Совместительство особенности трудовых отношений, заработная пла

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

В настоящем издании рассматриваются особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству: прием на работу, режим рабочего времени, оплата труда, условия и порядок предоставления трудовых и социальных отпусков, ограничения работы по совместительству, гарантии и компенсации совместителям, прекращение трудового договора с такими работниками.

Издание окажет практическую помощь нанимателям, юристам, работникам кадровых служб, специалистам по труду и заработной плате, бухгалтерам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Общие положения о совместительстве

1.1. Трудовые отношения работников с нанимателями

1.2. Особенности трудовых отношений с работающими по совместительству

1.3. Отличия совместительства от совмещения профессий, временного заместительства и других видов работ

1.4. Ограничения работы по совместительству

2. Прием на работу по совместительству

2.1. Содержание и условия трудового договора

2.2. Заключение трудового договора

3. Продолжительность рабочего времени для совместителей

4. Оплата труда работающих по совместительству

4.1. Оплата труда на основе тарифных ставок (окладов)

4.2. Дифференциация и регулирование тарифных ставок (окладов)

4.3. Определение тарифных ставок (окладов)

5. Порядок премирования работников

5.1. Условия и порядок премирования работников организаций

5.2. Надбавки и доплаты, выплачиваемые работникам организаций

6. Отпуска, предоставляемые работникам по совместительству

6.1. Условия и порядок предоставления отпусков

6.2. Исчисление среднего заработка для оплаты отпуска

6.3. Замена трудового отпуска денежной компенсацией

6.4. Удержание из заработной платы за дни неотработанного отпуска

7. Гарантии и компенсации работающим по совместительству

7.1. Право совместителей на гарантии и компенсации

7.2. Индексация заработной платы

7.3. Порядок обеспечения работающих по совместительству пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам

8. Прекращение трудовых отношений с совместителями

8.1. Общие основания расторжения трудового договора (контракта)

8.2. Особенности прекращения трудовых отношений с работниками­совместителями

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые и связанные с ними отношения работников организаций, в том числе и лиц, работающих по совместительству, регулируются Трудовым кодексом Республики Беларусь, другими актами законодательства о труде, коллективными договорами, соглашениями и иными локальными нормативными правовыми актами, заключенными и принятыми в соответствии с законодательством, а также трудовыми договорами.

В настоящем издании рассматриваются особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству: вопросы трудовых отношений работников с нанимателями, документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, режим рабочего времени, оплата труда, условия и порядок предоставления трудовых и социальных отпусков, ограничения работы по совместительству, гарантии и компенсация, предоставляемые работающим по совместительству, прекращение трудового договора с такими работниками.

Данная книга основана на действующих нормативных правовых актах. Ее цель — оказать практическую помощь нанимателям и специалистам по труду и заработной плате, бухгалтерам, юристам, работникам кадровых служб и другим специалистам в решении сложных вопросов, связанных с работой по совместительству.

Раздел 7.3 «Порядок обеспечения работающих по совместительству пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам» подготовлен Л.Н. Страцкевичем.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СОВМЕСТИТЕЛЬСТВЕ

1.1. Трудовые отношения работников с нанимателями

Трудовые отношения работников с нанимателями осуществляются на основании заключенного трудового договора, включающего условия приема на работу, перевода на другую работу и увольнения.

Согласно ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовые договоры заключаются на:

— неопределенный срок;

— определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

— время выполнения определенной работы;

— время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

— время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором . Он заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в других случаях, предусмотренных законодательством. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Так как контракт является разновидностью срочного трудового договора, то все основополагающие нормы, предусмотренные ТК, в равной степени распространяются и на трудовые отношения при заключении контракта. При этом в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на определенный срок).

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно ст. 21 ТК заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В соответствии со ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Примерная форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 (с изм. и доп.), отражает совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон.

В соответствии с требованиями ст. 23 ТК если отдельные условия трудового договора ухудшают положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, то они признаются недействительными. Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

1.2. Особенности трудовых отношений с работающими по совместительству

Совместительство как правовая категория занимает особое место в трудовом законодательстве и имеет особенности в организации трудовых отношений — в части заключения и расторжения трудовых договоров, режима работы, предоставления трудовых и социальных отпусков, ограничения работы, а также гарантий, регламентируемых законодательством.

Совместительство решает проблемы частичной занятости и трудоустройства граждан, более рационального использования трудового потенциала работников, повышения общего уровня материального обеспечения .

Согласно ст. 343 ТК совместительство представляет собой выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

Работа на условиях совместительства допустима при соблюдении следующих обязательных требований:

— выполняется на условиях трудового договора, заключаемого нанимателем с работником, и должна быть регулярной;

— осуществляется в свободное от основной работы время, то есть по окончании рабочего дня (рабочей смены) по основной работе, в том числе в выходные дни, во время трудового отпуска;

— возможна при наличии у нанимателя вакантной должности, предусмотренной штатным расписанием, по которой может быть установлена полная ставка, три части ставки, половина ставки или ее четверть;

— подлежит оплате нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта).

Отсутствие даже одного из этих требований (например, работа выполняется не по трудовому договору, а на основе договора подряда; не регулярно, а разово) означает, что совместительства нет, а имеет место иная форма трудовой деятельности.

Трудовым законодательством предусмотрено два вида совместительства. Оно может осуществляться работником как у нанимателя по месту основной работы (внутреннее совместительство), так и у другого нанимателя (внешнее совместительство). Однако в обоих случаях будут действовать два трудовых договора (основной и по совместительству).

При внутреннем совместительстве обязательно заключение трудового договора, то есть помимо ранее заключенного с нанимателем трудового договора должен быть заключен договор о работе по совместительству.

Внутреннее совместительство предусматривает выполнение работы по иной специальности, профессии или должности, чем основная работа, за исключением случаев, когда законом предусмотрена возможность совместительства по той же профессии, должности, специальности. Например, подобное исключение установлено для медицинских и педагогических работников. Внутреннее совместительство играет положительную роль как для нанимателя, так и для работника. Наниматель поручает работу наиболее квалифицированным работникам, способным обеспечить выполнение стоящих перед организацией задач, а работник при выполнении работы по совместительству имеет возможность повысить уровень материального обеспечения и реализовать свои способности в разных сферах деятельности.

Внутреннее совместительство возможно при наличии вакансии по соответствующей должности, например в связи с увольнением работника. В подобных случаях наниматель может предложить данную вакансию штатному сотруднику. Например, появляется вакансия экономиста 2­й категории в планово­экономическом отделе. Наниматель имеет возможность предложить ведущему инженеру по нормированию труда этого же отдела работать на условиях совместительства на 0,5 ставки при условии, что он будет выполнять такую работу в свободное от основной работы время. Иными словами, с ведущим инженером по нормированию труда может быть заключен трудовой договор для выполнения работы по совместительству в должности экономиста 2­й категории, предусмотренной штатным расписанием организации.

Или такой пример: можно поручить повару отдела общественного питания выполнять работу грузчика на 0,25 ставки, поскольку завоз продуктов, как правило, производится после 17.00, то есть по окончании рабочего времени работника по его основной работе. Довольно часто имеют место случаи, когда инспектор по кадрам выполняет работу архивариуса в качестве внутреннего совместителя при наличии в штатном расписании 0,25 ставки архивариуса. Это очень удобный вариант, ведь работа архивариуса не требует присутствия работника в течение рабочего дня.

Для выполнения работы по совместительству заключается трудовой договор, в котором содержатся в качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные ст. 19 ТК. В трудовом договоре в обязательном порядке указывается, что работа является совместительством (см. раздел 2 «Прием на работу по совместительству»).

При увольнении совместителей по общим основаниям должны быть соблюдены установленные правила прекращения трудового договора (см. раздел 8 «Прекращение трудовых отношений с совместителями»).

Прекращение трудового договора с работающим по совместительству в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной, является правом нанимателя. В таких случаях совместитель не вправе требовать от нанимателя принять его на основную работу, а наниматель не обязан предупреждать работающего по совместительству о предстоящем его увольнении.

Конкретное установление рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, определяется соглашением между работником и нанимателем и оформляется в виде графика выполнения работ или записи в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Например, рабочее время работника, выполняющего по совместительству преподавательскую работу, определяется расписанием занятий в учреждении образования.

Внешнее совместительство предполагает выполнение трудовых функций работником в другой организации, при этом число нанимателей, с которыми работник имеет право заключать трудовой договор на работу по совместительству, не ограничивается. Для работы на условиях внешнего совместительства работнику не нужно получать каких-либо разрешений.

Внешний совместитель — это работник, который работает у другого нанимателя по определенной специальности, профессии, должности, квалификации по второму трудовому договору в свободное от основной работы время.

В соответствии с законодательством о труде при внешнем совместительстве обязательно заключение письменного трудового договора. В договоре должно быть указано, что работа выполняется по совместительству. Это условие отражается также в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

При оформлении внешнего совместительства в соответствии с нормой ст. 344 ТК необходимо представить:

— документ, удостоверяющий личность;

— справку с основного места работы о характере и условиях труда при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке (при приеме на работу, требующую специальных знаний).

Следует отметить, что требование нанимателя о предоставлении трудовой книжки внешним совместителем является незаконным. В соответствии с п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (в ред. постановления от 11.05.2000 № 72, с изм. и доп.) (далее — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек), запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы.

Договор о работе по совместительству заключается при наличии штатной (вакантной) единицы по соответствующей профессии (должности). Наименования профессий рабочих, должностей служащих должны соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единому квалификационному справочнику должностей служащих (далее — ЕКСД), Общим положениям ЕКСД, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 32 (в ред. постановления от 30.10.2007 № 135, с изм. и доп.) (далее — Общие положения ЕКСД), а также общегосударственному классификатору Республики Беларусь ОКРБ 006­2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденному постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.10.2009 № 125 (с изм. и доп.) (далее — общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 006­2009 «Профессии рабочих и должности служащих»).

Режим рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, определяется по соглашению сторон и фиксируется непосредственно в трудовом договоре, либо в трудовом договоре делается отсылка к локальному нормативному правовому акту. Совместителям могут устанавливаться нестандартные режимы рабочего времени, основанные на суммированном учете рабочего времени. При суммированном учете рабочего времени ежедневная его продолжительность может отклоняться от нормы часов рабочего дня. Возникшая в связи с этим переработка корректируется в течение месяца (учетного периода) таким образом, чтобы сумма рабочих часов за месяц не превышала установленную для совместителя.

Согласно ч. 3 ст. 343 ТК для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется. Исключение составляют случаи, предусмотренные законодательством.

1.3. Отличия совместительства от совмещения профессий, временного заместительства и других видов работ

Совмещение профессий (должностей), их виды и значение

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

В соответствии со ст. 67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за:

— совмещение профессий (должностей);

— расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ);

— выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Таким образом, совмещение предполагает:

— выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности);

— осуществление работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

— выполнение работы у одного и того же нанимателя;

— установление доплат к тарифным ставкам (окладам) за выполнение дополнительной работы.

Поскольку рабочим присваиваются профессии, в отношении них речь идет о совмещении профессий, а в отношении руководителей, специалистов и служащих, занимающих определенные должности, — о совмещении должностей.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливаются нанимателем по соглашению с работником. Их размеры, как правило, устанавливаются от должностного оклада работника, выполняющего такие работы, если это предусмотрено локальным нормативным правовым актом, трудовым договором (контрактом). Доплаты за совмещение профессий (должностей) выплачиваются при условии, что соответствующая должность предусмотрена штатным расписанием.

Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности, то имеет место расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. За выполнение таких работ работнику производится доплата в зависимости от объема выполненной работы.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется рабочее место (должность). За выполнение работ временно отсутствующего работника, как и при совмещении профессий (должностей), устанавливаются доплаты, как правило, в процентах от должностного оклада выполняющего такие работы.

При этом необходимо иметь в виду, что установление доплат за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника может быть только исходя из тарифной части заработной платы по совмещаемой должности или тарифной части заработной платы отсутствующего работника. Устанавливать доплаты исходя из повышений тарифных окладов работников, устанавливаемых нанимателем, в том числе и по Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изм. и доп.) (далее — Декрет № 29), оснований не имеется, поскольку повышения имеют строго целевое назначение и учитывают, например, уровень квалификации и другие факторы.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Конкретный размер доплат устанавливается в зависимости от сложности, характера труда, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Не производятся такие виды доплат за выполнение работ, входящих в круг служебных обязанностей работника.

В соответствии с п. 2.5 приложения 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (с изм. и доп.) (далее — Постановление № 6) доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются руководителям дошкольных учреждений и их заместителям, помощникам руководителей организаций, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, специалистам, служащим, рабочим в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Согласно п. 2.5 приложения 1 к Постановлению № 6 указанные доплаты не устанавливаются :

— руководителям организаций, их заместителям (за исключением руководителей дошкольных учреждений и их заместителей);

— научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

— в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью его по основной работе.

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплаты могут устанавливаться и начисляться или в абсолютном размере, или в процентах к тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего пропорционально отработанному времени.

Вновь принятому работнику доплаты за совмещение профессий (должностей) могут производиться в полном размере в том случае, если на него возлагаются все функции работника, который получал такую доплату.

Доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, включаются в средний заработок во всех случаях его начисления (для оплаты отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством).

Временное заместительство

Совместительство не имеет ничего общего и с временным заместительством. Временное заместительство представляет собой исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника на время отпуска, болезни и в других случаях, предусмотренных законодательством. Такое заместительство оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В соответствии с требованиями ст. 68 ТК замещающему работнику в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается оплата в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат).

Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника.

Работникам иных организаций условия оплаты устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре (ч. 3 ст. 68 ТК). Таким образом, наниматель имеет право установить замещающему работнику условия оплаты как предусмотренные для работников бюджетной сферы, так и другие, не ухудшающие материальное положение работника.

Условия оплаты труда работников, являющихся штатными заместителями, при их временном заместительстве законодательством не оговорены. В связи с этим для таких категорий работников коммерческих организаций вопросы оплаты труда решаются нанимателем и, по нашему мнению, могут производиться в соответствии с требованиями ст. 68 ТК.

Заместительство может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его основной работы. В первом случае речь идет о переводе работника на другую работу в соответствии с требованиями ст. 33 ТК, согласно которой оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во втором случае оплата труда производится в соответствии с нормой ст. 67 ТК.

Назначение или перевод работника (в том числе штатного заместителя или помощника соответствующего руководителя) на вакантную должность не считается временным заместительством. Такой перевод допускается лишь с согласия работника.

Оплата труда, в том числе и премирование работников, назначенных на вакантную должность, производится в соответствии с выполняемой работой.

Перевод их с данной должности на другую постоянную работу (в том числе и прежнюю) допускается только с их согласия.

Замещение отсутствующего работника

Совместительство следует отличать от замещения отсутствующего работника. Замещение может иметь место при переводе работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), в случае производственной необходимости (ст. 33 ТК).

Частью 3 ст. 33 ТК предусмотрено, что временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

При этом необходимо иметь в виду, что частным случаем перевода на другую работу по производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника (в связи с болезнью, отпуском, командировкой и т. п.).

Поскольку закон ограничил возможность перевода по производственной необходимости лишь сроком, а не количеством переводов, следует иметь в виду, что такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Законодательством о труде предусмотрено для отдельных категорий профессорско-преподавательского состава замещение соответствующих должностей на конкурсной основе. Избрание на должность производится тайным голосованием на заседании соответствующего ученого совета или конкурсной комиссии (при замещении должностей по творческим специальностям).

Особенности труда временных работников

Во многих случаях обязанности временно отсутствующего работника выполняются временными работниками.

В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — до четырех месяцев.

На временных работников, в том числе занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК.

Согласно ст. 293 ТК условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.

При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается.

Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть предупреждены об этом нанимателем при заключении трудового договора, который заключается с временными работниками в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных трудовым законодательством, и, прежде всего, ст. 19 ТК.

Срок трудового договора определен ст. 17 ТК. Срочный трудовой договор заключается с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законодательством.

В срочном трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель — обеспечить предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия труда.

Как правило, заключение срочных трудовых договоров ограничивается точным календарным сроком. Однако это не всегда представляется возможным. В частности, если лицо принимается на должность на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (например, при нахождении женщины в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет), трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).

Режим труда и отдыха для временных работников устанавливается исходя из норм, предусмотренных гл. 10 ТК. В соответствии со ст. 112 ТК максимальная продолжительность рабочего времени в неделю не может превышать 40 часов.

Оплата труда временных работников, как и других категорий работников, производится в соответствии со ст. 61 ТК на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

Размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих определяются по тарифным коэффициентам соответствующих тарифных разрядов ЕТС и применяемой в организации тарифной ставке первого разряда в порядке, изложенном в разделе 4 «Оплата труда работающих по совместительству».

Размеры тарифных ставок рабочих, которые не тарифицируются по разрядам, определяются по кратным размерам тарифной ставки первого разряда, применяемой в организации.

Размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.

Надбавки, доплаты, другие выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, а также другие условия оплаты труда для временных работников, как и для других категорий работников, устанавливаются на основании положений об оплате труда, коллективных договоров, трудовых договоров.

Исходя из норм ч. 1 ст. 69 ТК каждый час работы временных работников, как и других категорий работников, в сверхурочное время оплачивается:

— работникам со сдельной оплатой труда — не ниже двойных сдельных расценок;

— работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, — не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам ч. 1 ст. 69 ТК. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (ч. 4 ст. 69 ТК).

Исключением являются временные работники, заключившие договор на срок свыше шести дней, которые могут быть привлечены к работе в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни без их согласия. Согласно ч. 2 ст. 297 ТК за работу в такие дни оплата труда производится в одинарном размере, другие дни отдыха не предоставляются.

Расторжение трудового договора с временными работниками осуществляется в соответствии с трудовым законодательством.

Статьей 294 ТК предусмотрено, что временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.

С временными работниками трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 и 294 ТК, в том числе в случаях:

— приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;

— неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

— неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК;

— по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 44 ТК.

В соответствии со ст. 295 ТК временным работникам выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК, то есть в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы. В данном случае выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка.

Статьей 296 ТК предусмотрено, что временному работнику, восстановленному на работе, выплачивается по решению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.

Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с ч. 1 ст. 296.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

В соответствии со ст. 17 ТК одним из видов трудового договора по срокам его заключения является трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК), например на время отпуска женщины по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Такой трудовой договор относится к срочным трудовым договорам, однако при заключении такого трудового договора стороны не должны указывать календарную дату его окончания, поскольку в момент заключения трудового договора она неизвестна.

Даже если трудовой договор заключается на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет, все равно в трудовом договоре нельзя указывать срок его окончания датой исполнения ребенку возраста трех лет. В соответствии со ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован матерью полностью либо по частям любой продолжительности. Это означает, что работница может в любое время прервать отпуск и выйти на работу. Проработав определенное время, она может продолжить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, и наниматель обязан его предоставить. В большинстве случаев срок выхода на работу основного работника не определен, поэтому в приказе о приеме на работу не должен указываться срок окончания этого трудового договора.

Ситуация

А.К. Демидова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что она незаконно уволена до истечения срока контракта. При этом наниматель не предупредил ее об увольнении в соответствии с законодательством и не принял меры к трудоустройству, хотя на момент увольнения А.К. Демидова была беременна.

Судом установлено, что 09.08.2010 А.К. Демидова была принята на работу к ответчику на должность инженера по внешнеэкономической деятельности в отдел маркетинга по трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет). При этом как в срочном трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу срок окончания действия трудового договора в соответствии с законодательством конкретной датой не был определен. Это обусловлено тем, что в соответствии со ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может использоваться полностью либо по частям любой продолжительности. Срок трудового договора в данном случае определяется временем нахождения основного работника в данном отпуске и выходом его на работу. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Поскольку В.А. Смирнова 20.04.2011 представила нанимателю заявление о выходе ее на работу 21.04.2011, то наниматель на законных основаниях 20.04.2011 издал приказ об увольнении истицы по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.

Суд обоснованно отверг доводы истицы о непредупреждении ее об увольнении за месяц и непринятии мер к ее трудоустройству, поскольку ее требования противоречат действующему законодательству. При увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать работника об этом, так же, как и обязанность принимать меры к трудоустройству увольняемого работника. Нахождение истицы в состоянии беременности на момент увольнения также не препятствовало нанимателю прекратить с ней трудовые отношения, поскольку с ней был заключен срочный трудовой договор. Гарантии при прекращении трудового договора для беременных женщин установлены ст. 268 ТК. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 47 ТК. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) к такому основанию не относится.

В связи с изложенным суд отказал А.К. Демидовой в иске о восстановлении на работе.

Если в трудовом договоре работника, принятого на время отсутствия основного работника, будет указан срок окончания трудового договора, то в случае выхода на работу основного работника принятого на его должность работника необходимо трудоустраивать путем перевода на другую работу или увольнять в связи с сокращением штата, поскольку срок трудового договора у этого работника не истек.

Ситуация

О.В. Гавриловой, работающей делопроизводителем в организации, предоставлен отпуск по уходу за ребенком, родившимся 05.05.2008, до исполнения ребенку возраста трех лет. На место О.В. Гавриловой на работу была принята Е.И. Скобликова. В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указано, что Е.И. Скобликова принята на работу на время отпуска О.В. Гавриловой по уходу за ребенком до 05.05.2011. О.В. Гаврилова 13.01.2009 вышла на работу, мотивируя тем, что сложилось тяжелое материальное положение и ей нужны средства.

При оформлении данного трудового договора наниматель допустил ошибку, указав срок окончания этого вида срочного трудового договора. Здесь срок трудового договора ограничивается рамками временного отсутствия основного работника. Поэтому в приказе о приеме на работу работника следовало указать: Е.И. Скобликову принять на работу с 20.07.2008 на должность делопроизводителя на время нахождения О.В. Гавриловой в отпуске по уходу за ребенком.

При такой формулировке приказа о приеме на работу действие трудового договора с принимаемым работником закончится в случае выхода на работу основного работника. В ст. 38 ТК предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. При выходе основного работника на работу работник, принятый на время, подлежит увольнению с формулировкой «уволен в связи с истечением срока трудового договора».

В приведенной ситуации в трудовом договоре с Е.И. Скобликовой указан конкретный срок его действия — до 05.05.2011. Поэтому Е.И. Скобликова не могла быть уволена 12.01.2009 при выходе О.В. Гавриловой на работу. Здесь сложилась ситуация, что на одной должности работают 2 работника. Разрешение этой ситуации возможно путем осуществления увольнения по сокращению штата. При этом должен быть соблюден порядок увольнения по сокращению штата: предупреждение о предстоящем увольнении, принятие мер к трудоустройству увольняемого работника, уведомление профсоюза, выплата выходного пособия.

При наличии возможности следует решать вопрос о переводе Е.И. Скобликовой с ее согласия на другую работу.

Работникам, принимаемым на работу для замещения временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, как правило, устанавливается тарифный оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности отсутствующего работника без повышений, установленных женщине в соответствии с трудовым законодательством. Однако наниматель имеет право установить принимаемому работнику на время замещения отсутствующего работника повышения, устанавливаемые в соответствии с законодательством.

Обращаем внимание, что выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от выполнения основной работы допускается в одной и той же организации в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) с согласия работника.

Работы, не относящиеся к работам по совместительству

Помимо работ, выполняемых на условиях совместительства, работники имеют право в свободное от основной работы время выполнять ряд других работ, которые к совместительству не относятся.

Следует отличать совместительство от работы на неполную ставку . Если работник работает у одного нанимателя на 0,5 ставки, то это будет для данного работника основной работой, а не совместительством. Например, если студент дневной формы обучения работает в свободное от учебы время по трудовому договору в какой­либо организации на 0,5 ставки, то в данном случае это будет основная работа, а не работа по совместительству.

Не считается совместительством и работа, выполняемая на условиях гражданско­правового договора (подряда, возмездного оказания услуг и др.), заключаемого в соответствии с нормами Гражданского кодекса Республики Беларусь и Указа Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско­правовым и трудовым договорам» (с изм. и доп.).

Кроме того, в соответствии с п. 3 ст. 119 ТК сверхурочная работа не относится к работе по совместительству. Работу по совместительству следует отличать и от работы на условиях неполного рабочего времени . Особенности регулирования труда работника с неполным рабочим временем установлены гл. 22 ТК.

В соответствии с Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальной защите, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604­К­З/6­84, которое, основываясь на разъяснении Министерства труда Республики Беларусь от 26.10.1998 № 88, сохраняет свое действие на территории Республики Беларусь, не считаются совместительством:

а) литературная работа, в том числе по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара;

б) техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда;

в) педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год;

г) выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда;

д) руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях научными работниками и высоко­квалифицированными специалистами, не состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50 часов за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрой высоко­квалифицированными специалистами, в том числе занимающими руководящие должности в учебных заведениях и научно­исследовательских учреждениях, с оплатой из расчета 100 часов в учебном году;

е) проведение консультаций научными работниками научно­исследовательских институтов, преподавателями вузов и институтов усовершенствования врачей, главными специалистами органов здравоохранения в лечебно­профилактических учреждениях в объеме до 240 часов в год с почасовой оплатой труда;

ж) работа без занятия штатной должности в том же предприятии, учреждении, организации (выполнение учителями школ и преподавателями профессионально­технических и средних специальных учебных заведений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой учащихся и студентов, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени и т. д.);

з) работа учителей и преподавателей школ, средних специальных, профессионально­технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, концертмейстеров и аккомпаниаторов учебных заведений по подготовке работников искусств и музыкальных отделений (факультетов) других вузов, в том же учебном заведении сверх установленной нормы учебной нагрузки, педагогическая работа и работа по руководству кружками в том же учебном заведении, дошкольном, внешкольном или другом детском учреждении;

и) работа по переписке нот, выполняемая по заданиям предприятий и отделений Музыкального фонда;

к) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также по сопровождению туристических групп в системе туристско­экскурсионных учреждений профсоюзов;

Выполнение работ, указанных в п. «а», «и», «к», в рабочее время не допускается.

Выполнение работ, указанных в п. «б», «ж», допускается в рабочее время с разрешения нанимателя без удержания из заработной платы.



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст