Реферат По дисциплине Правоведение На тему “Трудовой кодекс

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО

Всероссийский Заочный Финансово-Экономический Институт

 

 

Реферат

По дисциплине: Правоведение

На тему “Трудовой кодекс ”

 

  

  

 

Выполнил

Проверил

 

 

Содержание работы:

 

1. Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

 

2. Как заключить трудовой договор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

3. Трудовая книжка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

4. Рабочее время . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

 

5. Время отдыха. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

6. Оплата труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

7. Трудовая дисциплина . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

8. Ответственность работодателя за нарушение

прав работника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

9. Гарантии и компенсации, предусмотренные

трудовым законодательством . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

10. Прекращение трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

11. Разрешение трудовых споров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

12. Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

Введение.

     Каждому бухгалтеру организации в своей практической деятельности приходится сталкиваться с нормами трудового законодательства, поскольку именно эти нормы регламентируют вопросы начисления заработной платы, расчета отпускных, пособий, компенсаций и проч.

Основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения работника и работодателя, является Трудовой кодекс РФ. Он определяет трудовые отношения всех лиц, заключивших с работодателями трудовые договоры, независимо от того, с какой организацией они заключены – государственной или коммерческой.

Многие нормы Трудового кодекса РФ являются нормами бланкетного характера, отсылающими правоприменителя к различным федеральным законам, подзаконным нормативным правовым актам, подробно регулирующим ту или иную сферу трудовых отношений. Например, виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в случае наступления временной нетрудоспособности вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания определяются Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-Ф3 «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Федеральным законам устанавливаются размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их оплаты. Так, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за полный календарный месяц определен нормами Федерального закона «О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2003 год».

В некоторых случаях при применении отдельных норм Трудового кодекса РФ возникает необходимость обращения за дополнительными разъяснениями уже не к законодательным, а к подзаконным нормативным правовым актам. В частности, порядок ведения трудовых книжек, которые являются основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, определен Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. № 162 (действует с последующими изменениями и дополнениями).

В связи с вышеизложенным бухгалтеру нередко приходится обращаться не только непосредственно к тексту Трудового кодекса РФ, но и к другим актам трудового законодательства, поэтому в настоящем издании все нормы Трудового кодекса РФ анализируются с учетом развивающих и разъясняющих их положений федеральных законов и подзаконных правовых актов, а также материалов судебной практики.

Особое внимание в настоящем исследовании уделяется таким важным вопросам, как заключение и прекращение трудового договора, оплата труда, трудовая дисциплина, ответственность работодателя за нарушение прав работника, предоставляемые работникам в соответствии с нормами трудового законодательства гарантии и компенсации, разрешение трудовых вопросов.

Как заключить трудовой договор.

Трудовой договор определяется законодательством (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации) как соглашение между работодателем и работником. Следовательно, для его заключения необходимо, чтобы работодатель хотел взять работника на работу, а работник хотел работать у данного работодателя.

Форма трудового договора. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах (один передается работнику, другой хранится у работодателя).

Однако трудовой договор будет считаться заключенным и в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе (часть вторая ст. 67 ТК РФ). За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.

Документы, необходимые для заключения трудового договора. При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать у лица, поступающего на работу, предъявления следующих документов:

паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

документов воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы законодательством РФ могут быть предусмотрены другие документы, необходимые для заключения трудового договора. Требовать от лица, поступающего на работу, документов, не предусмотренных законодательством, запрещается.

Оформление приема на работу. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Причем содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора.

С кем может быть заключен трудовой договор. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Лица, достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор в случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с законом.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Трудовая книжка.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, т.е. документом, подтверждающим стаж работы, место работы и специальности, по которым работник работал.

Содержание трудовой книжки. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника, о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, кроме случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Порядок ведения трудовых книжек. Порядок ведения трудовых книжек определен Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. № 162 (действует в редакции Постановлений Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г. № 252, от 31 марта 1987 г. № 201, от 19 октября 1990 г. № 412; Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР, № 8, 1991 (опубликован без приложений), № 10, 1991). Нарушение порядка ведения и учета трудовых книжек в организации является нарушением трудового законодательства.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если для работника эта работа является основной. В случае если работник, впервые заключающий трудовой договор, в течение пяти дней не приступил к работе без уважительных причин, трудовая книжка такому работнику выписываться не должна.

Выдача работнику трудовой книжки в случае увольнения. Учитывая важность трудовой книжки для работника при приеме на работу, переводе или увольнении, законодательно закреплена обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в случае его увольнения в последний день его работы. Это положение обусловлено тем, что работник должен иметь возможность сразу по увольнении устроиться на другую работу и не потерять зарплату за то время, когда он вынуждено не работал.

Ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки. Если выдача трудовой книжки незаконно задерживается, что создает реальные препятствия работнику для выхода на новую работу, работодатель, в соответствии со статьей 234 ТК РФ, обязан возместить работнику не полученный им заработок. Такая формулировка может означать, что возмещению подлежит заработная плата по новому месту работы или по тому месту работы, на которое работник мог бы устроиться, но был лишен этой возможности по причине отсутствия трудовой книжки. И если в суде будет доказано, что работник был лишен либо части заработка, либо вообще возможности устроиться на вакантное место, работодатель будет обязан возместить не только неполученный заработок по предлагаемому месту работы, но и моральный вред, причиненный незаконными действиями, т.е. сумма, присужденная к возмещению, может оказаться значительно больше средней заработной платы по старому месту работы.

Рабочее время.

Понятие и режим рабочего времени. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Продолжительность ежедневной работы, время ее начала и окончания, время перерывов в работе устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с законодательством.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Однако существуют категории работников, которым не разрешено работать 40 часов в неделю. Так, для работников младше шестнадцати лет рабочая неделя сокращается на 16 часов, для работников от 16 до 18 лет, а также для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — на 4 часа, для работников, являющихся инвалидами I и II группы, — на 5 часов.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная рабочая неделя для педагогических, медицинских и других работников.

По соглашению сторон трудового договора может устанавливаться неполный рабочий день – уменьшение продолжительности ежедневной работы, а также неполная рабочая неделя – уменьшение числа рабочих дней в неделе при нормальной продолжительности рабочего дня.

Время отдыха.

Понятие и виды времени отдыха. В соответствии со статьей 106 ТК РФ временем отдыха признается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое может использовать по своему усмотрению. В ТК РФ установлены виды времени отдыха, которые используются при регулировании трудовых отношений:

перерыв в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня. В течение рабочего дня работнику должны предоставляться перерывы для отдыха и питания. Их продолжительность не может быть больше 2 часов или меньше 30 минут. Указанное время в рабочее время не включается.

Однако существуют такие работы, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно. В таком случае работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Ежедневный (междусменный) отдых. Ежедневный (междусменный) отдых нормами ТК РФ не регулируется. Однако подзаконным актом – постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении основных положений о вахтовом методе организации работ» (первоначальный текст документа опубликован в Бюллетене Госкомтруда СССР, 1988, № 5) регулирует порядок продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха работников, работающих вахтовым методом. В соответствии с п. 4.3 указанного постановления продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов, т.е. продолжительность ежедневного отдыха меньше чем 12 часов не допускается.

Выходные дни. Продолжительность выходных дней не может быть менее 42 часов. Всем работникам обязательно предоставляются выходные дни каждую неделю.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Отпуска. Порядок предоставления отпусков регулируется главой 19 ТК РФ. Работодатель обязан предоставить работнику ежегодный выпуск с сохранением работы (должности) и среднего заработка. Общая продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Для того чтобы получить право на ежегодный оплачиваемый отпуск, необходимо отработать в данной организации не менее шести месяцев. В соответствии со статьей 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Право на использование дополнительных отпусков имеют работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работники, занятые на работе особого характера, работники с ненормированным рабочим днем, работники, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также другие категории работников, предусмотренные федеральными законами.

Оплата труда.

Понятие заработной платы. Заработной платой признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно из данного определения, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количество и качество затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда, т.е. при равной квалификации, одной и той же сложности выполняемой работы, а также количестве и качестве затраченного труда должна устанавливаться равная заработная плата, иначе это может быть признано судом дискриминацией.

ТК РФ установили новую, практически революционную норму для нашего законодательства, касающуюся установления минимального размера оплаты труда. В соответствии со статьей 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Эта норма позволяет подтянуть минимальную заработную плату до такого размера, при котором может быть обеспечен минимум, необходимый для проживания.

Однако данное положение, в соответствии со статьей 421 ТК РФ, будет действовать только после введение в действие специального федерального закона, который на данный момент не принят. По мнению многих экспертов, принятие специального закона может занять не один год, поскольку экономика страны не готова к реализации такой нормы. В первую очередь это касается заработной платы работников, занятых в бюджетной сфере, ведь именно оплата их труда производится напрямую из бюджета. Таким образом, в настоящее время норма о соответствии минимального размера оплаты труда прожиточному минимуму является декларативной.

Еще одним понятием, определяемым в ТК РФ, является понятие минимальной заработной платы, которая предоставляет собой гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Т.е. более квалифицированному работнику должна выплачиваться заработная плата выше предусмотренной в ТК РФ минимальной зарплаты.

Законодатель не ограничивает работодателя в максимальном размере заработной платы. В связи с тем, что оплата труда регулируется не только законодательством, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (часть первая ст. 129 ТК РФ), работодатель вправе самостоятельно определить виды, системы и размер оплаты труда своих работников. При этом все условия, установленные в локальных нормативных актах, а также в трудовом договоре с работником, становится обязательным для работодателя.

Трудовая дисциплина.

Трудовая дисциплина и трудовой распорядок. Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок представляет собой применяемую в организации систему взаимоотношений между работодателем и работником, а также обязательные для соблюдения всеми работниками организации условия труда, отдыха и другие необходимые, по мнению работодателя, условия, соблюдение которых является обязанностью работника.

Основным локальным нормативным актом организации, регулирующим дисциплину труда и трудовой распорядок, являются правила внутреннего трудового распорядка. Они утверждаются работодателем с учетом мнения трудового коллектива. Указанные правила регламентируют в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Меры поощрения и меры взыскания. В соответствии со статьей 191 ТК РФ мерами поощрения являются благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, представление к званию лучшего по профессии. Однако указанный перечень является примерным, и в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены иные меры поощрения дисциплинированных и добросовестных работников.

Что касается дисциплинарных взысканий, основанием для которых является совершение работником дисциплинарного проступка, то их перечень является закрытым и дополнительные дисциплинарные взыскания могут быть установлены только федеральным законом. Работодатель имеет право объявить работнику замечание, вынести выговор или уволить по соответствующему основанию.

В статье 192 ТК РФ содержится определение дисциплинарного проступка. Это неисполнение или ненадлежащие исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Для отнесения действий работника к разряду дисциплинарных проступков должны быть доказаны факт неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей и вина работника.

За какие же проступки работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию? Обычно это опоздание, неподчинение законному приказу работодателя о командировке, временном переводе, сверхурочных работах. Нередки случаи наложения дисциплинарных взысканий за некачественную работу. Возможно наложение дисциплинарного взыскания на руководителя структурного подразделения, если в его структурном подразделении было какое-либо нарушение, а руководитель не смог предотвратить, либо если нарушения в подведомственном ему структурном подразделении носят систематический характер.

Что касается дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей, являющихся представителями работодателя, то на них указанная ответственность возлагается собственником имущества организации (работодателем) по заявлению представительного органа работников при нарушении руководителем или его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора. При этом могут быть применены все перечисленные выше взыскания, вплоть до увольнения.

Ответственность работодателя

за нарушение прав работника.

Понятие материальной ответственности работодателя. Основные обязанности работодателя по трудовому договору – предоставить работнику работу и своевременно и полностью выплачивать заработную плату. При нарушении этих обязанностей наступает материальная ответственность, при которой работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случаях:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Указанный перечень не является закрытым, так что на практике и иные действия работодателя могут быть признаны неправомерными, незаконно лишающими работника права трудиться и, соответственно, причиняющими материальный ущерб работнику.

Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. ТК РФ впервые ввел ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер указанной денежной компенсации может быть установлен коллективным договором выше, чем предусмотрено ТК.

Ответственность работодателя за причинение работнику морального вреда. Статья 237 ТК РФ впервые законодательно закрепляет возможность возмещения морального вреда работнику, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. Моральный вред возмещается в денежной форме в размере, определенном соглашением сторон трудового договора. Однако сложно представить, что работодатель будет добровольно возмещать работнику моральный вред, поэтому, скорее всего суд будет применять указанную норму при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении спора в суде факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются независимо от подлежащего возмещению ущерба. Обязанность доказывания этого факта лежит на работнике.

Административная, гражданско-правовая и уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства. Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (статья 5.27) предусмотрено, что за нарушение законодательства о труде и об охране труда на должностных лиц может быть наложен административный штраф в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. При повторном нарушении законодательства о труде и об охране труда возможна дисквалификация (т.е. запрет занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью) на срок от одного года до трех лет.

Уголовный кодекс Российской Федерации содержит несколько составов преступлений, относящихся к сфере трудового законодательства: нарушение правил охраны труда; необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет; невыплата заработной платы.

Гражданско-правовая ответственность, помимо возмещения причиненного ущерба (включая моральный вред), предусматривает также восстановление нарушенного права (либо восстановление на работе, либо изменение записи в трудовой книжки либо прием на работу, в котором было незаконно отказано).

Гарантии и компенсации, предусмотренные

трудовым законодательством.

Понятие гарантий и компенсаций. Гарантиями признаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В отличие от компенсаций гарантии – это нематериальные способы обеспечения трудовых и связанных с ними прав.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых и иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных или общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном (временном или постоянном) прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в некоторых случаях прекращения трудового договора;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

Прекращение трудового договора.

Основания прекращения трудового договора. В соответствии со статьей 77 ТК РФ работник увольняется самостоятельно или может быть уволен работодателем в следующих случаях:

по соглашению сторон;

в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

по инициативе работника;

по инициативе работодателя;

при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переводе на выборную работу (должность);

при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией;

при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

при отказе работника от перевода в связи с перемещение работодателя в другую местность;

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

при нарушении установленных ТК или иными федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Обязанности работодателя при увольнении работника. При увольнении по любым основаниям работодатель обязан в последний день работы (день увольнения):

выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска;

выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника);

произвести с работником окончательный расчет.

Порядок увольнения по разным основаниям различен.

Разрешение трудовых споров.

Понятие и виды трудовых споров. Трудовые споры могут быть индивидуальными и коллективными. К счастью, коллективные споры довольно редки, поэтому более актуальным представляется рассмотрение вопроса о разрешении именно индивидуального трудового спора между работником и работодателем.

В соответствии с частью первой статьи 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективных договоров, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Законодатель признает разногласия индивидуальным трудовым спором в случае, если разногласия заявлены в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры могут быть совершенно различными. Классическими трудовыми спорами являются споры о незаконном увольнении, о восстановлении на прежней работе при незаконном переводе, о возмещении неполученного заработка за время вынужденного прогула.

Трудовыми также являются споры о возмещении вреда, причиненного здоровью в процессе выполнения трудовой функции, споры об исчислении или подтверждении организацией общего или специального трудового стажа работника. Законодательство также относится к трудовым спорам, споры о незаконном отказе в приеме на работу.

Резонным представляется вопрос, является ли неурегулированность отличительной чертой индивидуального трудового спора, или таким спором можно считать любые разногласия между работником и работодателем. Согласно положениям ТК РФ именно неурегулированные самостоятельно либо с помощью представителя разногласия могут быть переданы в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Представляется, что доказательствами соблюдения предварительного порядка урегулирования имеющихся разногласий будут заявления работника, оставшиеся без ответа, докладные записки и т.п. Должны быть также доказательства того, что работодатель получал указанные документы (должны иметься отметки о регистрации вышеназванных заявлений работника). Сторонами индивидуального трудового спора являются работодатель и работник, требующий восстановления нарушенного, по его мнению, права. При этом в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, рассматриваются также и заявления лиц, не являющихся на данный момент работниками данной организации, но ранее состоявших в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лиц, изъявших желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Список литературы

 

 

 

 

   «Что должен знать бухгалтер о Трудовом кодексе?», А.Ф. Обыденова, М.: ООО «Вершина», 2003. – 240 с.

 

   «Правоведение», О.Е. Кутафин. – 2-е изд., перераб. И доп., М.: Юристъ, 2004. – 408 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации.

 



Страницы: 1 | 2 | Весь текст