Стратегия управления человеческими ресурсами в сельском хозяйств

На правах рукописи

ПАРХОМЧУК Марина Анатольевна

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством:

15. Экономика, организация и управление предприятиями,

отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство;

8. Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Курск – 2010

Работа выполнена в ФГОУ ВПО «Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова» на кафедре менеджмента

Научный консультант: доктор сельскохозяйственных наук,

профессор Солошенко Виктор Михайлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент

Ходыревская Валентина Николаевна

доктор экономических наук, доцент

Аничин Владислав Леонидович

доктор экономических наук, доцент

Минакова Ирина Вячеславовна

Ведущая организация: Российский государственный аграрный университет – МСХА имени К.А. Тимирязева

Защита состоится «21» октября 2010 г. в 12.00 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д.220.040.02 при ФГОУ ВПО «Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова» по адресу: 305021, г. Курск, ул. Карла Маркса, 70, КГСХА.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова».

Автореферат разослан «_____»______________2010 г. и размещён на сайте ВАК РФ referat_vak@obrnadzor.gov.ru

Учёный секретарь

совета по защите докторских

и кандидатских диссертаций Ильин А.Е.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время успешно функционирующие организации формируют современный менеджмент на основе приоритетного потенциала — человеческих ресурсов. Обусловлено это тем, что управление человеческими ресурсами в форме использования человеческого капитала направлено на решение стратегических задач, а не оперативных как при управлении персоналом.

Всё более важной задачей российских организаций, функционирующих в современных условиях, становится создание новых и более эффективных систем управления, главной основой которых является управление человеческими ресурсами как части тотального менеджмента качества. Его сущностью и основными принципами является ориентация на потребителя, постоянное улучшение, лидерство руководителя, процессный и системный подход к управлению, вовлечение работников в процесс управления организацией. Сильнее стала проявляться необходимость личной ответственности каждого работника за результаты труда, признания усиления социальной роли хозяйствующих субъектов в обществе и формирования их социальной ответственности.

В аграрном секторе экономики из-за своей специфики (производство продуктов питания человека) осуществление этих процессов в большей степени отражаются на качестве жизни и здоровье людей. Поэтому формирование стратегии эффективного управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве является объективной необходимостью и зависит от ряда проблем, возникающих под воздействием факторов внутренней и внешней среды сельскохозяйственных организаций, определяющих формирование экономических условий для их решения.

До настоящего времени в сельском хозяйстве не решены проблемы экономического и социального характера, которые привели к разрушению инфраструктуры села и организаций, сокращению их производственного потенциала и производства, а в результате — оттоку сельского населения и работников организаций, безработице и другим негативным последствиям. Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию к производительному и эффективному труду. Сложился кризис человеческих ресурсов, что привело к формированию условий возникновения экономического и социального кризиса.

Актуальность решения проблемы сохранения, воспроизводства и развития, эффективного использования человеческих ресурсов, формирования человеческого капитала, недостаточная изученность отдельных аспектов теоретического и практического характера в новых экономических условиях определили выбор темы исследования.

Состояние изученности проблемы. Проблемам управления человеческими ресурсами посвятили исследования отечественные учёные: О.С Виханский, Н.А. Волгин, Б.Н. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, Т.А. Комисарова, Ю.Д. Красовский, В.И. Маслов, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Р.А. Фатхутдинов, Ю.А. Цыпкин и др., а также зарубежные основатели научных школ – М. Армстронг, В. Врум, Ф. и Л. Гилбрет, Д. МакГрегор, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф.У. Тейлор, Ф. Херцберг, М.П. Фоллет и др.

Проблемы адаптации управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве отражены в исследованиях В.Л. Аничина, И.Н. Буздалова, Д.Е. Ванина, И.Т. Крячкова, В.В. Кузнецова, И.В. Минаковой, А.С. Пароняна, В.М. Солошенко, И.Г. Ушачёва, В.Н. Ходыревской и др.

Основными нерешенными проблемами в теории и практике управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве являются: научное обоснование и практические направления стратегии управления человеческими ресурсами; механизм воздействия проведения аграрных реформ на человеческие ресурсы и сельское население; недостаточное использование в практике трудового потенциала человеческих ресурсов и формирования человеческого капитала из-за отсутствия методических рекомендаций; оценка и вознаграждение за творческий труд специалистов; механизм ответственности за результаты управления хозяйственной деятельностью, в том числе человеческими ресурсами руководителей, приводящий к разрушению предприятий, увеличению безработицы и оттоку сельского населения; условия реального привлечения и закрепления молодых специалистов в аграрный сектор экономики; формирование современного менеджмента.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является решение научной проблемы обоснования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами на принципах тотального менеджмента качества, рационального использования производственного и трудового потенциала, создания условий творческой активности и организационного поведения персонала, социальной ответственности хозяйствующих субъектов в сельском хозяйстве.

Достижение поставленной цели потребовало постановки и решения следующих задач исследования:

— уточнить формулировки и содержание концептуальных понятий «человеческие ресурсы», «персонал» и других категорий, провести их теоретическое обоснование применительно к современным условиям функционирования и стратегии развития сельского хозяйства;

— исследовать теоретические подходы сущности, принципов и методологических аспектов формирования стратегии управления человеческими ресурсами на основе отечественного и зарубежного опыта;

— оценить современное состояние экономических и финансовых условий формирования и определить влияние различных факторов на эффективность управления человеческими ресурсами и организациями;

— выявить влияние особенностей сельского хозяйства, определяющих стратегию эффективного управления человеческими ресурсами;

— провести экономическую оценку состояния человеческих ресурсов; уровня безработицы; производительности и оплаты труда; эффективности управляющей системы в аспекте результативности управления, экономичности и производительности управленческого труда в организациях и отраслях производства сельского хозяйства региона;

— обосновать необходимость и предложить направления стратегии эффективного управления человеческими ресурсами; обосновать мероприятия по совершенствованию и регламентации экономической работы в сельскохозяйственных организациях;

— разработать и обосновать: формы мотивации и организационного поведения работников, обеспечивающих их заинтересованность в производительном труде; необходимость социальной ответственности хозяйствующих субъектов; управление экономическим потенциалом в организациях с целью повышения производительности труда;

— обосновать приоритетные направления: развития производства основных видов сельскохозяйственной продукции с целью увеличения рабочих мест и создания условий роста производительности и оплаты труда; повышения занятости сельского населения на основе кооперации крупных и малых форм хозяйствования;

— сформировать концептуальный аппарат различных форм эффективной мотивации творческой активности специалистов с целью внедрения нововведений; оценки эффективности управления человеческими ресурсами с учётом внедрения принципов тотального менеджмента качества.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы в регионе, в отраслях и в организациях всех организационно-правовых форм в сельском хозяйстве Курской области.

Область исследования соответствует специальности: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством.

15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство;

15.42. Стратегическое управление агропромышленным комплексом, предприятиями и отраслями сельского хозяйства.

15.51. Концепция и методика управления агропромышленными предприятиями.

15.52. Конечные результаты функционирования агропромышленного комплекса, содержание. Методы измерения и пути роста.

8. Экономика труда.

8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

8.10. Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения.

8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда – цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Предметом исследования стали тенденции и закономерности, проблемы теории, методологии и практики, формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве Курской области.

Теоретическую и методологическую базу исследования представляют труды отечественных и зарубежных классиков экономической теории и практики по проблемам стратегии управления человеческими ресурсами, исследования современных экономистов-аграрников, материалы Международной организации труда; разработки научно-исследовательских аграрных и экономических учреждений, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения и деятельность агропромышленного комплекса страны.

В качестве информационной базы диссертационного исследования послужили: Законы и Постановления правительства РФ, касающиеся функционирования и развития агропромышленного комплекса; федеральные и региональные программы развития АПК; нормативные и справочные материалы Министерства сельского хозяйства и других министерств; данные Федеральной службы государственной статистики, территориального органа федеральной службы государственной статистики по Курской области; годовые отчёты сельскохозяйственных организаций, а также научные труды отечественных и зарубежных учёных в области стратегии управления человеческими ресурсами.

Методы исследования. Научной основой исследования являлись диалектический метод, а также применен комплекс методов экономических исследований: абстрактно-логический, аналитический, вариационной статистики, методы стратегического корреляционного анализа и взаимосвязи социально-экономических явлений, монографический, расчётно-конструктивный, статистических группировок и др. Все методы исследования основаны на системном подходе к изучению проблемы стратегии управления человеческими ресурсами.

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических, концептуальных и методических основ стратегии эффективного управления человеческими ресурсами на основе формирования и развития трудового и творческого потенциала персонала, что позволило предложить концепцию стратегии управления человеческими ресурсами, обеспечивающую рост производительности труда, воспроизводство сельского населения на основе устойчивости экономического роста организаций, внедрения нововведений, использования принципов тотального менеджмента качества.

В диссертации получены следующие результаты, отличающиеся научной новизной и имеющие приоритетное научно-практическое значение:

а)в области исследований 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — АПК и сельское хозяйство:

— выявлены проблемы и тенденции организационно-экономических и финансовых результатов управления сельскохозяйственными организациями, влияющих на состояние человеческих ресурсов, уровень социальной ответственности организаций, а также причины и последствия сокращения численности и старения сельского населения всех возрастов, оттока персонала всех категорий трудоспособного возраста, роста безработных в наиболее продуктивном возрасте, в том числе с высшим образованием и рабочих профессий, рост безграмотности на селе;

— систематизированы механизмы производственного и организационного управления человеческими ресурсами, разработаны меры по совершенствованию организации экономической работы и функций управления на основе усовершенствования трудовой деятельности персонала; видов работ и определению ответственных лиц за их исполнением с целью формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами;

— предложены структура и методический подход формирования управляющей системы, основанный на численности человеческих ресурсов во взаимосвязи с эффективностью управления для исполнения функций экономической работы в организации;

— обоснованы концептуальные положения оценки экономического потенциала, составными частями которой являются: объём и качество ресурсов; квалификационные качества персонала; эффективный менеджмент; инновационные, информационные и финансовые возможности, являющиеся объектами воздействия с целью достижения планируемого эффекта. Его сущность заключается в оценке составных частей экономического потенциала и разработке мероприятий по эффективному использованию;

— выявлено, что прибыльные организации с различным уровнем рентабельности подвержены возникновению кризисных явлений в их экономике и состоянии человеческих ресурсов, определяющих формирование стратегии управления и необходимость введения антикризисных мероприятий в систему механизма управления экономикой;

— экономически обоснованы направления развития и эффективности производства, устойчивости экономического развития сельского хозяйства, обеспечивающих повышение занятости сельского населения на основе кооперации крупных и малых форм хозяйствования по различным стадиям жизненного цикла продукции растениеводства и животноводства, формирования семейного уклада, повышения качества жизни и здоровья сельского населения, его закрепление и увеличение, а также формирование социальной ответственности организаций перед обществом.

б) в области исследований 8. Экономика труда:

— уточнена формулировка и проведено теоретическое обоснование понятие стратегии управления человеческими ресурсами на основе принципов менеджмента качества международных стандартов ISO9000:2000 с целью повышения эффективности организаций на основе роста производительности труда применительно к современным условиям сельского хозяйства;

— обоснована объективная необходимость формирования стратегии управления человеческими ресурсами, обеспечивающая социальную защищённость сельского населения, возрождение села, улучшение качества жизни и труда, престижности хозяйствования на селе; выявлены причины снижения производительности управленческого труда и экономичности управления, предложена методика определения состава и численности управляющей системы;

— разработаны регламенты квалификационных требований к управленческому персоналу высшей ступени управления по уровню подготовки, опыту практической деятельности, умений и знаний;

— на основе оценки состояния экономики выявлен уровень организационного поведения персонала сельскохозяйственных организаций Курской области. Он соответствует сбытовой ориентации с типичными признаками: сбыт продукции, не заботясь об имидже организации; зачаточное предпринимательство; примитивные представления об имидже; низкий уровень освоения возможностей рынка;

— обоснованы направления развития производства, повышения эффективности управления человеческими ресурсами на основе внедрения принципов тотального менеджмента качества, позволяющие организациям перейти на фазу высшей ступени ориентации персонала (конъюнктурной), формированию поведенческой культуры и организационного поведения;

— предложена система материального вознаграждения в зависимости от уровня рентабельности производственно-хозяйственной деятельности с целью мотивации трудовой деятельности персонала;

— обоснована методика системы мотивации внедрения творческой деятельности в прибыльных и убыточных организациях по принятым критериям в зависимости от их значимости, уровня и зоны творческой активности. Для этого разработаны меры материального и морального стимулирования и регламенты творческой деятельности специалистов;

— разработана методика оценки стратегии эффективного управления человеческими ресурсами, результатом которой является производительность труда, определённая на основе выручки, валового дохода и прибыли от продаж к затратам труда в человеко-часах, где валовой доход является приоритетной основой расчёта показателей эффективности управления организацией и её экономический рост.

Практическая значимость и апробация результатов исследования. Исследование выполнено в соответствии с тематическим планом научно-исследовательских работ ФГОУ ВПО «Курская ГСХА» по теме 01-9.7000668. Научные положения и выводы, в том числе стратегия эффективного управления человеческими ресурсами могут быть использованы при разработке программ стабилизации и развития АПК страны, составить базу дальнейших исследований и разработок теоретического и прикладного характера стратегии управления сельским хозяйством.

Основные результаты исследования приняты для практического использования агропромышленного комплекса Курской области, что позволит остановить отток сельского населения, повысить производительность труда и его оплату, обеспечить устойчивость экономического роста организаций и их социальную ответственность.

Автором подготовлены и используются в практике и учебном процессе подготовки специалистов для сельского хозяйства 13 учебно-методических пособий, рекомендованных к внедрению МСХ РФ и УМО («Формирование и оценка эффективности системы управления сельскохозяйственной организацией»; «Планирование и оценка творческого труда специалиста»; «Комплексная система управления качеством труда и продукции на сельскохозяйственном предприятии» и др.).

Основные положения работы докладывались на 9 международных и всероссийских научных конференциях и получили положительную оценку. По результатам исследований автором всего опубликовано 92 научно-методические работы, из них 48 по теме диссертации, в том числе 4 монографии и 17 научных статей в журналах рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура и объём работы. Диссертация изложена на 363 страницах, включая список литературы. Состоит из введения, пяти глав, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, показана степень изученности проблемы, определены цель и задачи исследования, его предмет и объект, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов исследования, и их апробация.

В первой главе «Научные основы формирования стратегии управления человеческими ресурсами» рассмотрены эволюция мирового и отечественного опыта концепции, основных положений теории и практики управления человеческими ресурсами, понятийный аппарат, развитие принципов и методов, формирование стратегии эффективного управления человеческими ресурсами.

Во второй главе «Оценка условий формирования и использования человеческих ресурсов в сельском хозяйстве» проведена оценка организационно-экономических и финансовых условий формирования численности, состава и качества человеческих ресурсов, влияние факторов на эти условия в сельском хозяйстве в современных условиях.

В третьей главе «Состояние и эффективность управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве» отражены особенности управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве, проведена оценка их состояния и сельского населения, уровня производительности и оплаты труда, а также количественная и качественная оценка состояния, результативности, экономичности и производительности труда управленческого персонала.

В четвёртой главе «Организационное обоснование стратегии управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве» определены условия и направления формирования стратегии управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве, разработаны пути совершенствование экономической работы и регламентация функций управления; сформирован механизм эффективной мотивации и организационного поведения персонала организации, формы регулирования социально-трудовой сферы и социальной ответственности хозяйствующих субъектов; разработаны мероприятия управления экономическим потенциалом и социальные аспекты оценки человеческих ресурсов организаций, а также региональные особенности антикризисного управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве.

В пятой главе «Экономическое обоснование направлений повышения эффективности производства и стратегии управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве» экономически обоснована стратегия развития производства, обеспечивающая эффективное управление человеческими ресурсами, повышение занятости сельского населения на основе кооперации крупных и малых организационно-правовых форм хозяйствования, совершенствование управления производительностью труда, организация эффективной мотивации трудовой и творческой деятельности работников, а также дана экономическая оценка мероприятий формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами на основе внедрения системы тотального менеджмента качества в сельском хозяйстве.

В выводах и предложениях сформулированы основные выводы исследования и представлены ключевые стратегические инициативы и предложения производству.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ:

1. Стратегия эффективного управления человеческими ресурсами – это комплекс организационных и экономических мероприятий, обеспечивающих их оптимальное формирование и рациональное использование, развитие их трудового и творческого потенциала в производственном процессе с целью повышения производительности труда и качества работы, социальной защищённости, возрождение села, восстановление семейных традиций, престижности хозяйствования на селе, повышение качества жизни сельского населения.

На протяжении многих лет менялись подходы к управлению человеческими ресурсами в направлении расширения качественных свойств человека, человеческих отношений, проявляемых в процессе труда. Это приводило к усложнению функций управления, а человеческий капитал стал производительной силой.

Эпоха, когда технический прогресс перестал быть самодостаточным основанием для развития предприятий, закончилась Великой депрессией 20-30-х годов. Тогда и стали формироваться научные школы, основанные на человеческих отношениях. Человек с его знаниями и умениями стал восприниматься как главный ресурс, обеспечивающий доход предприятия.

В философии менеджмента человеческих ресурсов работники — это активы организаций, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над работниками, но большую мотивацию и стимулирование труда. Определение категории «человеческий капитал» многие авторы излагают как совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций, применение которых способствует росту национального богатства страны. Многие учёные содержание понятия «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» воспринимают как в качественном аспекте «трудовые ресурсы». Анализируя концепции управления трудовыми ресурсами, в науке выделяются два основных подхода к роли человека в общественном производстве. С одной стороны, человек воспринимается как ресурс производственной системы (трудовой, человеческой) и является важным элементом процесса производства и управления. С другой стороны, человек понимается как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, как главный объект и субъект управления.

Соотношение понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила» имеют одну основу человека. Человеческий капитал — совокупность качеств, которые определяющих производительность и могут стать источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества. На основе личных качеств (здоровья, природных способностей, образования, профессионализма и мобильности) формируются следующие компоненты трудового потенциала человека: психофизические качества для участия в общественной деятельности; возможности нормальных социальных контактов; способности к генерации новых идей и методов, творческой деятельности; рациональность организационного поведения; наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определённых обязанностей и видов работ; предложение на рынке труда и др.

Для реализации трудового потенциала работник должен обладать следующими качествами: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и гармоничное объединение свойств личности; образование, профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Управление человеческими ресурсами может осуществляться лишь в том случае, когда существует реально действующая система, решающая эти задачи в долгосрочном периоде. Система стратегического управления человеческими ресурсами является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей и взаимодействий. Она выступает средством управления с конкретным содержанием и формами проявления, а функция управления — практическую реализацию.

Современные концепции стратегии управления человеческими ресурсами базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой, с использованием экономических рычагов, стимулов, — на концепции всестороннего развития личности работников. Выделяется концепция управления человеческими ресурсами с позиции теории подсистем, где работники (человеческие ресурсы) выступают как самая важная подсистема. Здесь чётко выделяются две группы систем:

— экономическая (производство, обмен и распределение материальных благ), где работники (персонал) рассматриваются как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

— социальная (отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты развития личности), где персонал воспринимается как главная система, состоящая из неповторимых с различными качествами личностей.

На основе анализа данного исследования можно сказать, что стратегия управление человеческими ресурсами (а это открытая социально-экономическая система) должно осуществляться во взаимосвязанной единой системе стратегии управления отраслью народного хозяйства, в конкретном аспекте – сельского хозяйства.

В конце 70-х годов вместо понятия »управление персоналом» экономическая наука и практика перешли к понятию «управление человеческими ресурсами», что фактически означало расширение функций управления людьми. Эти понятия по настоящее время используются, но по содержанию качественно различаются.

Подход к персоналу организации как ресурсу означает:

— индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов организации и работника;

— осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;

— понимание организацией, что персонал это капитал, имеющий стоимостную цену и за поиск, сохранение и использование;

— появление стратегического измерения в управлении персоналом.

Развитие содержания «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» происходило следующим образом:

— от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным функциям с элементами творческой работы;

— от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору профессионального вертикального и горизонтального развития;

— от ответственности менеджеров за развитие персонала – к ответственности самих работников за собственное развитие;

— от контроля над проблемами работников, — к созданию возможностей для их всестороннего профессионального роста;

— от закрытого рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

В итоге — главное отличие концепции управления человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности вложений капитала в сфере: привлечения лучших по качеству работников; непрерывного обучения персонала; создания благоприятных условий труда и организационной культуры, позволяющих реализовать трудовой потенциал работника; признания вклада организации в развитие профессионализма работника.

Итак, люди являются одним из главнейших ресурсов любой организации. Обусловлено это тем, что без человека невозможно осуществление деятельности ни в одной сфере, человеческий потенциал безграничен, а другие ресурсы ограничены. Поэтому стратегия управления человеческими ресурсами является наиболее важной составляющей общей системы управления, определяющий её экономический успех во временном, производственном и стратегическом аспектах функционирования организации.

Стратегия управления человеческими ресурсами основана на взаимосвязанной единой системе управления организацией, а также комплексной, взаимоувязанной системе личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы и необходимых организационных действий, направленных на эффективную деятельность и формирование социальной ответственности организации (табл. 1).

Таким образом, стратегия управления человеческими ресурсами организации – это комплекс организационных и экономических мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива, полное использование его трудового и творческого потенциала в производственном процессе с целью обеспечения роста производительности труда и качества работы, удовлетворение материальных и моральных потребностей человека.

Особенности сельскохозяйственного производства определяют объективную необходимость управления человеческими ресурсами во взаимосвязи с традициями сельского населения: ведение личного (семейного) подсобного хозяйства или самостоятельного хозяйствования; формирования на этой основе семейного уклада трудового участия в накоплении человеческого и финансового капитала и др.

Таблица 1 – Содержание стратегии эффективного управления

человеческими ресурсами в современных условиях

Стратегия эффективного управления организацией

Цель: повышение эффективности управления

Формирование стратегии кадровой политики управления человеческими ресурсами

на основе принципов менеджмента качества ISO9000:2000

(ориентация на потребителя; лидерство руководителя; вовлечение работников для использования их потенциала; процессный подход; системный подход; постоянное улучшение; принятие решений на основе анализа информации; взаимовыгодные

взаимоотношения с поставщиками)

Содержание стратегии эффективного управления человеческими ресурсами

Разработка

и проведение

кадровой

политики

Оплата и

стимулирование труда

Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами

Социальные и

психологические аспекты

управления

Методы и принципы подбора и

расстановки персонала

Формы оплаты

труда

Вовлечение работников в управление на низовом уровне

Мотивация работников и творческая

инициатива

Условия найма и увольнения

Пути повышения производительности труда

Рабочие бригады

и их функции.

Кружки качества.

Организационная культура организации

Обучение и

повышение

квалификации

Поощрительные системы оплаты труда

Взаимоотношения в коллективе.

Организационное

поведение.

Влияние управления персоналом на деятельность организации

Оценка персонала с учётом результатов

деятельности

Поощрение за

творческий вклад.

Обеспечение

продвижения.

Взаимоотношения с профсоюзами

Психологический климат в коллективе.

Социальная ответственность организации.

2. В сельском хозяйстве не сложились организационно-экономические и финансовые условия для воспроизводства человеческих ресурсов по причине сокращения производственного потенциала и реформирования организаций. Это привело к сокращению производства (по сути – рабочих мест) за счёт расширения производства зерна (как менее трудоёмкий вид продукции) и разрушению отрасли молочного скотоводства (более трудоёмкого производства), а в итоге — финансовой зависимости от заёмного капитала и росту задолженности перед персоналом по оплате труда.

В Курской области в 2008 г. функционировало 403 коллективные организации, что меньше в сравнении с 2000 г. на 40 %. Размеры сельхозугодий сократились на 27 %, пашни – на 21 % за счёт отторжения земель сельскохозяйственных организаций владельцам частного капитала. С 2002 г. функционировало 4 иностранные организации с ростом доли в уставном капитале всех сельскохозяйственных организаций Курской области с 11 до 13 %. За 2007-2008 гг. их число сократилось до двух, но их доля в уставном капитале всех организаций осталась практически прежней – 12 %. Выявлена тенденция роста размера уставного капитала за счёт вклада иностранных физических лиц из других регионов и стран в 2007 г. в 4,1 раза — это % от общей суммы уставного капитала всех организаций. В 2008 г. наблюдается сокращение финансовых вложений физических лиц до уровня 2006г. Происходило это за счёт сокращения доли владения имуществом коренного населения региона. По сути, происходит процесс формирования монополизации небольшого числа холдингов путём дробления и уменьшения размера и ликвидации коллективных организаций.

Изложенные процессы привели к разрушению производственной и социальной сферы с.-х. организаций. Так, среднегодовая стоимость основных средств за 2000-2008 гг. сократилась в 1,9 раза, энергетические мощности – в два раза, количество работников – в 2,6 раза. Размер имущества увеличился в 2,95 раза, но произошло это за счёт увеличения заёмных средств в 7,1 раза при сокращении собственного капитала на 17 %. В результате этого финансовая зависимость с.-х. организаций от заёмного капитала в 2008 г. в сравнении с 2000 г. увеличилась с 51 % до 433 % (при норме 50 %). На конец 2008 г. сложилась кризисная ситуация: при тенденции сокращения ресурсного потенциала финансовое состояние с.-х. организаций Курской области фактически находится в зоне банкротства.

В коллективных организациях сокращаются посевные площади картофеля и овощебахчевых культур за 2000-2008 гг. на 12 %, а кормовых культур – в два раза. Темпы сокращения поголовья крупного рогатого скота и коров составляют, соответственно, 37 и 39 %. В результате этого в 2008 г. в сравнении с 2000 г. снижение производства молока составляет 11 %, приплод телят – в 1,9 раза. Возможности восстановления коров за счёт собственных ресурсов снижаются.

Уровень использования пашни в 2008 г. он составил 82 %. За 2000-2007 гг. урожайность зерновых культур имеет тенденцию к повышению с 18 до 24 ц с 1 га. Только в 2008 г. за счёт благоприятных климатических условий она составила 36 ц с 1 га Урожайность сахарной свёклы за 2000-2008 гг. повысилась до 395 ц с 1 га или в 2,1 раза, но темпы роста урожайности снизились на 41 %.

В результате таких изменений производство продукции в расчёте на 100 га пашни увеличилось, чему способствовало, в первую очередь, сокращение размеров пашни. Среднегодовой удой на одну корову в 2008 г. составил 3141 кг, что выше уровня 2000г. на 85 %, но темпы роста сократились на 34 %. Наблюдается аналогичная тенденция продуктивности крупного рогатого скота и свиней. В расчёте на 100га с.-х. угодий размер выручки увеличился в 4,96 раза. Произошло это в основном за счёт повышения рыночных цен и увеличения продажи сахарной свёклы, но темпы роста продажи сократились в 1,9 раза.

С 2006 г. в целом функционирование сельскохозяйственных организаций стало прибыльным в основном за счет развития свекловодства, но снижение закупочных цен на свеклосахарное сырьё привело к сокращению размера прибыли и уровню её доходности. За анализируемый период уровень рентабельности за счёт эффективности производства зерна повысился до 10,4 %, в 2007 г. снизился до 0,2 %, то есть порога рентабельности. Аналогично сложились тенденции изменения нормы прибыли (окупаемость капитала). Уровень устойчивости экономического роста составил 0,3 %, что ниже уровня 2007 г. на 15 процентных пунктов.

С целью влияния размеров хозяйствующих субъектов на результаты их деятельности, проведены исследования группировки 163 сельскохозяйственных организаций Курской области по размеру пашни в расчёте на одно хозяйство выявил следующие тенденции (табл. 2).

Таблица 2 — Влияние размера пашни на результаты деятельности

сельскохозяйственных организаций Курской области (2008 г.)

Наименование

показателя

Размер пашни на одну

организацию, га

В среднем на 1организацию

до



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст