Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промыш

На правах рукописи

ГУЛИЕВА МАРИЯ АХАДОВНА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление

народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва — 2011Работа выполнена на кафедре менеджмента и маркетинга Московской Государственной Академии Делового Администрирования.

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор

Еремин Василий Иосифович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Кокин Юрий Петрович

кандидат экономических наук

Жариков Сергей Владимирович

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Государственный университет управления»

Защита состоится «09» марта 2011 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 224.001.01 при ОАО «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, Москва, ул. 4-я Парковая, 29, ВЦУЖ, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ОАО «Всероссийский центр уровня жизни», к. 408.

Автореферат разослан «08» февраля 2011 г.

Ученый секретарь Н.В. Акумова

диссертационного совета

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В современной России многие отечественные промышленные предприятия внедряют новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности. В ситуации мирового финансового кризиса перед руководителями предприятий встает задача создать такие механизмы управления, которые будут способны обеспечить максимальную эффективность бизнеса в целом. Безусловно, данная задача является комплексной, и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд мероприятий, нацеленных на оптимизацию всех управленческих и экономических процессов функционирования предприятий. С одной стороны, практика антикризисных мер показала, что первостепенными объектами оптимизации стали процессы и системы управления человеческими ресурсами, особенно система оплаты и стимулирования труда персонала. И это небезосновательно: оплата труда работников – одна из весомых статей затрат любых предприятий, собственники которых, хотят получить инструмент управления данной статьей, понимая, где находятся рычаги возможной оптимизации и влияния на результативность деятельности работников. С другой стороны, сохранившиеся на многих промышленных предприятиях еще с советских времен принципы и правила регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса, особенно в ситуации экономического кризиса, вследствие чего возникает объективная необходимость совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала предприятий. Опираясь на практику последних лет, можно сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда персонала является поступательное решение основных задач «треугольника бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны акционеров – это обеспечение максимальной отдачи от вложенных инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров — обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем получаемого дохода; со стороны персонала – поиск работы, удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным мотиваторам трудовой деятельности. От того, насколько правильно определены цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования труда, зависит успешность мероприятий в рамках построения различных моделей системы оплаты и стимулирования труда персонала. Все это обусловило актуальность темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

В разработку вопросов оплаты и стимулирования труда в организациях внесли существенный вклад труды таких зарубежных и отечественных ученых как Л. Аллен, А.Н. Беляев, И.Ф. Беляева, Э. Бреч, В.Н. Бобков, М. Вебер, Н.А. Волгин, Г. Гантт, Л. Гьюлик, А.В. Давыдов, А.Л. Жуков, А.Ф. Ивлев, Р.Каплан, Ю.П. Кокин, И.М. Маложон, О.И. Меньшикова, Ю.В. Михайлов, Дж. Муни, Д.Нортон, А.С. Овсянников, Ю.Г. Одегов, А. Рилей, А.А. Соболевская, С. Томпсон, Ф. У. Тэйлор, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллет, Р.И. Хендерсон, Д.В. Хлебников, X. Хэтэуэй, Р. Шелтон, Х. Эмерсон, Р.А. Яковлев и др.

Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к проблемам построения системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий, не все их аспекты в достаточной степени проработаны. Это связано не только с трудоемкостью и отраслевой спецификой исследований, но и с недостаточной проработкой ряда методологических вопросов, таких как разработка методики формирования постоянной части оплаты труда на основе принципа «за содержание труда» в рамках тарифной системы оплаты труда, разработка методики формирования переменной части оплаты труда на основе показателей эффективности трудовой деятельности, а также разработка методики внедрения системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования — разработка научно-обоснованных принципов и механизмов совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования были решены следующие задачи:

1. Систематизированы существующие и сформулированы актуальные проблемы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий с учетом мировых и отечественных тенденций.

2. Разработан алгоритм совершенствования системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий.

3. Систематизированы и уточнены существующие методические подходы к построению схемы должностных окладов и тарифных сеток для оплаты труда работников различных категорий в рамках тарифной системы оплаты труда.

4. Разработан алгоритм внедрения системы оплаты и стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях.

5. Предложены рекомендации по совершенствованию оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий.

Объект исследования: персонал промышленных предприятий. Предмет исследования: организационно-экономические механизмы совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, в частности, оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий.

Основными методами, примененными автором в диссертационном исследовании, явились методы научной абстракции, сравнительного анализа и синтеза, дедукции и индукции, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, структурный и факторный анализ, метод экспертных оценок.

Для написания диссертационного исследования были использованы следующие источники информации: нормативные и методические материалы, статистические материалы Росстата, материалы научно-практических конференций, публикации в периодической печати, информация сети Интернет, а также эмпирические данные, собранные автором на отечественных промышленных предприятиях различных отраслей.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту:

1. Систематизированы существующие и сформулированы актуальные проблемы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий с учетом мировых и отечественных тенденций, наиболее существенными из которых являются: отсутствие на предприятиях прозрачных правил и принципов оплаты и стимулирования труда персонала, отсутствие системного подхода к оплате труда работников различных групп и категорий, отсутствие правил установления и изменения должностных окладов и тарифных ставок работников, отсутствие работоспособных механизмов материального стимулирования персонала, обеспечивающих взаимосвязь результатов трудовой деятельности с размером премиальных выплат и др. Выявленные проблемы, с одной стороны, определяют актуальность потребности промышленных предприятий в разработке и внедрении системного подхода к организации оплаты и стимулирования труда персонала, с другой стороны, определяют направления совершенствования существующих на предприятиях систем оплаты и стимулирования труда персонала различных групп и категорий.

2. Разработан алгоритм совершенствования системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий, представляющий собой последовательность и содержание работ каждого этапа. Этап 1 — проведение диагностики существующей на предприятии системы оплаты и стимулирования труда персонала; этап 2 — разработка целевой модели системы оплаты и стимулирования труда персонала всех категорий; этап 3 – построение схемы должностных окладов и тарифных сеток для оплаты труда работников различных категорий при тарифной системе оплаты труда; этап 4 — разработка системы доплат и надбавок компенсирующего и стимулирующего характера; этап 5 – построение системы материального стимулирования работников, обеспечивающих связь результатов трудовой деятельности с размером премиальных выплат; этап 6 – внедрение системы оплаты и стимулирования труда персонала.

3. Систематизированы и уточнены существующие методические подходы к построению схемы должностных окладов и тарифных сеток для оплаты труда персонала различных категорий в рамках тарифной системы оплаты труда. Автором предложена методика факторной оценки содержания деятельности, используемая для построения постоянной части оплаты труда: тарифных сеток и схем должностных окладов работников промышленных предприятий. Она представляет собой экспертную оценку содержания труда должностей и профессий на основе ценностных факторов, характеризующих функциональную деятельность работников, в результате которой выстраивается иерархия ценности всех должностей/профессий предприятия, являющаяся основой для построения постоянной части оплаты труда.

4. Разработан алгоритм внедрения системы оплаты и стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях, представляющий собой: предлагаемую автором этапность работ с уточнением задач и требуемых результатов внедрения, выработку ключевых факторов успеха внедрения как самостоятельного процесса управления изменениями, перечень мероприятий, необходимых для апробации и тестирования разработанной системы на предмет выявления возможных ошибок и отклонений. Для упрощения процесса внедрения на предприятии новой системы оплаты и стимулирования труда и последующего ее успешного функционирования автором предлагается проведение ряда мероприятий, а именно: создание рабочей группы по внедрению из функциональных руководителей предприятия, создание регламента сбора и обработки обратной связи с персоналом, а также формирование визуализированных материалов, описывающих ключевые параметры внедряемой на предприятии системы оплаты и стимулирования труда работников.

5. Предложены рекомендации по совершенствованию оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий: 1) по постоянной части оплаты труда – формирование схемы должностных окладов и тарифных сеток на основе оценки содержания труда балльно-факторным методом, разработка правил и принципов установления и изменения должностных окладов и тарифных ставок; 2) по условно-постоянной части оплаты труда — определение перечня доплат и надбавок компенсирующего и стимулирующего характера, разработка принципов и механизмов установления и изменения размера доплат и надбавок; 3) по переменной части оплаты труда — разработка системы материального стимулирования, нацеленной на формирование желаемого трудового поведения работников посредством формирования системы измеримых показателей оценки деятельности структурных подразделений и работников; 4) по регламентной базе — регулирующей вопросы оплаты и стимулирования труда работников — проведение аудита существующей на предприятии нормативной регламентной базы по оплате и стимулированию труда на предмет целостности, достаточности и соответствия действующему трудовому законодательству РФ; разработка единого регламента по оплате и стимулированию труда работников, закрепляющего правила и принципы существующей на предприятии системы оплаты и стимулирования труда работников различных групп и категорий.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что представленные в нем предложения и рекомендации могут быть использованы специалистами и руководителями структурных подразделений по работе с персоналом промышленных предприятий различных отраслей экономики в процессе их деятельности по совершенствованию оплаты и стимулирования труда персонала на региональном, территориальном, отраслевом и корпоративном уровнях, а также могут быть использованы в учебных целях при проведении семинаров-практикумов по методологии разработки системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий для специалистов и руководителей предприятий.

Апробация результатов диссертационного исследования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на научно-практических конференциях: «Новый взгляд на HR» (Екатеринбург, 2010 г.); «Тенденции оптимизации системы оплаты труда в России, полезный опыт для Казахстана и стран СНГ» (Алматы, Казахстан, 2010 г.); «Оплата и стимулирование труда: практика промышленных компаний» (Москва, 2009 г.); «Мотивационный калейдоскоп Урала» (Пермь, 2008 г.); «Особенности разработки систем оплаты и стимулирования труда персонала различных групп и категорий» (Саратов, 2008 г.); «Персонал как стратегический ресурс» (Краснодар, 2008 г.); «Управление человеческим капиталом» (Москва, 2008 г.); «Искусство мотивации: лучшие кейсы» (Нижний Новгород, 2008 г.); «Экономика и социальная сфера: человек, город, Россия» (Москва, МГИДА, 2005 г.) и др.

Автором были разработаны и проведены в период 2007-2011 гг. авторские семинары-практикумы для специалистов и руководителей промышленных предприятий различных отраслей в разных регионах и городах РФ по следующим темам: «Система оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий: современные подходы и тенденции», «Построение схем должностных окладов и тарифных сеток», «Оценка труда и описание должностей», «Разработка и внедрение систем стимулирования персонала на основе ключевых показателей эффективности», «Разработка регламентной базы по управлению системой оплаты и стимулирования труда».

Результаты диссертационного исследования внедрены в ОАО «ЭЗТМ» (тяжелое машиностроение), ОАО «ТГК-6» (электроэнергетика), ООО «ГАЗПРОМ энергохолдинг» (электроэнергетика), ОАО «ТВЭЛ» (атомная энергетика), ООО «АСПЭК-Нефтепродукт» (нефтепереработка), ОАО «МЗП» (атомное машиностроение).

Публикации. По теме диссертации опубликованы 4 работы общим объемом 1,6/1,5 п.л., в том числе 2 работы в журналах перечня ВАК объемом 0,9 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (150 источников), 12 приложений. Объем основного текста работы составляет 158 страниц, включает 20 таблиц, 41 рисунок.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, степень ее научной разработанности, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретико-методологические основы оплаты и стимулирования труда» рассматриваются количественные и качественные характеристики процесса труда, раскрывается социально-экономическая сущность понятий оплаты и стимулирования труда работников, рассматривается взаимосвязь данных понятий с особенностями системы управления предприятием в отечественной и зарубежной практике.

Традиционно понятие труда определяют как целесообразную деятельность человека, направленную на сохранение, видоизменение, приспособление среды обитания для удовлетворения своих потребностей, на производство товаров и услуг. Более того, если рассматривать «труд» как ключевое понятие экономики труда, то нельзя не определить связь труда с системой оплаты и стимулирования труда — что получает субъект труда за свой труд, как и каким образом стимулируется работник на достижение им требуемых результатов эффективности труда, какие мотиваторы трудовой деятельности являются ключевыми.

На эффективность трудовой деятельности работника в любой отрасли народного хозяйства влияет множество факторов, основными из которых являются мотивы работника в удовлетворении собственных потребностей, базирующихся на принципах применения: 1) подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией нематериальных (в т.ч. организационных, т.е. заложенных в системе управления) и материальных факторов; 2) различные категории работников должны мотивироваться по-разному; 3) определение соотношения различных факторов мотивации лежит в формулировке целей предприятия, конкретного подразделения, работника в разрезе общих целей предприятия. При этом система оплаты и стимулирования труда должна базироваться на принципе баланса удовлетворения интересов и потребностей работодателя и конкретного работника. Потребности человека всегда являются уникальными, учесть которые в рамках предприятия достаточно сложно, однако разрабатывая систему оплаты и стимулирования труда работников, всегда можно типологизировать объекты по схожим характеристикам и использовать различные методы и формы оплаты и стимулирования труда. В рамках настоящего исследования рассмотрена одна из вариаций потребностей пирамиды Маслоу, которая позволяет через ее трансформацию (поворот на 90%) по-новому подойти к определению места и роли факторов стимулирования труда (см. рисунок 1).

INCLUDEPICTURE «http://www.cfin.ru/management/people/images/maslow-1009.gif» \* MERGEFORMATINET

Потребности

Рис.1 Место и роль факторов мотивации и стимулирования труда

Из рис. 1 видно, что факторы стимулирования и мотивации труда классифицируются по формулировкам потребностей в иерархии. Во-первых, потребность в самовыражении. Известно, что творчество является «метамотиватором» наравне с «поиском истины», «служением другим» и «опекой». Такие «метамотиваторы» необходимо держать под контролем, а еще лучше – управлять ими. Во-вторых, потребность в уважении и признании. В основном, такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее (или демотивирующее) воздействие оказывает, в основном, сравнение с работниками другого предприятия. В-третьих, потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В-четвертых, потребность в безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. В-пятых, физиологические потребности, влияющие на организацию и условия труда. При этом необходимо понимать, что под термином «физиологические потребности» должно пониматься нечто большее, чем условия труда.

Таким образом, развитие подходов к оплате труда работников имело поступательное движение от односложных систем, при которых оплата осуществлялась за установленную норму труда, к более сложным, а позднее и к комплексным, предполагающим использование различных видов и способов поощрения и стимулирования работников для достижения требуемого результата трудовой деятельности. При этом развитие методологии оплаты и стимулирования труда работников являлось и в настоящее время является своего рода отражением развития экономики на макро- и микроуровнях, т.е. любые изменения инфраструктуры бизнеса и рынка всегда ведут к пересмотру используемых систем управления бизнесом, в частности, систем оплаты и стимулирования труда работников.

Главный вывод, сделанный автором в результате анализа научных представлений об оплате и стимулировании труда работников, заключается в том, что оплата и стимулирование труда работников, являясь объектом пристального научного внимания многих исследователей на протяжении нескольких столетий, подтверждает неприменимость однозначных трактовок и универсальных подходов к данному вопросу, следовательно, побуждает к более детальным анализу и исследованиям сущности понятия оплаты и стимулирования труда.

Во второй главе – «Современное состояние систем оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий» — систематизированы существующие и сформулированы актуальные проблемы систем оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий, проведен анализ системы оплаты и стимулирования труда работников предприятия тяжелого машиностроения, на основе которого сформулированы и разработаны методические предложения по ее совершенствованию.

В процессе перехода на новые условия рыночной экономики, а также акционирования промышленных предприятий и реформирования всех отраслей экономики, предприятия стали ощущать потребность в разработке принципиально новых подходов к совершенствованию оплаты и стимулирования труда работников, основываясь на законах и принципах эффективности деятельности на микроэкономическом уровне. В ходе исследования автором были выявлены и структурированы типичные проблемы оплаты и стимулирования труда работников для многих промышленных предприятий, а именно:

1. Тарифная сетка и схема должностных окладов часто построена таким образом, что специалисты, выполняющие равную по сложности и уровню ответственности работу и обладающие сопоставимым уровнем квалификации, могут получать существенно дифференцированный уровень должностного оклада/тарифной ставки. При этом уровень оплаты труда соответствует чаще всего формальному названию должности (квалификационной категории), а не выполняемой работе. Нередко встречаются ситуации, при которых тарифные ставки рабочих одной профессии и одинакового разряда могут существенно отличаться в различных цехах и участках (при сопоставимом уровне сложности выполняемых работ) без обоснования причин дифференциации.

2. Отсутствуют правила и критерии дифференциации уровней оплаты для руководителей одного уровня управления, специалистов различных квалификационных категорий, рабочих разных профессий.

3. Не регламентированы принципы установления и изменения должностных окладов/ тарифных ставок, что делает систему оплаты труда непрозрачной и ведет к нарушению правил планирования и расходования средств на оплату труда (фонда оплаты труда).

4. В структуре дохода работников часто присутствует большое количество доплат и надбавок, что снижает прозрачность системы оплаты труда, при этом характер доплат и надбавок, как правило, является «дотягивающим» до требуемого уровня оплаты, а не стимулирующим.

5. Переменная часть оплаты труда не обладает стимулирующим характером, в системе премирования отсутствуют механизмы влияния на производственное поведение работников, премия воспринимается большинством работников как постоянная составляющая дохода, при этом основанием для выплаты является исправное выполнение должностных обязанностей, а не достижение требуемых результатов труда.

6. Значительная часть показателей премирования не привязана к зоне закрепленной ответственности работника, то есть приводит к ситуации, при которой отсутствует персональная ответственность за выполнение показателей эффективности труда, а распределение премиального фонда на индивидуальном уровне не проработано до конкретных механизмов.

7. Локальные нормативные акты по оплате и стимулированию труда являются формальными и не определяют механизмы управления постоянной и переменной частями оплаты труда, рядовым работникам часто непонятна существующая система оплаты и стимулирования труда.

Подтверждением актуальности выявленных проблем являются выводы, сделанные автором в ходе анализа системы оплаты и стимулирования труда работников ОАО «ЭЗТМ» — предприятия тяжелого машиностроения. Для предприятия была характерна высокая текучесть персонала, вызванная в основном неудовлетворенностью заработной платой, в том числе нерегулярностью ее выплаты. Нечеткие механизмы управления расходами на оплату труда вызывали их неконтролируемый рост, который не был оправдан экономическим состоянием предприятия. Сложившаяся на предприятии система оплаты и стимулирования труда отличалась низкой управляемостью: неупорядочен процесс регламентации, отсутствовали единые механизмы оплаты труда, система оплаты и стимулирования труда была сложна и не прозрачна как для руководства, так и для рядовых сотрудников, принципы, заложенные в ее основу, на практике искажались или не соблюдались. Процесс регулирования вопросов оплаты труда приобрел преимущественно субъективный характер. Таким образом, система оплаты и стимулирования труда являлась внутренне противоречивой, что снижало ее стимулирующий эффект: 1) дифференциация заработной платы носила несистемный характер, нарушался принцип равной оплаты за равный труд; 2) система коллективного подряда не соответствовала сложившимся на предприятии производственным и экономическим условиям, а принцип начисления фонда оплаты труда подрядного коллектива в некоторых случаях противоречил порядку его распределения; 3) сдельная форма оплаты труда вызывала противоречия между стимулируемым трудовым поведением рабочих и целями предприятия; 4) система материального стимулирования являлась малоэффективной, так как отсутствовала четкая связь между индивидуальным вознаграждением и оценкой результатов труда; 5) использовалось избыточное количество временных положений по оплате и стимулированию труда работников, а постоянно действующие регламенты не всегда были согласованы между собой, что существенно снижало управляемость системы оплаты труда.

Для решения выявленных проблем, автором были предложены и реализованы следующие рекомендации и системные мероприятия: формирование схемы должностных окладов (см. таблицу 1) и тарифных сеток (см. таблицу 2) на основе оценки содержания труда с применением балльно-факторного метода оценки, разработка принципов и механизмов установления и изменения размера доплат и надбавок компенсирующего и стимулирующего характера на основе принципа необходимости и достаточности с целью дифференцированного установления доплат и надбавок для определенных групп персонала, разработка системы материального стимулирования посредством формирования системы измеримых показателей оценки деятельности структурных подразделений и работников, разработка единого регламента по оплате и стимулированию труда работников, закрепляющего правила и принципы существующей на предприятии системы оплаты и стимулирования труда работников различных групп и категорий. Методология данных рекомендаций, предлагаемых автором, раскрывается в третьей главе диссертационной работы.

Таблица 1

Схема должностных окладов для категории руководителей, специалистов, служащих ОАО «ЭЗТМ» в 2009 г.

Группа оплаты

Должностной оклад (диапазон оплаты), руб.

минимум

максимум

1

60900

95100

2

57900

80400

3

51900

66600

4

40800

60900

5

36600

50700

6

31500

40800

7

28800

36600

8

22200

31500

9

18300

25200

10

15000

21000

11

12000

15600

12

10200

13200

Таблица 2

Тарифная сетка для категории рабочих ОАО «ЭЗТМ» в 2009 г.

Форма оплаты

Разряд

Тарифная сетка

 

0

1

2

3

4

Сдельные расценки, руб.

 

Сдельная1115,9896,6684,0370,02 2

121,80

101,49

88,23

73,53

3

134,22

111,84

97,23

81,03

4

151,05

125,88

109,44

91,20

5

171,06

142,56

123,90

103,26

6

192,24

160,20

139,26

116,04

7

216,00

180,00

156,48

130,41

8

242,76

202,29

175,86

146,55

Повременная

 

 

Тарифные ставки, руб.

1

88,20

72,06

65,46

56,97

2



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | Вперед → | Последняя | Весь текст