGEREF _Toc137269565 \h 41

3.1.2. Характеристика системы премирования PAGEREF _Toc137269566 \h 45

3.1.3.Характеристика социальных выплат PAGEREF _Toc137269567 \h 52

3.2. Анализ состава и структуры фонда заработной платы. PAGEREF _Toc137269568 \h 67

3.3.Недостатки заработной платы в УКСиР PAGEREF _Toc137269569 \h 69

4. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии УКСиР PAGEREF _Toc137269570 \h 73

4.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности оплаты труда PAGEREF _Toc137269571 \h 73

4.2.Экономическая оценка проекта PAGEREF _Toc137269572 \h 77

Заключение PAGEREF _Toc137269573 \h 81

Список использованных источников PAGEREF _Toc137269574 \h 85

Приложение 1. PAGEREF _Toc137269575 \h 87

Формулы к 1 главе PAGEREF _Toc137269576 \h 87

1. Формула для расчета коэффициента эффективности труда PAGEREF _Toc137269577 \h 87

2. Формула для расчета коэффициента трудового вклада работника (окладника или тарифника) в конечные результаты работы структурного подразделения за период времени PAGEREF _Toc137269578 \h 87

3. Формула для расчета коэффициента отработанного времени PAGEREF _Toc137269579 \h 88

4. Формула для расчета коэффициента качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений PAGEREF _Toc137269580 \h 88

5. Формула для расчета процентного отношение i-го частного показателя эффективности PAGEREF _Toc137269581 \h 88

6. Формула для расчета численного значение скорректированного i-го показателя конечного результата PAGEREF _Toc137269582 \h 89

7. Формула для расчета значение i-го частного показателя эффективности работы персонала PAGEREF _Toc137269583 \h 89

8.Формула для расчета комплексного показателя эффективности работы персонала PAGEREF _Toc137269584 \h 90

9. Формула для расчета признаков определяющих профессионально-квалификационный уровень PAGEREF _Toc137269585 \h 90

10. Формула для расчета признаков определяющих сложность выполняемых функций рабочим PAGEREF _Toc137269586 \h 90

11. Формула для расчета комплексной оценки труда PAGEREF _Toc137269587 \h 91

Формулы ко 2 главе PAGEREF _Toc137269588 \h 92

1. Формула для расчета индекса среднесписочной численности работающих (Iчсс) PAGEREF _Toc137269589 \h 92

2. Формула для расчета индекс удельного веса персонала данной категории (Iувi) PAGEREF _Toc137269590 \h 92

3. Формула для расчета индекса численности рабочей силы (Iчрс) PAGEREF _Toc137269591 \h 93

4. Формула для расчета коэффициента выбытия кадров (Кпк) PAGEREF _Toc137269592 \h 93

5. Формула для расчета коэффициента приема кадров (Кпк) PAGEREF _Toc137269593 \h 93

6. Формула для расчета ккоэффициента текучести кадров (Ктк) PAGEREF _Toc137269594 \h 94

7. Формула для расчета среднего разряда рабочих PAGEREF _Toc137269595 \h 94

8. Формула для расчета среднего тарифного коэффициента PAGEREF _Toc137269596 \h 94

Формулы к 6 главе PAGEREF _Toc137269597 \h 96

1. Формула для расчета коэффициент естественного освещения (КЕО) PAGEREF _Toc137269598 \h 96

2. Формула для расчета количества ламп, чтобы фактическое значение освещённости не было ниже нормируемого. PAGEREF _Toc137269599 \h 96

Приложение 2. PAGEREF _Toc137269600 \h 97

Таблицы ко 2 главе PAGEREF _Toc137269601 \h 97

Таблицы к 3 главе PAGEREF _Toc137269602 \h 102

Таблицы к 4 главе PAGEREF _Toc137269603 \h 107

Таблицы к 6 главе PAGEREF _Toc137269604 \h 108

РЕФЕРАТ

Объектом исследования является система оплаты труда на предприятии УКСиР ООО «Нефтяник»

Целью дипломного проекта является стабилизация работы УКСиР ООО «Нефтяник» за счет совершенствования системы оплаты труда. В ходе выполнения проекта были решены следующие задачи:

Рассмотрены теоретические основы формирования системы оплаты труда. Описана структура и функции заработной платы. Уделено внимание механизму

ОБРЕЗАН

предприятия и системы оплаты труда.

Разработаны рекомендации и мероприятия по развитию системы оплаты труда.

Выполнены экономические расчёты с помощью ЭВМ и уделено внимание компьютерному обеспечению предприятия.

Исследованы вопросы безопасности и экологичности деятельности предприятия.

ВВЕДЕНИЕ

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет большую часть их доходов.

Оплата труда играет двоякую функцию, с одной стороны, является главным источником доходов трудящихся, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Одной из причин,

ОБРЕЗАН

практически не учитываются, но даже та их часть, которая официально выплачивается, во много раз больше, чем у подчиненных.

Острота положения в оплате труда усугубляется задержками выплаты заработанного. Причем задолженность по зарплате только возрастает.

Сегодня, когда фактическая оплата труда не превышает 20 процентов его реальной стоимости, к сожалению приходится говорить о настоящей эксплуатации наемной рабочей силы. Пора, наконец, понять: дешевый труд не может быть эффективным. Работник должен получать полновесную заработную плату, быть максимально заинтересованным в увеличении производства, повышении его рентабельности.

Проблемы в организации заработной платы на сегодняшний день также актуальны и для УКСиР ООО «Нефтяник». Эта проблема будет рассмотрена в данной работе.

Целью дипломного проекта является стабилизация работы УКСиР ООО «Нефтяник» за счет совершенствования системы оплаты труда. В ходе выполнения проекта были решены следующие задачи:

Рассмотрены теоретические основы формирования системы оплаты труда. Описана структура и функции заработной платы. Уделено внимание механизму регулирования заработной платы.

Дана характеристика

ОБРЕЗАН

Дипломный проект посвящен рассмотрению совершенствования системы оплаты труда на предприятии и состоит из введения, шести глав и заключения. Первая глава дипломного

ОБРЕЗАН

системы оплаты труда на предприятии: показатели по среднемесячной заработной плате, характеристике системы оплаты труда рабочих, специалистов, руководителей и служащих. Четвертая глава дипломного проекта посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии УКСиР ООО «Нефтяник». Пятая глава рассматривает компьютерное обеспечение проекта. Шестая глава посвящена рассмотрению экологичности и безопасности проекта. В заключении работы сделаны выводы по всем разделам дипломного проекта.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1.Отечественный опыт организации и совершенствования оплаты труда

Рыночные преобразования, приватизация государственной собственности, изменили не только статус подавляющего большинства предприятий, но и положение работников на рынке труда, их отношение к труду.

Ценность труда несколько возросла в связи с угрозой безработицы. Но одновременно ряд

ОБРЕЗАН

работников, она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых. Она слабо связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всего предприятия в целом.

За последние годы нашими учеными разработано и внедрено много новых систем оценки и оплаты труда, которые уже испытаны и применяются в различных отраслях народного хозяйства.

Одним из таких систем оценки и оплаты труда является безденежная оценка труда, разработанная Владимиром Белкиным, Доктором экономических наук, директором Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН.

Для оценки труда в данной системе используются новые показатели:

при измерении индивидуального труда — коэффициент эффективности труда (КЭТ);

при оценке труда коллективов структурных подразделений — коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК).

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для

ОБРЕЗАН

(год, полугодие, квартал) и делится на 10000. При этом способе для всех работников берется один и тот же период труда.

Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэффициенты включают в себя следующие характеристики труда:

сложность труда (различный уровень квалификации работника) отраженная в базовых тарифах и окладах;

тяжесть труда (различные условия труда), отраженная в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц рассчитывается по формуле 1.2 и 1.3. (Приложение 1).

Коэффициент отработанного времени рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце по формуле 1.4. (Приложение 1).

Качество труда работников в отчетном периоде отражается в коэффициенте качества труда (Ккт), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле 1.5. (Приложение 1).

Фонд оплаты труда головного предприятия состоит из денежных средств его структурных подразделений (в соответствии его удельного веса в фонде предприятия), исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения предыдущий месяц.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко

ОБРЕЗАН

возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников появляются материальные стимулы работать с меньшим числом работников, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.

Также в

ОБРЕЗАН

деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, бальном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы персонала предприятия заключаются в следующем:

Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических,

ОБРЕЗАН

осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции.

Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов приведением к процентной шкале измерения (10 баллам). Этим

ОБРЕЗАН

экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассматриваются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату, формула 1.6. (Приложение 1).

Полученное в результате расчета численное значение (Xi) свидетельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную экономическую оценку. Важнейшей задачей рыночной экономики является достижение конечного результата с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции. Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей, формула 1.7 (Приложение 1).

При 100%-ном выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной

ОБРЕЗАН

основных функций стимулирования.

Стимулирование по «линейной восходящей» (У=Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение.

Стимулирование по «линейной восходящей» отражается графиком, изображенном на рисунке 1.1.

Рис.1.1. График стимулирования персонала по «линейной восходящей»

Стимулирование по «линейной нисходящей» (У=200-Х), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Постоянный коэффициент, равный 200, позволяет при Х=100 иметь эквивалентное значение скорректированного показателя 7=100.

Стимулирование по «линейной нисходящей» отражается графиком рисунка 1.2.

Рис.1.2. График стимулирования по «линейной нисходящей»

Стимулирование по «

ОБРЕЗАН

Стимулирование по «пирамиде» отражается графиком, изображенном на рисунке 1.3.

У

Х

100

Рис.1.3.График стимулирования по «пирамиде»

Функция обратного стимулирования («штрафных санкций») предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле У=-Х, когда численное значение указанного показателя приводит к негативным явлениям в производстве и управлении.

Функция обратного стимулирования отражается графиком, изображенном на рисунке 1.4.

У

Рис.1.4.График функции обратного стимулирования

В линейных функциях стимулирования использован «закон весов», означающий, что при достижении конечного результата начисляется столько же дополнительных процентов, сколько их снимается при его недостижении.

Весовые коэффициенты вводятся для ранжирования важности частных

ОБРЕЗАН

показатель эффективности работы персонала является численным измерителем достигнутых конечных результатов производства и управления.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов, рассчитывается по формуле 1.9 (Приложение1).

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно;

если оно находится от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели то общая оценка работы персонала является хорошей;

если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.

Практическая

ОБРЕЗАН

, как: профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, умение организовать работу, не допуская бездействия, ответственность, контактность, чувство новизны, эмоциональная выдержка.

Признаков, определяющих сложность выполняемых функций рабочим (К2), он состоит из — разряда рабочего, разнообразия работ, руководство бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, определяется по формуле 1.11 (Приложение 1).

— Признаков, определяющих результаты труда рабочих (I2). Он состоит из –объема выполненной работы, качества выполненной работы, ритмичности, определяется суммой бальных оценок. Расчет комплексной оценки (L) производится по формуле 1.12 (Приложение 1).

Достоинство этой методики в том, что она ориентирует работников предприятия на выполнение плановых заданий, на повышение своего профессионального уровня, на рациональное использование рабочего времени, на совершенствование внутренней организации трудового коллектива и недопущению уравниловки при распределении фонда оплаты труда.

1.2. Зарубежный опыт формирования систем оплаты труда

В Германии действует тщательно отлаженная, продуманная до деталей система регулирования заработной платы, в которой стержневым элементом являются тарифные соглашения (договор). Тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, установлены тарифным соглашением, рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. Тариф гарантирован работнику вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Ежегодное повышение тарифных

ОБРЕЗАН

и рабочего места, включающая до 20 факторов (критериев). Среди них главными являются предъявляемые характером работы требования к знаниям и образованию, степень ответственности уровень физической нагрузки и психофизиологического напряжения, условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов и на этой основе выводится интегральная оценка. На установлении группы по оплате труда в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника и рабочего места производится службой кадров и советом предприятия.

В основе дифференциации размеров ставок по квалификационным группам лежит следующий принцип. Уровень оплаты обученных квалифицированных рабочих, начинающих свою трудовую деятельность, принимается за 100 и соответствует базисной тарифной ставке. Тарифные ставки рабочих низших квалификационных групп, выполняющих работы, требующие

ОБРЕЗАН

основной заработной платы, имеют право на получение дополнительных денежных вознаграждений в виде отсроченных выплат, на участие в распределении прибылей фирмы. Дополнительное вознаграждение работникам по итогам работы за год устанавливается в большинстве тарифных соглашений в процентном отношении к месячному заработку и размер этих вознаграждений увязан со стажем работы на фирме.

Практически все рабочие и служащие, занятые на частных предприятиях в ФРГ, получают помимо основной заработной платы, уровень которой устанавливается коллективным договором, еще целый ряд надбавок, премий и дополнительных пособий: отпускные; рождественские вознаграждения; доплата за сменную работу; доплата за сверхурочные часы; премия за формирование активов (в Германии действует Закон о формировании активов с целью поощрения формирования капитала фирмы за счет сбережений трудящихся); больничные пособия.

Регулирование заработной платы в Швейцарии на основе периодически проводимой компании по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателями и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности об оплате труда. Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов. Политика солидарной заработной платы направлена на решения ряда целевых задач. Они стимулируют процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд,

ОБРЕЗАН

.

Средняя оплата труда осуществляется на основании твердых или гибких расценок. Твердые расценки устанавливаются на период действия коллективного договора. Расторжение договора означает автоматическую отмену этих расценок. Гибкие расценки устанавливаются на каждую выполняемую работу в отдельности. Доплаты устанавливаются за: работу в ночную смену; работу в выходные дни и праздничные вечера.

Сверхурочные оплачиваются по коэффициенту 0, 43 сверх почасового заработка. При многократных вызовах на работу в сверхурочное время выплачивается надбавка за причиненное беспокойство.

Организация оплаты и стимулирования труда в США. Расширение масштабов применения повременной формы заработной платы привело к возрастанию роли системы тарифных разрядов.

Современная система тарифов организована таким образом, что размер заработной платы рабочих и служащих зависит, в первую очередь, от сложности выполняемой работы, выраженной через соответствующий тарифный разряд и расценку.

В США традиционно существует три вида оплаты наемного труда: почасовая заработная плата рабочих, годовое жалованье служащих и единовременное вознаграждение административных руководителей.

Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по

ОБРЕЗАН

даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности (прибыль – остаток дохода после выплаты всех обязательных платежей: налогов, погашения кредитов и др.), а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.

Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое

ОБРЕЗАН

служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений рабочим и служащим. Как бы то ни было, эту систему оплаты труда сегодня используют более 30% американских компаний.

Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалования, компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное

ОБРЕЗАН

высококвалифицированным персоналом.

В настоящее время примерно 75% американских работодателей применяют ту или иную из перечисленных «нетрадиционных» форм оплаты труда. Ожидается, что уже в ближайшие годы в общих расходах на оплату наемного труда в США примерно 20% приходится на долю «нетрадиционных» форм оплаты.

В Америке, наиболее остро звучит проблема регулирования оплаты труда руководителей

ОБРЕЗАН

регулирования. Основная претензия – крупные вознаграждения не всегда отражают реальный вклад в успех фирмы.

Такие огромные вознаграждения, кажущиеся чрезмерными для основной массы американцев, на практике являются воплощением концепции, которую большинство советов директоров считают совершенно здравой: платить большие деньги за отличную работу. Так, Роберто Гоизуета, председатель правления компании «Coca-cola», за пять лет с 1987 по 1991 г. получил различных выплат и льгот на сумму 425 млн. долл. Защищая на собрании акционеров свою рекордную компенсацию за 1991 г. в размере 86 млн. долл., которая включила и 80 млн. наградных в виде пакета акций, он подчеркнул, что за время его десятилетнего руководства стоимость курса акций фирмы увеличилась в

ОБРЕЗАН

В той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешно решается при соблюдении некоторых условий. Во-первых, совет директоров должен обязать высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточно значительное число акций своей фирмы еще до получения права на их приобретение на льготных условиях. Во-вторых, система материального стимулирования руководителей, включающая основное жалованье, премиальные, а также получение различного вида дополнительных льгот и социальных привилегий, должна ставить все эти доходы в прямую зависимость от основных показателей деятельности фирмы: применение серьезных санкций в случае провала и выплаты крупных наградных при достижении значительного успеха. В третьих, угроза смещения президента или другого высшего должностного лица за плохие показатели в работе должна быть достаточно реальной. Во многих корпорациях эти принципы уже пытались внедрять. Так, в 1999 г. знаменитая компания IBM впервые в своей современной истории закончила год с убытками. В результате глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных. В 2001 г. сложности у компьютерного гиганта продолжались, и в конце января 2002 г. было объявлено об отставке председателя правления и создании комиссии по подбору его преемника.

Подведя итог данной главы дипломного проекта, можно с уверенностью сказать, что решающее влияние на отношение к труду большей части

ОБРЕЗАН

зарубежных стран, в части премирования и поощрения будет стимулировать отечественных работников к повышению производительности.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УКСИР ООО «НЕФТЯНИК»

2.1.Организационная структура и основные технико-экономические показатели УКСиР

Управление капитального строительства создано в г. Н 1 декабря 1994 года. Приказом предприятия «Трансгаз» за № 121 от 05.03.1998 года в связи с ростом объемов капитального ремонта в общем объеме строительно-монтажных работ Управление капитального строительства переименовано в Управление капитального строительства и ремонта (сокращенно – УКСиР).

В своей

ОБРЕЗАН

ответственностью «Трансгаз» без прав юридического лица. Организационная структура УКСиР представлена на схеме. 2.1.

УКСиР несет ответственность за ввод в действие в установленные сроки производственных мощностей и объектов, сооружаемых в соответствии с утвержденной проектно-сметной документацией, за обеспечение проектных решений и качества строительства и капитального ремонта, определение и соблюдение утвержденной сметной стоимости строительства и ремонта, договорных цен, своевременную поставку оборудования, а также оплату выполненных строительно-монтажных работ и поставляемого оборудования.

Основными целями деятельности УКСиР являются:

выполнение функций заказчика-застройщика, осуществляющего подрядным и хозяйственным способами строительство новых объектов, реконструкцию, техническое перевооружение, капитальный

ОБРЕЗАН

на территории России и стран СНГ;

создание нормальных условий труда, жизнедеятельности и социального обеспечения работников УКСиР и членов их семей;

обеспечение минимального техногенного воздействия деятельности УКСиР на окружающую природную среду.

Главной задачей деятельности УКСиР является выполнение доведенных ООО «Трансгаз» планов и заданий.

Для решения поставленных целей УКСиР обеспечивает:

при осуществлении производственно-хозяйственной деятельности, рациональное использование энергетически эффективных и экологически безвредных и энергосберегающих технологий, разработку и



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст