Рекомендации по проведению тарификации на новый 20122013 учебны

Рекомендации

по проведению тарификации на новый 2012/2013 учебный год

Особенности процедуры тарификации

Что такое тарификация и сроки её проведения

Это комплекс мероприятий, проводимых работодателем и направленных на установление заработной платы работников в зависимости от уровня их образования, стажа работы, квалификации, объёма, сложности видов выполняемой работы, типа, вида и места расположения (город, село) образовательного учреждения.

Начинается подготовка к процедуре тарификации в последней декаде августа и завершается, как правило, до 20 сентября, то есть в начале нового учебного года, хотя финансирование учреждения, в том числе выделение ассигнований на оплату труда, определяется учредителем на календарный год.

Это связано с тем, что производственный процесс обучения и воспитания в учреждениях образования начинается с 1 сентября и завершается, в основном, согласно учебным планам и программам 31 мая. Кроме того, в летний период работники уходят в ежегодный оплачиваемый отпуск, решают вопросы о смене места работы, о длительном отпуске (до 1 года), то есть происходит движение кадров. Перевод, комплектование классов, групп учащимися (воспитанниками) во всех типах и видах образовательных учреждений производится тоже в этот период.

Поэтому целесообразно именно к 1 сентября завершать комплектование учреждения специалистами и определение им учебной (преподавательской) и иной педагогической нагрузки. Это не только сложившаяся десятилетиями традиция, но и реальная необходимость.

Особенности комплектования кадрами

в 2012/2013 учебном году

В связи с внесением изменений в статьи 331 «Право на занятие педагогической деятельностью» и 351.1. «Ограничения на занятия трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних» ТК РФ работодатель при оформлении трудового договора с работником, а также в период продолжения трудовых отношений обязан учитывать следующие факторы:

наличие у педагогического работника образовательного ценза, то есть не только наличие определённого уровня (среднего или высшего) профессионального образования, но и соответствие образования направлению подготовки «Образование и педагогика»;

ограничение на занятие педагогической должности при наличии (в том числе неснятой или непогашенной) судимости за определённые преступления, исчерпывающий перечень которых дан в вышеназванных статьях ТК РФ, а также лиц, признанных недееспособными в установленном федеральным законом порядке, имеющим заболевания, предусмотренные перечнем на федеральном уровне.

Такие требования ТК РФ подкреплены подзаконными нормативно-правовыми актами.

В частности, относительно образовательного ценза это пункт 62 Типового положения об общеобразовательном учреждении (постановление Правительства РФ от 19.03.2001 г. №196), приказ Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 г. № 761н, которым утверждён раздел ЕКС «Квалификационные характеристики должностей работников образования».

Особые требования к профилю образования предъявляются к педагогу-психологу, учителю-логопеду, учителю-дефектологу, педагогу дополнительного образования, музыкальному руководителю. Должно быть образование по данной специальности!

Если образование не соответствует требованиям, названным в квалификационных характеристиках должностей работников образования, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 11 части 1 ст. 77 ТК РФ, так как были нарушены правила заключения трудового договора с работником, определённые частью 1 ст. 84 ТК РФ.

И всё же это требование имеет спасительную оговорку.

Согласно пункту 9 «Общих положений» ЕКС «Квалификационные характеристики должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 г. № 761н) лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объёме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Исходя из этого, руководитель, довольный работой педагога, может не увольнять уже действующего опытного учителя, тренера-преподавателя. Впрочем, он по-прежнему может взять на работу и нового учителя, не до конца отвечающего требованиям ТКХ.

Однако ряд условий соблюсти при этом придётся: заручиться решением аттестационной комиссии, а для вновь принимаемых на работу дополнительно к решению аттестационной комиссии ещё и установить испытательный срок (не более 3 месяцев).

По поводу второй поправки в ТК РФ относительно судимости у работника, нет никаких смягчающих оговорок. Данное ограничение связано со спецификой педагогической работы, поэтому все работники обязаны представить справки, подтверждающие отсутствие (наличие) судимости по определённым ст. 331 и 351.1. ТК РФ основаниям. При наличии у работника таких обстоятельств, не зависящих от сторон трудового договора, производится его увольнение по новому пункту 13 части 1 ст. 83 ТК РФ со следующим обоснованием: «возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определёнными видами деятельности».

Ещё одно новшество. Приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2011 года № 1601н в профессиональную квалификационную группу должностей работников образования введена должность «педагог-библиотекарь», отнесённая к четвёртому квалификационному уровню с окладом 4 100 рублей. О продолжительности рабочего времени и ежегодного оплачиваемого отпуска педагога-библиотекаря пока нет никакой определённости. Можно только предположить, что продолжительность рабочего времени не может быть более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ), а отпуск – не менее 42 календарных дней.

Вводить или не вводить такую должность в образовательном учреждении, решает руководитель учреждения. Перевод работника, занимающего ныне должности библиотекаря или заведующего библиотекой, на новую должность производится с его письменного согласия после уведомления за 2 месяца, так как существенно меняются условия труда, определённые ранее заключённым трудовым договором. Все эти изменения (наименование должности, режим работы, должностные обязанности, оплата труда и т.д.) следует оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору работника.

Итак, мы на пороге нового учебного года. Какова роль профсоюзной организации, её руководителя в распределении учебной нагрузки и определении размера заработной платы работников? И вообще, есть ли такое право у первичек вмешиваться в процесс тарификации?

Содержание комплекса обязательных мероприятий, проводимых работодателем по тарификации

Утверждение штатного расписания по следующим категориям работников: административно-управленческий персонал, педагогический персонал, учебно-вспомогательный персонал и обслуживающий персонал. Учителя в общеобразовательных учреждениях и тренеры-преподаватели в спортивных школах в штатное расписание не включаются, они рассчитываются исходя из количества скомплектованных классов (групп) и учебных планов по всем дисциплинам, в спортшколах – ещё и по годам обучения.

С июня 2008 года (приказ Минобразования и науки РФ от 09.06.2008 № 177 «О признании не подлежащими применению на территории РФ ведомственных нормативных правовых документов») органы управления образованием всех уровней не устанавливают для подведомственных учреждений нормативы штатной численности работников. То есть понятия «типовые штаты» сейчас нет. Согласно п. 9 части 2 ст. 32 ФЗ «Об образовании» составление штатного расписания, распределение должностных обязанностей находится в компетенции образовательного учреждения в пределах выделенных ассигнований на содержание ОУ, в том числе на оплату труда.

Однако в «бочке мёда» самостоятельности учреждения есть «ложка дёгтя» ограничения. И не одна.

Во-первых, размер ассигнований не даст возможности руководителю расширять штаты. Чем больше штатов, тем меньше средств на стимулирование работников по результатам труда.

Во-вторых, в общеобразовательных учреждениях численность прочего персонала (все работники, включая администрацию) должна составлять к численности учителей 53 % либо 35 % к общей численности работающих. Примерный ориентир при определении численности штатов – приказ Минпроса СССР от 31.12.1986 г. № 264.

В-третьих, снижение средней заработной платы работников по учреждению не приветствуется учредителем: ухудшаются показатели по городу и республике. Есть определённые обязательства перед российским правительством.

В-четвёртых, понижение средней зарплаты по учреждению ухудшает условия оплаты труда руководителя.

И всё-таки некоторые традиции по составлению штатного расписания в учреждениях образования остались.

В дошкольных учреждениях воспитателей на группе – 2. Старший воспитатель на 5-6 групп — 0,5 ставки; 7 и более групп – 1 ставка.

Учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал определяется исходя из количества скомплектованных групп, причём не формально, а фактически. Число воспитанников делится на норматив наполняемости в группе в зависимости от возраста детей (согласно Положению о дошкольном образовательном учреждении). Допустим, групп формально (по количеству групповых комнат) скомплектовано 10, а фактически их получилось 12, так как превышена наполняемость в каждой группе. И штаты определяются исходя из 12 групп.

Количество специалистов (учитель марийского языка, учитель-логопед, учитель-дефектолог и др.) в каждом МДОУ определено приказом управления образования от 16.01.2008 г. № 14. Ориентиром для расчёта численности персонала является постановление Минтруда РФ от 21 апреля 1993 года № 88, в том числе:

учитель-логопед, логопед, учитель-дефектолог на каждую группу для детей с отклонениями в развитии – 1 ставка;

педагог-психолог на каждые 3 группы – 0,25 ставки;

инструктор по физкультуре на каждые 2 группы детей в возрасте от 3 лет – 0,25 ставки;

музыкальный руководитель на каждую группу детей в возрасте старше 1,5 лет установленной наполняемости – 0,25 ставки.

В учреждениях дополнительного образования расчёт численности персонала производится на основе объёмных показателей учреждения исходя из числа воспитанников, групп и объединений, материальной базы и т.д. Ориентиром служит приказ Министерства просвещения РФ от 20 июля 1987 года № 135.

Внесение, при необходимости, корректировок в ЛНА по оплате труда. Инициатива может быть как работодателя, так и представителей работников — профкома.

ЛНА может быть как самостоятельным документом, так и приложением к коллективному договору. Главное, в этом документе (положении, регламенте, приложении) должен быть раздел о базовых ставках (окладах) работников всех квалификационных групп и уровней и повышающих коэффициентах к ним в зависимости от применяемой в учреждении системы оплаты труда. В городе применяются три системы: Единая тарифная сетка (ЕТС) – в дополнительном образовании, в ВСШ, у обслуживающего и учебно-вспомогательного персонала общеобразовательных учреждений; отраслевая система – для руководящих и педагогических работников общеобразовательных учреждений; новая система оплаты труда (НСОТ) – у работников дошкольных учреждений.

Обязательны также в положении разделы о порядке, условиях и размерах установления компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, а также их перечень. Подробно порядок применения всех систем оплаты труда, рекомендации по установлению стимулирующих и компенсационных выплат изложен в отраслевом территориальном Соглашении между городской организацией Профсоюза – от имени работников и управлением образования – от имени работодателей на 2012-2014 годы (раздел 4, приложения 6, 7, 8).

Проверка администрацией персональных данных работников, связанных с трудовыми отношениями и, конкретно, с оплатой труда. На этом этапе желательна инициатива и самого работника. Следует представить руководителю учреждения все документы, полученные в летний период и влияющие на повышение ставки (оклада) работника: аттестационный лист, диплом об окончании ВУЗа или ССУЗа, обратить внимание на трудовую книжку в случае увеличения стажа работы и т. д.

Уточнение объёма работы каждого сотрудника (предварительное распределение уже было в январе-феврале, уведомили о нём работника до ухода в отпуск): производится исходя из количества скомплектованных классов (групп), проверки их наполняемости, а также наличия профильных специалистов, деления классов на подгруппы по определённым дисциплинам (иностранный язык, информатика и вычислительная техника, физкультура, технология). Обязательный момент: работника следует письменно ознакомить с уточнённой нагрузкой, а также согласовать с профкомом проект документа.

Составление сводного тарификационного списка, который включает в себя следующие обязательные сведения: ФИО работника, занимаемая должность, уровень образования, педагогический стаж, наличие квалификационной категории, почётных званий и наград, объём нагрузки (по классам, группам либо годам обучения – в спортшколах) – всего часов в неделю. Работникам по штатному расписанию, а также в дошкольных учреждениях и в некоторых учреждениях дополнительного образования (клубных) указывается количество ставок за норму рабочего времени.

Сводный тарификационный список утверждается приказом руководителя учреждения после согласования с представительным органом работников – профкомом. Согласование подтверждается выпиской из протокола заседания профкома.

Издание приказов на установление компенсационных выплат (за вредные условия труда – до 12 %, за работу в ночное время – не менее 50 % к ставке, окладу), стимулирующих выплат за работу, не входящую в круг основных обязанностей (классное руководство, проверка тетрадей и т.д.). Приказы основываются на действующем в образовательном учреждении Положении об оплате труда. В констатирующей части приказа должна быть ссылка на дату и номер протокола заседания профкома, на котором принималось мотивированное мнение по проектам приказов.

Начисление заработной платы работникам на основании тарификационного списка и приказов.

Имеются ли ограничения учебной нагрузки (педагогической работы)

В статье 333 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), а также в пункте 6 статьи 55 Закона РФ «Об образовании» допускается возможность ограничения верхним пределом учебной нагрузки педагогических работников в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Однако Типовое положение об общеобразовательном учреждении, утверждённое постановлением Правительства России от 19.03.2001 г. № 196, какими-либо ограничений не содержит. В части первой ст. 66 вышеназванного документа говорится: «Объём учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном образовательном учреждении».

Из этого следует, что решения органов, осуществляющих управление в сфере образования, иных органов исполнительной власти, предусматривающие какие-либо ограничения учебной нагрузки для учителей, являются неправомерными.

В соответствии с подпунктом «з» пункта 2 постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 педагогическая работа в одном и том же образовательном учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы не является совместительством. При этом каких-либо ограничений такой работы также не установлено.

Вместе с тем, работа по совместительству в другом образовательном учреждении имеет предельный объём педагогической нагрузки. Она не должна превышать половины нормы нагрузки педагога за ставку заработной платы (должностной оклад) по занимаемой должности. То есть, учитель в другом учебном заведении может вести не более 9 часов в неделю, воспитатель в ГПД – не более 15 часов в неделю.

Примечание.

Более подробно о предельной нагрузке педагога вы можете прочесть в разделе 2 настоящего Пособия в Рекомендациях Центрального Совета Профсоюза от 11.05.2012 г. № 113 (часть 3).

Территориальным отраслевым Соглашением на 2012-2014 годы (приложение № 6, пункт 2.9.) установлен предельный объём учебной нагрузки руководителям образовательных учреждений, которую они выполняют помимо основной работы, а именно:

в городских МОУ – 9 часов в неделю;

в сельских МОУ – 12 часов в неделю.

Административно-управленческому и учебно-вспомогательному персоналу, иным внешним и внутренним совместителям учебная нагрузка может распределяться при условии, если основные педагогические работники ею обеспечены не менее нормы часов за ставку заработной платы.

Совместительство и совмещение. Что это такое?

Много вопросов возникает и у руководителя, и у работников по поводу оформления документов (трудовых договоров, приказов, тарификационного списка) при выполнении работы по совместительству либо совмещению (ст. 60.1, 60.2, 284, 350 ТК РФ).

Сходство в этих видах работ в том, что это всегда дополнительная работа за пределами условий трудового договора, заключённого работником с работодателем при приёме на работу по той или иной должности (профессии).

Однако есть и существенные различия, в том числе и в оформлении документов, и в определении продолжительности рабочего времени, и в оплате труда.

Условия работы по совместительству

Условия привлечения к работе в порядке совмещения профессий (должностей)

Работа выполняется на условиях другого трудового договора (ст. 282 ТК РФ) с неограниченным числом работодателей, в том числе и по основному месту работы с занятием части штатной должности.

Приём на работу по совместительству оформляется приказом, основанием которого является другой трудовой договор.

В тарификационном списке ФИО совместителя вносится дважды, по каждой должности (профессии).

В трудовой договор по основной работе вносится дополнительное письменное соглашение о выполнении обязанностей по другой профессии (должности) либо о расширении зон обслуживания или увеличении объёма по основной выполняемой работе без занятия штатной должности.

Оформляется совмещение приказом на основе дополнительного соглашения к ТД.

В тарификационном списке совмещение не отражается.

Оплата труда, в том числе за время отпуска, осуществляется отдельно от основной работы, исходя из ставки, оклада по должности (профессии), которую занимает работник по совместительству. При этом учитывается объём выполняемой работы (часов, ставок).

Оплата осуществляется по соглашению сторон трудового договора в форме доплаты в процентах к ставке заработной платы (окладу) по основной должности (профессии) в пределах ФОТ по совмещаемой должности (профессии). Учитывается при оплате времени отпуска по основной работе.

Эта работа выполняется в свободное от основной работы время.

Учёт выполнения обеих работ сотрудником – основной и по совместительству – в табеле учёта рабочего времени ведется раздельно.

Дополнительная работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой за дополнительную оплату.

Работа по совмещению в табеле не учитывается.

Если работа выполняется у одного и того же работодателя, это внутреннее совместительство. Если у другого работодателя (одного или нескольких), это внешнее совместительство.

Работа может выполняться только у одного и того же работодателя, потому что она выполняется наряду с основной работой, определённой ТД.

При этом законодатель не ограничивает права работника на выполнение и работы по совместительству.

Продолжительность рабочего времени ограничена (ст. 284 ТК РФ): не более 4 часов в день и не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для должности (профессии), по которой выполняется дополнительная работа.

Выполнение работы осуществляется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определённой ТД (ст. 60.2 ТК РФ).

Примечание.

Особые условия (ч. 6 ст. 282 ТК РФ) работы по совместительству прописаны для педагогических, медицинских работников и работников культуры в постановлении Минтруда РФ от 30.06.03 № 41 (приложение 8 настоящего сборника).

Не считается совместительством и не требует заключения другого трудового договора педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объёме не более 300 часов в год; педагогическая работа в одном и том же учреждении с дополнительной оплатой; работа в том же ОУ сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы и т.д.

Участие представителя Профсоюза

в тарификации – это его право и обязанность

Роль и место выборного профсоюзного органа в тарификации

Участие профкома в тарификации – это реализация уставных контрольных и представительских функций Профсоюза по защите социально-трудовых прав работников, возможность самообразования в вопросах экономики и управления, сотрудничество на деле с социальным партнёром.

Основанием для участия в тарификации представителя Профсоюза является ст. 135, 159, 162 Трудового кодекса РФ, территориальное (городское) отраслевое Соглашение (раздел 4 и приложение 6), коллективные договоры, приказы по Управлению образования (Министерству образования) и образовательным учреждениям, ежегодные Рекомендации Российской трёхсторонней комиссии по оплате труда работников бюджетной сферы.

Процедура согласования тарификации на уровне города такова: на комиссию приглашаются с документами руководитель ОУ, председатель профкома, бухгалтер и экономист по этому учреждению (у нас большинство учреждений обслуживаются ЦБ). Каждый занят своим делом: бухгалтер и экономист – расчетами, проверкой соответствия штатного расписания фонду оплаты труда, инспектора – учебным планом, делением классов и т.д. Председатели горкома Профсоюза и профкома разбираются со своими вопросами (смотрите алгоритм участия профкома в тарификации).

Наличие выписки из протокола заседания профкома гарантирует коллегиальное рассмотрение тарификации, а не единоличное – председателем.

Если нагрузка работника меньше чем за ставку (оклад) заработной платы, даже при наличии письменного согласия работника следует проверить объем учебных часов по данному предмету у внешних и внутренних совместителей. Учитель, давая письменное согласие на неполную нагрузку, зачастую не знает о своем преимущественном праве на полную ставку в сравнении с совместителями.

Нередки случаи «потери» в тарификационных списках педагогов – женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, поэтому следует удостовериться, дана ли им нагрузка и кому она передана на время их отпуска.

Много интересного профсоюзный работник может увидеть в штатном расписании. Вводятся дополнительные ставки административного или обслуживающего персонала с формулировкой «для обеспечения производственного процесса» за счет общего фонда оплаты труда. Насколько необходимо введение этих ставок, какая сумма изымается из фонда стимулирования? Правильно ли (в соответствии с ТКХ) названы должности педагогических работников? Проверить и это нужно, чтобы не было у работника проблем при оформлении досрочной пенсии по старости.

В комплексе рассматриваем вопросы сокращения кадров, прием новых сотрудников и вакансии в разрезе специальностей. Если было сокращение в конце года, а с 1 сентября принимается работник по этой же специальности, то следует проверить законность проведенного сокращения.

Ещё раз анализируем положения о доплатах и надбавках на соответствие их действующим законодательным, в том числе финансовым нормам. Обращаем внимание администрации и профкома в тех случаях, когда размер доплат не соответствует объему и регулярности выполняемой работы либо доплата устанавливается за работу, которую сотрудник обязан выполнять по своей должностной инструкции (трудовой функции). Нам важно, чтобы доплаты за регулярную дополнительную работу носили постоянный характер и тарифицировались.

Изучаем все приказы на компенсационные доплаты, чтобы никого не забыли, указали сроки выплат.

Таким образом, три недели работы в сентябре в плотном графике – и у нас полная информация об обеспеченности кадрами образовательного учреждения, объеме нагрузки каждого работника, условиях, порядке и размере компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок.

Участие представителей Профсоюза в тарификации – это и правозащитная работа в действии. Предупредить или устранить ошибки и нарушения, поступить справедливо с каждым работником и начать учебный год без конфликтов – что может быть важнее для престижа учреждения и профсоюзной организации.

Алгоритм действий профкома в период тарификации

До 31 августа провести консультации с работодателем:

пересмотреть положение о доплатах и надбавках; сравнить должностные обязанности работников с формулировкой в проектах приказов, обосновывающей доплату за работу (регулярную, конкретную, измеряемую), не входящую в круг обязанностей работника;

проверить обоснование распределения неполной нагрузки отдельным работникам (не раздали ли её внешним или внутренним совместителям), а также обоснование введения новых (в сравнении с прошлым годом) штатных единиц;

уточнить сумму ФОТ по итогам 8 месяцев (плюсовой или минусовой баланс).

Принять участие в сверке работодателем персональных данных работников (личных дел, трудовых книжек), влияющих на установление оплаты труда: стаж, образование, квалификационная категория, объём предлагаемой работнику нагрузки, полагающиеся надбавки за специфику работы (обучение на дому, в больнице, коррекционные классы/группы и т.д.), для чего:

договориться с работодателем о сроках проведения этой сверки;

дать объявление в профсоюзном уголке, чтобы работники сами проверили в подготовленном работодателем тарификационном списке правильность внесения записей.

До 5 сентября провести заседание профкома с повесткой дня «О мотивированном мнении профкома по тарификации работников на ___/__ учебный год», на котором рассмотреть следующие документы, представленные работодателем (или запрошенные у работодателя) и по ним принять решения (согласиться или не согласиться с представленными документами по тарификации):

сведения о распределении работникам учебной (педагогической и иной) нагрузки (сводный тарификационный список);

проекты приказов об установлении всех видов постоянных (на учебный год) доплат и надбавок (стимулирующих и компенсационных).

Уточнить у работодателя (или в горкоме Профсоюза) дату собеседования по тарификации в городской комиссии, на которое должно быть представлено письменное заключение профкома, а также присутствие председателя профкома.

Срок рассмотрения профкомом представленных работодателем документов по тарификации – 5 рабочих дней (ст. 372 ТК РФ).Поэтому вы вполне можете отказаться от срочного созыва (сегодня же!) профкома по просьбе работодателя. Подготовка к собеседованию в городской комиссии для руководителя начинается ещё в августе, поэтому время для вдумчивого изучения документов всеми членами профкома есть, хотя бы сутки!

Желательно присутствие председателя профкома на собеседовании по тарификации в городской комиссии. Заранее позаботьтесь об изменении графика (расписания уроков, занятий) вашей работы.

Будьте готовы к участию в собеседовании с председателем горкома или другим членом городской комиссии по следующим вопросам:

содержание и механизм принятия в учреждении положения об оплате труда, распределения постоянных стимулирующих выплат за работу, не входящую в должностные обязанности;

сокращение педагогических кадров в разрезе специальностей;

вакансии в разрезе специальностей;

фамилии работников с неполной нагрузкой, причина данного выбора, их заявления о согласии на такую нагрузку;

гарантии по учебной (педагогической и иной) нагрузке женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком (отражение в тарификационных списках);

число молодых специалистов, их нагрузка, рабочее место, наличие (отсутствие) классного руководства; сколько из них встало на учет в организацию;

размер доплат председателю профкома и уполномоченному по охране труда или иная форма компенсации трудозатрат по положению ОУ либо КД.

Этапы участия профкома в обеспечении

стабильной занятости и оплаты труда работников

№ п/п

Сроки.

События

Действия профкома

1.

Январь — февраль

Предварительное комплектование (прогноз изменений объемов нагрузки в разрезе должностей)

Направить представителя профкома в состав комиссии по предварительному комплектованию кадров на новый учебный год.

Дать информацию в профсоюзном уголке о начале комплектования.

Рассмотреть вопрос на заседании профкома (ст. 372 ТК РФ), ознакомиться с обоснованием предполагаемых изменений объемов работы, возможного высвобождения в разрезе профессий, должностей.

Итоги рассмотрения довести до сведения работников. Обеспечить обратную связь.

При необходимости провести дополнительные консультации с работодателем.

2.

Май — июнь

Предварительное распределение педагогической и иной нагрузки на новый учебный год конкретным работникам

Дать информацию — напоминание в профсоюзном уголке: каждому работнику письменно ознакомиться с предполагаемой нагрузкой до ухода в отпуск.

Запросить у работодателя и проверить:

соблюдение преемственности нагрузки;

обеспечение преимущественного права основных работников на учебную нагрузку против внешних и внутренних совместителей;

документальное подтверждение письменного ознакомления работников с предполагаемой нагрузкой в новом учебном году.

При необходимости провести дополнительные консультации с работодателем, рассмотреть вопрос на заседании профкома, составить протокол разногласий.

3.

Август — сентябрь

Тарификация на новый учебный год

Дать информацию в профсоюзном уголке.

Выйти с инициативой к работодателю о внесении необходимых изменений и дополнений в положения о доплатах и надбавках, премировании и материальной помощи (при необходимости).

Провести индивидуальные консультации с работниками и работодателем.

Ознакомиться с проектами документов. Направить своего представителя в состав тарификационной комиссии.

Провести заседание профкома с повесткой дня «О мотивированном мнении профкома по тарификации работников на новый __/__ учебный год» с соблюдением процедуры, определенной статьей 372 ТК РФ. Рассмотреть на заседании профкома:

распределение учебной (педагогической) и иной нагрузки;

фонд оплаты труда на сентябрь – декабрь, в том числе размер фонда стимулирования;

изменения в штатном расписании, за счет чего вводятся дополнительные штатные должности (профессии) и целесообразность их введения, уточнить размер ФОТ в месяц на содержание этих штатных единиц;

приказ о доплатах и надбавках, соответствие условий, размера, периодичности их выплат Положению;

приказ о повышении ставок (окладов) за вредные или неблагоприятные условия труда, тип и вид образовательного учреждения.

приказ на классных руководителей по ПНПО, а также об установлении доплаты за счет средств учреждения;

гарантии учебной (педагогической) нагрузки женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

обеспечение преимущественного права основных работников на учебную нагрузку (проверить нагрузку внешних и внутренних совместителей);

письменное согласие работников на нагрузку меньше или больше чем за ставку (оклад) заработной платы;

вакансии.

4.

В течение учебного года

Текущая работа

Обеспечить совместно с работодателем гарантии работникам учебной и иной нагрузки, доплат и надбавок, установленных им во время тарификации на учебный год.

Не допускать необоснованного изменения оплаты труда работников в течение учебного года.

Рассматривать на заседаниях профкома проекты приказов о стимулирующих доплатах и надбавках, премировании по итогам месяца, квартала, полугодия, года.

Критерии самооценки работы председателя «первички» и профкома по их участию в тарификации

Практическое подтверждение гарантий участия выборного органа первичной профсоюзной организации в тарификации:

условия и порядок участия профкома в тарификации, определенные коллективным договором;

наличие приказа руководителя образовательного учреждения об участии представителя Профсоюза в работе аттестационной комиссии.

Протокольное подтверждение рассмотрения профкомом вопроса тарификации.

Наличие выписки профкома в делах администрации (бухгалтерии) по тарификации.

Присутствие представителя первичной организации на заседании городской комиссии по тарификации.

Отсутствие обоснованных обращений работников в вышестоящие отраслевые и профсоюзные структуры по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень разрешения при их наличии.

Приложения

Образцы оформления документов для получения мотивированного мнения профкома по тарификации

Образец обращения представителя работодателя

в профком для получения мотивированного мнения

Муниципальное образовательное учреждение



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | Вперед → | Последняя | Весь текст